AVENANT N°2

A L’ACCORD SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 23 JUIN 1999

Entre les soussignés :

L’Association « LABORATOIRE MYLAB », Association ayant son siège social sise 19, Rue de Sainte-Croix 35410 CHATEAUGIRON et représentée par Madame xxxxx XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice dûment habilitée aux présentes, d’une part,

Et

Mr , agissant en qualité de délégué syndical CFDT

Mr , agissant en qualité de délégué syndical CGT

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En date du 23 juin 1999, un Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail a été signé au sein de l’Association CINTERLIV, devenue LILLAB, puis MYLAB depuis le 1^er juillet 2016. Un avenant en date du 11 juillet 2000 est venu modifier le paragraphe 4 de l’article 5 « cadre de la réduction – annualisation » dudit accord.

Suite aux évolutions organisationnelles constatées depuis plusieurs années, aux évolutions légales et conventionnelles récentes, il est apparu nécessaire de faire évoluer ledit Accord du 23 juin 1999.

Le présent avenant se substitue à l’accord ARTT du 23/06/1999, modifié par voie d’avenant du 11/07/2000 en permettant un seul de document de référence, tout en rappelant son objectif, à savoir :

• L’Association « Laboratoire MYLAB » est une entreprise de contrôle interprofessionnel du lait, des produits laitiers et des produits agro-alimentaires dont le siège social est implanté à CHATEAUGIRON.

• Les différents services sont ouverts toute l’année globalement du lundi au samedi, avec une amplitude journalière de 0 à 10 heures.

• Les services possèdent une organisation de travail propre à leur activité, spécifique à l’arrivée des échantillons et aux contraintes personnelles des salariés.

• La spécificité de l’activité entraîne une durée de travail variable aux cours de la semaine, du mois, voire de l’année suivant les services.

• Sur ce créneau d’activité, la souplesse, l’adaptation, la flexibilité de l’organisation, et la polyvalence sont une nécessité pour répondre aux besoins des adhérents, des partenaires et des clients dans l’attente de prestations de services à délais courts.

Sans remettre en cause l’état d’esprit dans lequel a été négocié l’accord du 23 juin 1999 et le suivi lors des commissions qui ont eu lieu, il est apparu nécessaire de fixer un cadre en matière de durée et d’aménagements du temps de travail, compte tenu des nouvelles dispositions réglementaires et conventionnelles depuis la rédaction de l’accord initial le 23 juillet 1999.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent avenant est applicable à l'ensemble des salariés de l’Association « Laboratoire MYLAB », présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel ainsi qu'aux travailleurs temporaires, présents et futurs.

Il s’applique sur tous les établissements actuels et futurs de l’entreprise.

Au jour de la signature des présentes, les établissements existants sont les suivants :

• Le site de Chateaugiron (siège social), sis 19 rue de Sainte Croix 35410 CHATEAUGIRON

– N° Siret 77766569600012

• Le site de Carhaix, sis ZAE de Pont Herbot 29270 CARHAIX

– N° Siret 77766569600038

ARTICLE 2 : durée – dénonciation – révision et adaptation de l'avenant

2.1 – Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1^er décembre 2018.

2.2 – Dénonciation - Révision

2.2.1. Dénonciation

Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, selon les conditions légales en vigueur, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois (Article L2261-9 du code du travail et suivants).

2.2.2. Révision

Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.

2.3 – Adaptation

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires notamment en matière de durée de travail, lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions, du présent avenant, des négociations s'ouvriraient pour examiner les possibilités d'adapter le présent avenant aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'avenant.

ARTICLE 3 : Organisation pluri hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel sur une période supérieure à la semaine (ANNUALISATION)

Le présent avenant prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L 3121-44 du Code du Travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel pour le personnel à temps complet et pour le personnel à temps partiel. Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année dans le cadre des présentes dispositions.

Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à l’entreprise, et permet de satisfaire au mieux aux exigences des clients.

Dans un souci de simplification des termes juridiques et de compréhension du nouveau système d’aménagement du temps de travail mis en place, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel prévue au présent avenant de « Annualisation du temps de travail ».

3.1 – Salariés concernés

Tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (quels que soient le motif de recours et la durée du contrat), et leur service d’affectation sont concernés par l’annualisation à l’exception des salariés sous convention annuelle de forfait-jours tel que prévu à l’article 4 du présent avenant.

Il est précisé que l’annualisation du temps de travail est applicable aux intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines.

Pour les travailleurs intérimaires, dont la mission est inférieure à 4 semaines, L’Association «Laboratoire MYLAB » se réserve la faculté de conclure un contrat d'intérim sur la base d'un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, avec application de la législation sur les heures supplémentaires à compter de la 36^ème heure de travail effectif.

3.2 – Aménagement du temps de travail collectif des salariés à temps complet

3.2.1. Durée du travail

1. Durée annuelle du travail

Dans le cadre de la présente « modulation du temps de travail » au sein de l’Association « Laboratoire MYLAB », la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, Journée de solidarité incluse, conformément aux dispositions du Code du travail.

Cette durée collective annuelle de travail s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Il est précisé que pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires soit au titre de l’Accord collectif d’adaptation du 6 septembre 2017 soit au titre de l’article 7.1 de la Convention Collective de l’Industrie laitière (IDCC 112), leur durée annuelle de travail sera calculée tenant compte des droits acquis, étant rappelé que la durée annuelle légale de 1607 heures reste la seule référence pour la limite d’appréciation des heures supplémentaires (article 3.2.5 du présent avenant).

2. Durée hebdomadaire moyenne du travail

L’aménagement du temps de travail est établi sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires, les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensant arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle d’annualisation du temps de travail.

3.2.2. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail ira du 1^erjuillet N au 30 juin N+1.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle

de référence correspond au dernier jour de travail.

3.2.3. Modulation et limites horaires

L’annualisation du temps de travail instituée par le présent avenant varie entre les limites suivantes :

• limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine ;

• limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine (au-delà, sur dérogation de l’inspection du travail) ;

• La durée journalière du travail ne peut excéder 9h30. Toutefois, dans le cas de semaines de travail de 4 jours, celle-ci pourra être portée à un maximum de 10 h ;

• La durée journalière du travail ne devra pas être inférieure à une demi-journée ou 4 heures, sauf situation exceptionnelle ou dispositions contractuelles, ou de journée non travaillée en totalité ;

• Les signataires soulignent que le repos hebdomadaire suivant un usage fréquent comporte deux jours consécutifs, dont le dimanche, pour une majorité de salariés, et que le présent accord exclut plus de 6 jours consécutifs de travail ;

• limite de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

sous réserve des dispositions spécifiques légales et conventionnelles applicables aux travailleurs de nuit.

L’Association « Laboratoire MYLAB » instituera pour le personnel dont l'horaire est annualisé un compteur d'heures individuel. Ce compteur aura pour objet de suivre mensuellement les temps travaillés et fera l'objet d'une communication aux salariés mensuellement ainsi qu’à la fin de la période annuelle de référence.

3.2.4. Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail – délai de prévenance

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu par la programmation indicative, au moyen d’un calendrier prévisionnel par métier/service ou au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.

Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative (ou le calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) pourra faire l’objet de modifications.

Toute modification du planning indicatif (ou du calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) en cours de période d’annualisation sera communiquée aux salariés par écrit ou par voie d’affichage moyennant le respect du délai légal de prévenance de 7 jours (article L3121-44 du Code du Travail) avant la date à laquelle le changement doit intervenir.

Toutefois en cas d’urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

3.2.5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires

1. En cours de période annuelle de référence

En cas de dépassement de la limite haute d’annualisation (48 heures hebdomadaires), les heures effectuées au-delà de la limite haute sont considérées comme des heures supplémentaires et soumises à l'ensemble des dispositions applicables à ces heures.

Elles feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement (RCR) majoré selon les taux légaux ou conventionnels en vigueur.

Elles seront déduites du solde d’heures supplémentaires éventuellement constaté en fin de période d’annualisation (soit le 30/06).

2. A la fin de la période annuelle de référence (soit le 30 juin) :

soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle du travail telle que prévue à l’article 4.2.1.a) susvisé (soit 1607H), aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due,

soit la durée annuelle de travail, telle que prévue à l’article 4.2.1.a) susvisé (soit 1607h), est dépassée, les heures effectuées en excédent, déduction faite des heures supplémentaires effectuées le cas échéant

au-delà de 48 heures et déjà comptabilisées et bénéficiant du RCR, constituent alors un solde positif au 30 juin et ouvrent droit alors droit en priorité à un repos compensateur de remplacement (RCR) majoré conformément aux dispositions légales et réglementaires. A titre exceptionnel, la Direction pourra décider que tout ou partie des heures supplémentaires pourra faire l’objet d’un paiement majoré conformément aux dispositions légales et réglementaires.

A la fin de la période annuelle d’annualisation, il est précisé qu’en cas de compteur d’heures négatif, la rémunération du salarié ne sera pas affectée et il n’y aura pas de report du compteur d’heures négatif sur la nouvelle période d’annulation, sauf si le salarié a sollicité des congés par anticipation ou des autorisations d’absence pour quelque cause que ce soit et lorsque ces dernières n’aient fait l’objet d’aucune déduction sur le bulletin de salaire.

3. Entrée ou sortie des effectifs en cours de période annuelle de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié au cours de la période d’annualisation, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateurs) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées.

3.2.6. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant de la présente annualisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (151,67h/mois).

3.2.7. Absences

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 3.2.6 du présent avenant.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de (des) la semaine(s) concernée(s). Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

3.3 – Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail collectif des salariés à temps partiel

3.3.1. Durée du travail

En application de l’article L3121-41 à L3121-44 du Code du travail, ce dispositif du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail, qui devrait être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires.

Aucune limite inférieure du travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre, le cas échéant, l’octroi d’une semaine entière non travaillée.

3.3.2. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence du travail à temps partiel aménagé sur l’année ira du 1^er juillet N au 30 juin N+1. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

3.3.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les plannings – nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée- seront communiqués par écrit (affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information) aux salariés à temps partiel par écrit (plannings de travail…) par période de 5 semaines, 3 semaines avant chaque période.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 7 jours peut être réduit, avec l’accord du salarié, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés.

Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur, ne constitue pas une faute.

3.3.4. Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année pourront effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence visée à l’article 3.3.2, dans les limites et conditions suivantes :

Le volume d’heures complémentaires ne pourra pas excéder le dixième de la durée contractuelle appréciée sur la période annuelle de référence susvisée.

Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période annuelle de référence susvisée.

La réalisation des heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter sur l’année, la durée accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales en vigueur.

3.3.5. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, il est décidé d’instituer un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. La rémunération versée mensuellement sera donc indépendante de l’horaire réel.

3.3.6. Absences

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation totale ou partielle par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 3.3.5 du présent accord.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération lissée. Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.

3.3.7. Arrivée ou départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la fin de la période annuelle de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du (ou des) taux légaux de majoration des heures complémentaires applicables.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

3.3.8. Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre L’Association «Laboratoire MYLAB » et le salarié concerné devra être établi.

Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L3123-14 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par l’article 3.2 du présent Avenant :

• qualification du salarié

• éléments de rémunération

• durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence

• limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent avenant, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

ARTICLE 4 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel

Le présent article « aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel » a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Il est fait application des dispositions des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail.

4.1 – Salariés concernés

Le recours à un forfait-jours annuel s'applique :

A/ A tous les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail.

Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

Au jour de la signature du présent avenant, au sein de l’Association « Laboratoire MYLAB », les parties reconnaissent que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :

• la possession d’un diplôme d’études supérieures et/ou l’expérience acquise ;

• la mise en œuvre d’une technicité et/ou par l’exercice d’un pouvoir de commandement sur les collaborateurs par délégation de l’employeur ;

• la réalisation de missions dans l’exercice de leur activité ;

• un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;

• la liberté d’organiser leur journée, leur semaine de travail, leur mois de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année ;

• des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables ;

• leur classification en catégorie Cadres, à partir du niveau 9, prévue par la classification applicable au sein de l’Association « Laboratoire MYLAB ».

et occupant, au jour de la signature du présent avenant, notamment les fonctions suivantes :

• Responsable Laboratoire

• Responsable Laboratoire Unité Lait

• Responsable coordination pôle diversification

• Responsable et Coordinateur/rice informatique

• Responsable des Ressources Humaines

• Responsable Administratif et Financier

• Responsable Relations Extérieures

Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 4.1.A du présent avenant mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.

B/ A tous les salariés non cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail.

Sont légalement donc considérés comme salariés non cadres autonomes, les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées ».

Les salariés non cadres doivent donc remplir trois conditions :

• être soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance,

• disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

• être itinérants avec de nombreux déplacements.

Au jour de la signature du présent avenant, au sein de l’Association « Laboratoire MYLAB », les partenaires sociaux reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de non-cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :

• une réelle autonomie dans l’exercice de leur fonction et des responsabilités confiées ;

• la liberté d’organiser leur journée, leur semaine de travail, leur mois de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année ;

• des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ni quantifiés à l’avance ;

• leur classification en Agent de maîtrise, à partir du niveau 8, prévu par la classification applicable au sein de l’Association « Laboratoire MYLAB » ;

• leurs déplacements réguliers et nombreux et leur mission sur multisites.

et occupant, au jour de la signature du présent avenant, les fonctions suivantes :

• Technico-commercial

Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 4.1.B du présent avenant mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de non cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.

4.2 – Durée du travail

Les parties au présent avenant sont convenues de recourir aux conventions de forfaits annuels en jours, lesquelles sont mieux adaptées, pour le calcul de la durée du travail, à l’organisation du travail des salariés cadres autonomes et salariés non cadres autonomes de l’Association « Laboratoire MYLAB ».

4.2.1 – Salariés à « temps complet »

Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, après la signature de cet avenant, des conventions individuelles de forfaits annuels de 216 jours travaillés (journée de solidarité incluse) (pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés annuels).

Il est précisé que pour les salariés bénéficiant de « congés supplémentaires » soit au titre de l’Accord collectif d’adaptation du 6 septembre 2017 soit au titre de l’article 7.1 de la Convention Collective de l’Industrie laitière (IDCC 112), leur forfait-jours annuel sera calculé en tenant compte des droits acquis.

La période annuelle de référence ira du 1^er janvier au 31 décembre N, conformément aux dispositions conventionnelles.

Le nombre de jours travaillés est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle de référence du 1^er janvier au 31 décembre N. Un salarié embauché au cours de la période annuelle de référence et qui n’aura donc pas acquis la totalité de ses congés payés acquis verra son forfait-jours augmenté à due concurrence.

4.2.2 – Salariés à « temps réduit »

Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 216 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article.

Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.

La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours.

Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs pour un ETP (1 Equivalent Temps Plein).

En l’état actuel de la législation, il est précisé que les salariés sous forfait-jours à temps réduit ne sont pas juridiquement des salariés à temps partiel et ne peuvent bénéficier, au regard des cotisations sociales, des abattements spécifiques réservés aux salariés à temps partiel.

4.3 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Est considérée comme journée de travail ou demi-journée la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail.

Une demi-journée de travail correspond pour la matinée (1/2 journée) à une période de travail avant 13h ou pour l’après-midi (1/2 journée) à une période de travail après 13h.

Compte tenu des nécessités d’organisation du travail et du bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que chaque salarié en forfait-jours annuel établisse, pour chaque période de référence du 1^er janvier au 31 décembre N, un planning indiquant les dates prévisionnelles des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées non travaillées, et ce afin de garantir une bonne répartition de la charge de travail sur la période de référence annuelle. L’établissement de ce planning se fera en lien avec le document de suivi du forfait-jours tel que prévu à l’article 4.4 du présent avenant.

4.4 – Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte

.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif ;

Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié en forfait-jours annuel remplit obligatoirement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi mensuel du forfait-jours fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés

• Congés pour évènements familiaux ;

• Jours fériés chômés ;

• Jours de repos lié au forfait

• Jours Non Travaillés lié au forfait-jours à temps réduit (JNTR)

• Maladie

• Autres absences pour formation, …

Ce document rappellera la nécessité, pour le salarié, de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail.

Ce document auto-déclaratif de suivi du forfait sera établi et signé mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé mensuellement par le supérieur hiérarchique et/ou Direction et transmis au service du personnel.

Ce document pourra être établi par voie numérique ou autre. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur l’intranet ou autre.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique d’assurer :

• un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé

• de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois ainsi que de vérifier l’amplitude du travail de l’intéressé

afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours.

A ce titre, pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail sur ce document de suivi mensuel.

Le salarié pourra effectivement informer son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susciter un entretien dans les conditions fixées ci-après.

En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.

4.5 - Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours

Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail dans la mesure du possible en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.

Les parties rappellent le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tout salarié.

Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Par contre, les salariés doivent impérativement respecter les dispositions relatives au repos quotidien de 11heures et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h repos hebdomadaire+11h repos quotidien).

Il est précisé que les limites susvisées n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En raison de l’autonomie accordée aux salariés sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :

• à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire

• à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 4.6 « Droit à la déconnexion ».

Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait-jours doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, sauf cas exceptionnel.

En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins deux entretiens annuels individuels seront organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. Ces entretiens devront porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé, en raison par exemple d’évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail et/ou si les salariés soumis au forfait annuel en jours constatent qu'ils ne seront pas en mesure de respecter les durées minimales de repos susvisées, ils doivent avertir sans délai l’Association « Laboratoire MYLAB » pour qu'une solution alternative soit trouvée.

Ainsi, il leur appartiendra d’en avertir immédiatement par écrit la direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’étudier les modalités permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. En cas d’alerte écrite d’un salarié, l’Association « Laboratoire MYLAB » recevra ledit salarié sous 8 jours afin d’analyser la situation et de proposer une solution adaptée. Ces diligences feront l’objet d’un compte-rendu écrit par l’Association « Laboratoire MYLAB » et d’un suivi.

En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.

4.6 – Droit à la déconnexion

A ce titre, les salariés sous convention de forfait-jours annuel bénéficieront des dispositions de la Charte d’usage responsable des outils numériques et droit à la déconnexion du 2 janvier 2018.

4.7 – Dispositions diverses

A/ Lissage de la rémunération

Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (salaire mensuel brut lissé).

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations résultant du forfait annuel jours travaillés, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération mensuelle brute sur la base du forfait annuel jours travaillés pour les salariés cadres autonomes et non-cadres autonomes.

B) Absence et Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence

B.1. Absences

L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés.

Les autres congés et absences rémunérés, de toute nature, sont également payés sur la base du salaire mensuel brut lissé. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

En cas d’arrêt maladie, les journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées. Ainsi, les jours d’absence pour maladie seront imputés sur le forfait-jours annuel pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.

D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours fixé dans le forfait.

B.2 Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :

Salaire brut mensuel x (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois

C) Convention individuelle de forfait-jours sur l’année

La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (avenant au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail).

Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier.

Cette convention devra notamment fixer :

• le nombre de jours travaillés ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail

ARTICLE 5 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-33 du code du travail et en respect de l’article D.3121-14-1 du code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à cent dix heures par salarié. Ce contingent s’apprécie sur la période annuelle d’annualisation courant du 1^er juillet N au 30 juin N+1.

ARTICLE 6 : Clause de suivi et de rendez-vous

En application de l’article L2222-5-1 du Code du travail, il est prévu :

• Un suivi de l'application et de l’interprétation du présent avenant organisé de la manière suivante : une commission de suivi composée de la Direction et des délégués syndicaux, se réunira au moins une fois par an, et en tout état de cause, à la demande de l’une ou l’autre des parties à chaque fois que cela s’avèrera nécessaire.

• Les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront une fois tous les ans, ou plus tôt si nécessaire, afin de dresser un bilan de l'application de l'avenant et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

Le temps passé aux réunions de la Commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation.

ARTICLE 7 : dépôt et affichage de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant fera, à la diligence de la Direction de l’Association « Laboratoire MYLAB » :

• l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE BRETAGNE – Unité Territoriale d’Ille et Vilaine via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• un exemplaire papier du présent avant sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes

Un exemplaire du présent Avenant est notifié à chacune des organisations syndicales signataires.

Le présent avenant est également remis à la Délégation Unique du Personnel.

Il sera affiché dans chacun des établissements de l’Association « Laboratoire MYLAB » sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Chateaugiron, le 28 novembre 2018, en 7 exemplaires, dont un remis à chacune des parties signataires.

Pour L’Association « Laboratoire MYLAB »1	Pour la CFDT1	Pour la CGT1
La Direction	Le délégué syndical	Le délégué syndical
Xxxxxx XXXXXXXX	Xxxx XXXXXX	Xxxx XXXXXX

1 : paraphe de chaque page + signature