ACCORD COLLECTIF « MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL »

ENTRE 

L’Association Clinique Saint Joseph, dont le siège social est situé lieu-dit « Les Rivières » à Combourg (35270).

Représentée par Madame X, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

ci-après dénommée l’Association ;

D’une part,

ET

Et l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur Y, en qualité de délégué syndical ;

Et l’organisation syndicale CFTC, représentée par Madame Z, en qualité de déléguée syndicale ;

D’autre part,

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’Association a souhaité mettre en place le télétravail.

Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l’Association.

ARTICLE 1 – Champs d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’ASSOCIATION CLINIQUE SAINT JOSEPH remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

ARTICLE 2 – Définition du télétravail

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

ARTICLE 3 – Conditions de passage en passage : critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions au sein de l’Association pouvant être exercées à distance, notamment :

• Secrétariat médicale / Facturation

• Comptable

• Responsable RH/Assistant(e) RH

• Responsable Qualité

• Technicien(ne) de l’information médicale

• Infirmier(e) Coordinateur(rice)

• Directrice des Soins

• Attaché(e) de Direction

• Responsable Informatique

• Directeur(rice) Administratif(ve) et Financier(e)

• Directeur(rice) Générale

• Pharmacien(ne)

• Pharmacien(ne) Hygiéniste

• Communication

• Président(e) d’instances

Et toutes autres activités et missions compatibles avec le télétravail, sous réserve de la validation de la Direction.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions exigeant une présence physique permanente au sein de l’Association.

Ne sont également pas éligibles au travail les salariés suivants : les apprentis en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires, les salariés à temps partiel en deçà de 80% sauf autorisation expresse de l’employeur.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein sauf autorisation expresse de l’employeur.

• Avoir une ancienneté dans l'entreprise au moins égale à la période d’essai du personnel concerné, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise

• Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur que le salarié dispose d’une installation technique et électrique conforme.

Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, parents d’enfant handicapé, situation familiale ou de santé particulière eu égard à maintenir le bon fonctionnement du service concerné…

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise

Il convient également de préciser qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’Environnement, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel dont la présence physique permanente n’est pas exigée.

Il pourra être proposé par l’employeur, le recours au télétravail en cas d’événements climatiques ou sanitaires.

ARTICLE 4 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et d’un calendrier préétabli avec des seuils selon les fonctions, après accord du N+1 et validé par l’attestation.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier ponctuellement du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique au minimum 48heures avant. Le refus sera motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Afin de confirmer l'accord du salarié, celui-ci s’engage à compléter et signer une attestation sur l’honneur, en annexe des présentes.

ARTICLE 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un (1) mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une (1) semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’Association.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’Association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par tout moyen écrit.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Association, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...

Cette décision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet deux (2) semaines à compter de la réception / de la première présentation par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 6 – Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue en principe au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Tout changement doit être signalé à l’employeur.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées ci-dessous.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

ARTICLE 7 – Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, les horaires réalisés devant correspondre à ceux inscrits sur le logiciel de gestion des temps.

Il est convenu que le salarié en télétravail fasse un compte-rendu des missions réalisées à son supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable, par courrier électronique ou par oral (téléphone ou visio) à l’initiative du N+1.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 8 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront demandés au moyen de l’attestation sur l’honneur et transcrit sur le logiciel de gestion du temps.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre une demi-journée (0.5) et deux (2) jours par semaine.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions en présentiel organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

ARTICLE 9 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail correspondant à son planning et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

ARTICLE 10 – Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable et/ou d’un téléphone portable.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le Responsable Informatique habilité à prendre la main à distance comme administrateur ainsi que son supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir, à titre exceptionnel, le matériel ou l'équipement du travail confié.

Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit dans un délai raisonnable.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

ARTICLE 11 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 12 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 13 – Santé et Sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de quarante-huit (48) heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure, sauf accord la hiérarchie.

L’éligibilité au télétravail sera inscrite dans la fiche de poste après signature de l’attestation du concerné.

ARTICLE 14 – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 14 – Prise d'effet et durée du présent accord

Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il produira effet pour une durée reconductible de 1 an, réévaluable chaque année au moment des NAO.

ARTICLE 15 – Publicité - Dépôt

Le présent accord sera déposé auprès des services de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo.

Le présent accord est fait en un nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Combourg, le 30 décembre 2022

En 4 exemplaires.

Pour l’organisation syndicale CFTC Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Madame Z Monsieur Y

Pour l’Association

Mme X

ANNEXE 1 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR TELETRAVAIL

TELETRAVAIL

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné (e), [Nom, Prénom,] en qualité de [……] sis [Adresse] (ci-après dénommé « le domicile ») déclare sur l’honneur :

 être volontaire pour un passage en télétravail

 avoir informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile avec du matériel appartenant à mon employeur et fournir une attestation « multirisque habitation » à mon employeur.

 que je dispose à mon domicile d’un espace adapté me permettant d’exercer mes missions dans de bonnes conditions d’ergonomie.

 que je dispose d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.

Nombre de jours de télétravail hebdomadaire/mensuel demandés :

Jours concernés :

Demande ponctuelle :

Cette attestation est établie pour valoir ce que de droit.

A

Le

Signature