ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES du 21 décembre 2021

ENTRE :

L’Unité Économique et Sociale CER FRANCE Brocéliande constituées des entités suivantes :

• CERFRANCE Brocéliande, Association de gestion et de comptabilité 35, Association loi 1901, dont le siège social est situé 4 rue du Bourg Nouveau - CS 26544 - 35065 Rennes Cedex, représentée par son Président, Monsieur Gérard ROULLEAUX, et son Directeur, Monsieur Jean-Luc SERRAND, numéro SIRET 777 734 039 00533 Code APE 6920Z,

• La SARL Weelogic Brocéliande, dont le Siège social est situé 8 Rue du Danemark - ZAC de Porte Océane - BP 243 - 56400 AURAY, représentée par son co-gérant, Monsieur Jean-Luc SERRAND,

Ci-après dénommés « l’UES CERFRANCE Brocéliande »,

D’UNE PART,

ET

Les délégations suivantes :

• L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur Eric RUELLO, agissant en qualité de Délégué Syndical,

• L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame Marie-Pierre DANILO, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

• L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur Olivier TIREL, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’AUTRE PART.

Préambule :

La Direction et les représentants du personnel de l’UES CERFRANCE Brocéliande, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvrent en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de ses entités.

Les signataires du présent accord ont donc convenu d’élaborer une politique en faveur de la mixité professionnelle, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.

Cet accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs, notamment, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Chapitre 1 – Cadre juridique de l’accord

1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet :

• de promouvoir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’UES CERFRANCE Brocéliande en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs en vue d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

• de privilégier les 4 domaines d’action détaillés dans le chapitre suivant.

2. Constat et actions préexistantes

Afin de promouvoir la mixité professionnelle au sein de l’UES CERFRANCE Brocéliande, la Direction a préalablement mis en œuvre des mesures unilatérales telles que :

• les horaires d’arrivée décalées,

• le forfait en jours,

• le télétravail,

• les congés spéciaux,

• l’acceptation du temps partiel choisi …

  Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Chapitre 2 – Objectifs de progression et actions en faveur de la mixité professionnelle

La Direction et les représentants du personnel ont retenu de maintenir 4 domaines d’action en faveur de la mixité professionnelle :

• L’embauche,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

1. L’embauche

- Objectif :

Les parties se fixent pour objectif d’assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans le cadre de l’embauche.

- Actions mises en œuvre :

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent de la mise en œuvre des actions suivantes :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) ;

• Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés uniquement sur les compétences et l’expérience requises ;

• A compétence et expérience équivalentes, favoriser le sexe sous-représenté.

- Indicateur de suivi :

Les parties retiennent comme indicateur de suivi la proportion de femmes et d’hommes embauchés au cours de l’année au sein de l’UES par type de contrat (CDI, CDD, contrat en alternance), par rapport à l’année précédente.

L’objectif étant d’observer chaque année d’application du présent accord une représentation plus équilibrée des deux sexes avec, notamment, la part de l’embauche qui doit être au plus équivalente à la répartition femmes – hommes au sein du Groupe.

Le tableau ci-dessous, issu de l’accord collectif relatif à la mise en place du CSE UES CERFRANCE Brocéliande, permet le suivi de cet indicateur :

EMBAUCHES N	Femmes	Hommes	TOTAL N	TOTAL N-1
CDI
CDD
Contrat en Alternance
TOTAL

- Objectif :

Les parties se fixent pour second objectif de sensibiliser les personnes réalisant et/ou participant aux sessions de recrutement au sein de l’UES aux bonnes pratiques garantissant la non-discrimination lors des recrutements.

- Actions mises en œuvre :

L’action à mener, à défaut de représentation équilibrée à l’embauche, est de mettre en œuvre des groupes de travail auprès des salariés / managers « recruteurs » destinés à déterminer les bonnes pratiques à mettre en œuvre lors du recrutement et sensibiliser à la lutte contre la discrimination à l’embauche.

- Indicateur de suivi :

L’indicateur mis en place pour le suivi de cette action est le nombre de managers « recruteurs » ayant participé aux groupes de travail tenus.

2. La promotion professionnelle

- Objectif :

Les signataires se fixent pour objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

La Direction des Ressources Humaines, en charge du suivi des carrières et des mouvements de personnel, doit rester attentive à la mixité et l’égalité des chances.

- Actions mises en œuvre :

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent de vérifier chaque année la cohérence de la proportion de promotions de femmes et d’hommes par rapport à leur nombre.

La Direction rappelle le principe selon lequel les femmes autant que les hommes ont accès à la mobilité professionnelle. De même qu’elle respecte le choix individuel de chacun de se porter candidat ou non aux postes proposés par publication interne.

En aucun cas, les aspects de la vie personnelle ou familiale n’entrent en ligne de compte pour le choix des candidatures. Il revient aux personnes candidates elles-mêmes de se déterminer en mesurant la compatibilité entre leur choix de vie personnelle et les exigences annoncées par poste.

La rédaction des offres d’emploi en interne prendra en compte l’ensemble des principes évoqués ci-dessus. De même que les documents d’auto-évaluation seront examinés selon ces principes.

- Indicateur de suivi :

L’indicateur mis en place est de suivre, via la BDESE :

• le pourcentage de changement de degré de maitrise, par emploi repère, pour les hommes et pour les femmes (cf. tableau 1 issu de l’accord collectif relatif à la mise en place du CSE UES CERFRANCE Brocéliande) ;

• le nombre de changement d’emploi, par emploi repère, pour les hommes et pour les femmes (cf. tableau 2 issu du même accord). Cette partie de l’indicateur est complétée du nombre de candidatures internes, réparti par sexe, reçu dans le cadre des changements d’emploi suite à des publications d’offres.

Tableau 1 : Le changement de degré de maîtrise par emploi repère

		FEMMES	HOMMES	TOTAL N	TOTAL N-1
		Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre
FAMILLE EMPLOI REPERE	Comptable
	Conseil
	Vente
	Interne
	Management
	TOTAL

Tableau 2 : Le changement d’emploi par emploi repère

		EMPLOI REPERE N	N	N-1
FEMMES	Comptable	Conseil	Vente	Filière Interne	Management	TOTAL	TOTAL
EMPLOI REPERE N-1	Comptable
	Conseil
	Vente
	Filière Interne
	Management
	TOTAL
		EMPLOI REPERE N	N	N-1
HOMMES	Comptable	Conseil	Vente	Filière Interne	Management	TOTAL	TOTAL
EMPLOI REPERE N-1	Comptable
	Conseil
	Vente
	Filière Interne
	Management
	TOTAL
		EMPLOI REPERE N	N	N-1
TOTAL	Comptable	Conseil	Vente	Filière Interne	Management	TOTAL	TOTAL
EMPLOI REPERE N-1	Comptable
	Conseil
	Vente
	Filière Interne
	Management
	TOTAL

- Objectif :

Pour favoriser l’égalité dans la promotion professionnelle, il convient également de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité. En effet, les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle. Cela implique d’avoir pour chaque salarié les mêmes possibilités d’accéder aux postes à responsabilité.

Etant rappelé qu’il s’avère indispensable, pour qu’une telle égalité soit assurée, que les femmes se portent candidates auxdits postes.

- Actions mises en œuvre :

La Direction s’engage à faire progresser le pourcentage de femmes occupant des postes à responsabilités (filière management dans l’accord collectif sur les classifications professionnelles).

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent de la mise en place d’un processus de promotion au sein de la filière management exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences techniques et personnelles, de l’expérience et de la réussite dans la fonction.

- Indicateur de suivi :

L’indicateur mis en place pour le suivi de cette action est celui, dans l’index de l’égalité professionnelle, relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (illustré ci-dessous). A cet effet, il s’agira de porter cet indicateur progressivement à son maximum au cours des 4 années d’application du présent accord. Cet indicateur est complété du nombre de candidatures internes, réparti par sexe, reçu suite à des publications d’offres relatives à des postes de la filière management.

3. La rémunération effective

- Objectif :

Les parties se fixent comme objectif d’assurer une égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

- Actions mises en œuvre :

L’action retenue est de procéder à l’analyse objective des différentes situations mettant en évidence un écart de rémunération.

Seront pris en compte : l’ancienneté, le métier, l’évolution et les compétences, pour toutes les catégories et âge visés.

- Indicateur de suivi :

L’indicateur mis en place pour le suivi de cette action est celui, dans l’index de l’égalité professionnelle, relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (illustré ci-dessous). A cet effet, il s’agira de porter cet indicateur à une note progressant entre 37/40 et 40/40 au cours des 4 années d’application du présent accord.

- Objectif :

Les parties signataires retiennent également comme objectif d’assurer une égalité dans la mise en œuvre des augmentations individuelles.

- Actions mises en œuvre :

Pour atteindre cet objectif, les parties décident de sensibiliser les managers par la transmission d’une note de service relative au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes dans leur prise de décision relative aux augmentations individuelles.

- Indicateur de suivi :

L’indicateur mis en place pour le suivi de cette action est le nombre de managers sensibilisés.

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et

familiale

- Objectif :

Les signataires retiennent de mettre en œuvre des actions visant à faciliter la reprise après une période de longue absence. Les actions proposées prennent en compte les durées d’absence afin d’avoir des réponses spécifiques à chaque contexte.

Les parties conviennent comme objectif de faciliter la reprise du travail des salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, ou de toute autre absence d’une durée de plus de 6 mois.

- Actions mises en œuvre :

Pour atteindre cet objectif, les parties décident de la mise en place d’un « entretien de retour » obligatoire mené par son responsable hiérarchique au plus tard dans la semaine suivant son retour effectif.

L’entretien aura pour objectif, outre les perspectives d’évolution professionnelles telles que définies à l’article L.6315-1 du Code du travail, de faire le point sur les actualités de la vie au sein de l’UES, sur l’évolution de l’activité (portefeuille, dossiers…), sur les objectifs (TAF, chiffre d’affaires, projets…), sur les actualités tant techniques qu’informatiques et les sessions de formation nécessaires à la reprise.

Un support, élaboré par la Direction des Ressources Humaines, reprenant l’ensemble des informations précitées, sera adressé aux responsables hiérarchiques en charge de l’entretien de retour. L’utilisation de ce support est rendue impérative afin de guider et harmoniser les pratiques managériales.

- Indicateur de suivi :

Les parties retiennent comme un indicateur de suivi le nombre d’entretiens de retour obligatoirement réalisé par rapport au nombre de salariés ayant repris leur activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, ou de toute autre absence d’une durée de plus de 6 mois. A écart constaté, les mesures seront prises pour sensibiliser les participants du bienfondé de l’entretien de retour.

- Objectif :

Il s’agira également de favoriser l’accès au congé parental pour les hommes (sexe sous-représenté en la matière).

- Actions mises en œuvre :

Afin de mener à bien cet objectif les parties conviennent de diffuser un support mettant en avant le congé paternité et le congé parental avec notamment : les conditions pour en bénéficier et les formalités à effectuer pour le demander.

- Indicateur de suivi :

L’indicateur mis en place pour le suivi de cette action est le nombre de congés parentaux pris par les hommes comparé au nombre total de congés paternité.

Chapitre 3 – Dispositions finales

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES CERFRANCE Brocéliande.

2. Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2022, pour une durée déterminée de 4 ans.

A l’issue de cette durée déterminée de 4 ans, il cessera automatiquement de produire ses effets.

3. Suivi de l’accord par la Commission de l’égalité professionnelle issue

du CSE

Lors de la consultation annuelle et récurrente du CSE, relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, un suivi du présent accord et ses indicateurs sera assuré par la Commission de l’égalité professionnelle issue du CSE.

A cette occasion, un état les lieux sera réalisé au moyen de ladite commission, la réalisation de l’index de l’égalité professionnelle et des données de la BDESE relatives à la consultation annuelle et récurrente susmentionnée.

4. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

5. Révision de l’accord et clause de rendez-vous

La partie signataire du présent accord qui en souhaite la révision devra prévenir les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande de révision devra contenir le ou les points à réviser et les propositions de remplacement.

Dans les trois mois de réception de la demande, l’employeur invitera les délégations syndicales à une réunion pour étudier cette demande.

En cas d’accord, les nouvelles dispositions seront intégrées par voie d’avenant et remplaceront les articles révisés.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

6. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

7. Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

8. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de Rennes.

9. Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par une mise à disposition de celui-ci sur le site intranet de l’UES CERFRANCE Brocéliande.

10. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

****

Sous sceau du tiers de confiance de signature électronique et signature électronique.

Le 21 décembre 2021.

Pour CERFRANCE Brocéliande Pour la délégation CFTC

Gérard ROULLEAUX Eric RUELLO

Pour Weelogic Brocéliande Pour la délégation CFDT

Jean-Luc SERRAND Marie-Pierre DANILO

Pour la délégation FO

Olivier TIREL