Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CENTRE EUGENE MARQUIS - FONDAT REGION OUEST LIGUE CANCER (Siège)

Centre Eugène Marquis

Accord QVT

Qualité de vie au travail

Entre :

LE CENTRE EUGENE MARQUIS

Rue de La Bataille Flandres Dunkerque

35042 RENNES Cedex

Représenté par son Directeur,

D’une part,

et

D’autre part.

Contexte :

Depuis 2 ans, le Centre Eugène Marquis s’est engagé dans une démarche RSE – responsabilité sociétale de l’entreprise – qui encourage une gestion RH plus respectueuse de l’homme. La RSE repose sur 3 piliers : environnemental, économique et social. On y retrouve l’humain et les ressources humaines dans les chapitres reprenant le thème de la gouvernance avec la notion d’exemplarité, au niveau des droits de l’homme, dans les relations et les conditions de travail.

La notion de RSE est évoquée dans le domaine RH via équilibre vie privée / vie professionnelle, sécurité au travail, égalité des chances, égalité salariale, qualité de vie, implication dans les décisions stratégiques, …

Suite à l’obtention d’une enveloppe CLACT auprès de l’ARS durant 2 années consécutives en 2014 et 2015, des actions de formation ont pu être menées sur le thème de la prévention des RPS et l’amélioration de la QVT (qualité de vie au travail). Un comité QVT, composé de représentants du CHSCT, cadres et RH a été composé en avril 2015 ; il se réunit régulièrement à raison d’une réunion par mois (hors vacances scolaires).

Convaincue que la qualité de vie au travail est une condition de succès et qu’il est absolument nécessaire de prendre soin de ceux qui prennent soin des patients à leur tour, la direction souhaite renforcer le socle de valeurs managériales avec cet accord ; il a pour but d’améliorer le bien-être des salariés et la performance du Centre Eugène Marquis.

L’accord s’articule autour de plusieurs leviers de motivation qui sont repris ci-dessous et il est proposé de négocier un accord QVT afin de confirmer l’engagement employeur dans la démarche d’amélioration de la QVT.

1. Baromètre QVT

Le centre se doit d’être attractif pour attirer et maintenir de nouveaux talents, c’est pourquoi il est important de savoir ce que pensent les salariés.

Un baromètre QVT composé de 7 questions est soumis à l’ensemble des salariés du centre 3 fois par an, tous les 4 mois, afin de connaître leur degré de satisfaction, de confiance et de bien-être. Le questionnaire est anonyme et permet une mesure de l’évolution du climat social par zone géographique.

2. Enquête satisfaction

Une enquête de satisfaction, composée de 60 questions validées par le comité QVT, est soumise au personnel tous les 3 ans (enquête en janvier 2017).

3. Prévention des RPS (risques psycho-sociaux) : schéma des acteurs

Le comité QVT a défini un schéma des acteurs de prévention des RPS au centre.

Dès qu’une situation de mal-être est décelée chez un collègue, il peut être orienté vers des interlocuteurs susceptibles de l’aider : manager direct, élu CHSCT ou DP/CE, DRH, médecin du travail, membre du comité QVT.

Réseau de santé - Centre Eugène Marquis

4. Parking

Suite au baromètre QVT, un groupe de travail a réfléchi au problème récurrent du parking destiné au personnel : 120 places pour 450 salariés.

Les conclusions ont permis d’apporter une réponse admise par l’ensemble de la communauté et dorénavant il sera procédé à un recensement chaque année afin de distribuer les badges « parking » aux salariés répondant à certains critères.

A chaque rentrée de septembre, le calcul du scoring sera refait afin de tenir compte des changements qui sont intervenus dans les situations des salariés (Déménagement, Age des enfants à charge, …)

Le scoring calculé selon les critères rappelés ci-dessous permet d’attribuer des cartes de parking aux seuls salariés qui en expriment le besoin ; c’est pourquoi il est proposé à chaque salarié de s’inscrire en répondant au questionnaire « Recensement carte de parking » mis en ligne sur Intranet en juin-juillet de chaque année.

La réponse au questionnaire est la condition pour le calcul du score individuel mais ne garantit pas l’attribution d’une carte de parking.

L’utilisation des transports en commun est encouragée par :

• La prise en charge de 65% de l’abonnement annuel et remboursé en une fois (soit 15% de plus que l’obligation légale),

• La prise en charge de 50% de l’abonnement mensuel,

• La mise à disposition de parkings vélos sécurisés,

• Toute demande d’aménagement d’horaires, afin de permettre l’utilisation des transports en commun, est étudiée dans la mesure où ces modifications n’impactent pas la prise en charge des soins ou ne perturbent pas l’organisation du service.

Les critères retenus pour l’attribution d’une carte parking sont :

• L’impossibilité de prendre les transports en commun compte tenu du planning de travail en « Horaire décalé », c’est à dire :

  • Planification de la prise de poste avant 7h30 (inclus) et/ou de Fin de poste après 19h00 (inclus) de manière régulière,

  • Le taux de fréquence de l’horaire « décalé » devra représenter plus de 40% par an,

• Attribution d’une carte pour le personnel praticien en « charge de soins »,

• Attribution des places restantes en fonction d’un score obtenu selon des points calculés :

  • en fonction de la distance [Domicile – Lieu de travail]

  • en fonction du nombre et de l’âge des enfants à charge

    • moins de 3 ans,

    • moins de 6 ans

    • moins de 11 ans

• Contrainte personnelle : dérogations examinées au cas par cas (enfant à charge en situation de handicap ou atteint d’une longue maladie, etc. …)

• Pas de carte de parking pour les personnels bénéficiant d’une participation à la prise en charge « transport en commun ».

5. INDEMNITÉ KILOMÉTRIQUE VÉLO

Les signataires souhaitent inscrire résolument l’entreprise sur le chemin de la transition énergétique proposée par les Nations Unies lors de la COP 21 et par la loi n° 2015-992 du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte. Les parties incitent, par les mesures proposées, l’ensemble du personnel à changer de comportement et favoriser l’usage du vélo notamment pour les déplacements domicile - travail.

De nombreuses études ont montré que la pratique régulière d’une activité physique permet d’améliorer l’état de santé général et en particulier de réduire fortement le nombre d’accidents cardio-vasculaire. L’Organisation Mondiale pour la Santé souligne la nécessité d’avoir environ 30 minutes d’activités physiques par jour. L’usage du vélo pour se rendre au travail permet de répondre parfaitement à ce besoin.

1. DEFINITION DE L’INDEMNITE KILOMETRIQUE VELO

Conformément à l’article 50 de la loi de transition énergétique, l'employeur peut participer aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une “indemnité kilométrique vélo” (ikVélo).

Conformément à l’article 1 du décret N° 2016-144 du 11 février 2016, l’ikVélo pour les trajets de rabattement vers ou à partir des arrêts de transport public, peut être cumulée avec la participation à l’abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo prévue à l'article L. 3261-2, à condition que l’abonnement ne permette pas d'effectuer ces mêmes trajets.

Le trajet effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.

2. BENEFICIAIRES

L’ensemble du personnel présent dans l’entreprise peut bénéficier de cette indemnité.

• salariés quelle que soit la nature du contrat, CDI, CDD, contrat aidé et stagiaires sous convention …

  3. MONTANT ET PLAFOND DE L’ikVélo

Conformément à l’article 1 du décret N° 2016-144 du 11 février 2016, le montant de l'indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre.

L’indemnité est plafonnée à 200 €uros net par an.

Au-delà du montant défini par les lois de finance, l’indemnité versée aux salariés circulant à vélo est soumise aux charges sociales et fiscales de droit commun. Pour 2016, la loi de finance rectificative n°2015-1786 du 29 décembre 2015, plafonne l’exonération à 200 euros par an.

4. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Les salariés souhaitant bénéficier de l’ikVélo devront avoir lu et accepté les modalités de mise en œuvre intégrées au formulaire de demande annexé :

• Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté. Le trajet vélo le plus direct entre le domicile du bénéficiaire et son lieu de travail sera considéré (sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires).

• Le bénéficiaire informera l’employeur des trajets réalisés en vélo selon les modalités définies.

• L’indemnité sera versée aux salariés une fois par an.

L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.

5. SUIVI DE L’ACCORD et ACCOMPAGNEMENT

Le comité « développement durable » réalisera un retour d’expérience à l’issue de la première année d’application et présentera un suivi annuellement du nombre de bénéficiaires.

Le comité « développement durable » pourra proposer annuellement un programme d’accompagnement (aménagement de stationnement sur le lieu de travail, intervention de vérification et d’entretien des vélos, remise d’un kit d’éclairage performant, casque ou gilet fluorescent, document de sensibilisation et recommandations pour la sécurité…).

Exemple - ANNEXE

FORMULAIRE DE DEMANDE de l’indemnité kilométrique vélo (ikVélo)

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e), nom, prénom :

Adresse personnelle :

Travaillant sur le site de (Nom et adresse) :

J’atteste sur l’honneur :

• utiliser mon vélo personnel pour effectuer tout ou partie du trajet domicile – travail (ou du rabattement vers les transports en communs) soit une distance de ……….. km aller, soit ……… km aller et retour.

• Cette attestation servira de base au calcul du montant des indemnités kilométriques vélo qui me sera versée. J’ai bien noté que le montant de l’indemnité est plafonné à 200 €uros net par an. J’ai bien noté qu’au-delà de 200 € par an le montant de l’indemnité sera soumis à cotisation sociale et fiscale.

Je m’engage à transmettre à la fin de chaque année le fichier type de mes trajets réalisés en vélo.

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à … le ../../…. Signature

6. plateforme d’écoute et de soutien

Depuis 2014, il a été proposé une plateforme d’écoute et de soutien psychologique pour les salariés 24/24h et 7/7j.

L’appel est anonyme et gratuit d’un poste fixe ou d’un mobile. Une plaquette d’information et une carte PVC sont distribuées tous les ans à chaque salarié présent ainsi qu’aux nouveaux recrutés lors de la remise du dossier administratif par le service RH.

Cette prestation ouvre la possibilité de mettre en place une cellule d’écoute psychologique sous 48 heures en cas de nécessité (exemple : suite à un traumatisme collectif).

Il est proposé de maintenir cette prestation dans le cadre de ce présent accord QVT.

7. Exercices d’échauffement

L’activité physique est privilégiée et est un thème de prévention et de préservation de son capital santé.

Une solution non onéreuse, les exercices d’échauffement musculaire (voir ci-dessous) sont affichés et proposés aux postes de travail dans le but de prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS) : préparateurs en pharmacie au poste de fabrication des cytotoxiques. Il est proposé de réaliser les exercices qui représentent 2 à 3 mn sur temps de travail en début de prise de poste.

8. Dons de jours

Préambule :

Lors des négociations annuelles obligatoires, il a été évoqué le souhait de mettre en place un système permettant à un salarié de faire don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont un enfant ou conjoint est gravement malade.

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité, d’entraide et de générosité. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou conjoint gravement malade.

Cette pratique nouvelle est encore peu développée dans les entreprises. Les parties, conscientes d’être précurseurs sur ce sujet, se sont donc attachées à définir dans cet accord un dispositif simple, robuste et lisible pour être en mesure de répondre au besoin de transparence nécessaire au bon fonctionnement et à la réussite de ce projet.

Le don de jours de repos s’appuie sur la solidarité qui s’exprimera entre les salariés. Les parties signataires s’engagent à veiller au bon usage des dons qui seront réalisés dans ce cadre.

A l’issue des réunions de négociation, il a été ainsi convenu et arrêté ce qui suit :

Chapitre 8.1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du CEM.

Il concerne tous les salariés du Centre Eugène Marquis, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur statut et leur classification.

Définition du donateur :

Tout salarié en CDI ou CDD, peu importe le statut, la classification ou l’ancienneté.

Définition du bénéficiaire :

Tout salarié en CDI ou CDD de +12 mois d’ancienneté, peu importe le statut et la classification.

Chapitre 8.2 - Accompagnement de l’enfant ou conjoint

Au travers de sa politique sociale qui vise à favoriser la qualité de vie au travail, le bien-être des salariés et la conciliation entre leur vie privée et leur vie professionnelle, le centre attache une importance particulière à développer une approche globale pour accompagner les salariés dans les difficultés qu’ils rencontrent, que ce soit dans la sphère professionnelle ou dans la sphère privée.

Les congés exceptionnels

La CCN prévoit notamment dans l’article 2.4.3.4 des absences pour enfant malade selon les dispositions suivantes :

2.4.3.4. Absences liées aux charges de famille

Article modifié par avenant 2000-01 du 30.05.2000

Article modifié par avenant 2002-02 du 01.10.2002

Article modifié par avenant 2016-02 du 22.06.2016

Le salarié ayant 9 mois d’ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, au moment de l’évènement, d’autorisations d’absences rémunérées selon les conditions suivantes :

• 6 (six) jours calendaires et par an en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de seize ans et vingt ans pour un enfant handicapé ;

• 4 (quatre) jours calendaires et par an pour la maladie d’un enfant de moins de quatorze ans et vingt ans pour un enfant handicapé.

Un plafond est fixé à 12 (douze) jours par famille et par an.

• 4 (quatre) jours supplémentaires sont accordés, selon les mêmes conditions, en cas d’enfant handicapé, titulaire d’une carte d’invalidité à 80%.

Un certificat médical doit être présenté au retour.

En complément des dispositifs existants, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou conjoint gravement malade, sans qu’il ne subisse une perte de rémunération.

Le don de jours de repos répond à cette ambition.

Chapitre 8.3 : Don de jours de repos : définitions et principes

Article 8.3.1 – Donateurs et jours de repos cessibles

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos (ou 35 heures) par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Le don est volontaire et irrévocable.

Les jours cessibles pouvant faire l’objet d’un don :

• Congés payés correspondant à la 5^ème semaine

• RTT

• Jours « Médaille du travail »

• Jours disponibles dans le CET (compte épargne temps)

Les jours faisant l’objet de don seront déposés et épargnés dans un « fonds de solidarité ».

Article 8.3.2 – Bénéficiaires des dons

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI de +12 mois d’ancienneté, dont :

• l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

• Un conjoint, concubin ou partenaire de Pacs est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Au préalable, le salarié peut solliciter le Fonds de solidarité dans la limite de 20 jours pour un même évènement, le salarié devra avoir épuisé ses droits d’absences, c’est-à-dire :

- les RTT

- ses jours de congés payés annuels de l’année en cours ;

- les jours de congé exceptionnel enfant(s) malade(s) rémunéré à 100 % et les jours d’hospitalisation, le cas échéant.

- les jours du CET (compte épargne temps)

Les jours reçus du Fonds de solidarité peuvent être utilisés soit en continu, soit de manière fractionnée sur une période maximale de 6 mois.

Chapitre 8.4 : Modalités du don de jours de repos

Article 8.4.1 – Recueil des dons

Un salarié au forfait jours réalise un don en jour ou demi-journée. Pour les autres salariés le don sera réalisé en heures, et devra représenter une demi-journée ou journée complète. Les jours ou les heures données sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. L’unité de gestion du Fonds de Solidarité est le jour. Ainsi, les heures données sont converties en demi-journée ou journées lors de leur déversement dans le Fonds. Les parties conviennent d’une règle simple et unique pour cette conversion : 7 heures = 1 jour ou 3,5 h = ½ journée.

Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année. Pour formaliser leur don, ils utiliseront le même processus que lorsqu’ils souhaitent poser un jour de congé.

Les dons sont définitifs, les jours ou les heures donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.

Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

Article 8.4.2 – Consommation des dons par le bénéficiaire

Afin de permettre la consommation des jours contenus dans le Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade est créé. Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence.

Le salarié fait une demande d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade auprès du service des ressources humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit le proche au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Dès réception de ce document, le Service des ressources humaines déclenche la mise en œuvre du processus.

La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 20 jours pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité.

Sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le service des ressources humaines qui informera la hiérarchie.

Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT.

Ce processus simple et réactif permettra de répondre aux situations d’urgence. Le raccordement avec les dispositifs légaux, en particulier le congé de présence parentale, sera étudié pour permettre une transition plus rapide et adaptée.

En cas de besoins complémentaires, le Service des ressources humaines guidera le salarié dans les démarches nécessaires à la mise en place des dispositifs légaux et le comité QVT se réunira pour étudier la possibilité d’attribuer des jours supplémentaires du Fonds de solidarité par tranche de 20 jours et dans la limite du nombre de jours disponibles.

Chapitre 8.5 : Communication et gestion du Fonds de Solidarité

Après la signature du présent accord, les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet, flash info, affichage, etc.).

Les parties conviennent également de sensibiliser régulièrement les salariés au don de jours de repos au travers de campagnes de communication.

Le Fonds de Solidarité est géré par le service RH. Si le solde du Fonds est jugé insuffisant par ce dernier, il alertera alors la Direction qui planifiera une action de sensibilisation via le comité QVT. Parallèlement, la Direction informera les Organisations Syndicales signataires de la situation.

Chapitre 8.6 : Dispositions finales

Bilan annuel

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé une fois par an auprès des Organisation Syndicales signataires. Il permettra d’échanger sur le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité.

Les éventuelles évolutions nécessaires pour assurer la viabilité et le bon fonctionnement du dispositif (comme par exemple l’ajustement du nombre de jours d’absence pour enfant gravement malade pouvant être pris pour un même événement) devront être actées au travers du bilan avec les Organisations Syndicales signataires.

En cas d’évolution législative impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

9. Droit à la déconnexion

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

1. Sensibilisation :

Des actions de sensibilisation seront organisées en vue d’informer sur les risques et les enjeux des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques (message en fin de mail, diffusion d’une note, réunion cadres…).

2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

  3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail :

Il est reconnu à tous les salariés la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur responsable en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-ends, soirées...), sauf en cas d’urgence exceptionnelle, qui pourrait notamment mettre en péril la bonne prise en charge des patients. Par conséquent, en dehors des nécessités précédentes, les N+1 doivent s’abstenir de solliciter les équipes ou les collègues en dehors des heures de travail.

Si ce droit s’adapte en fonction des heures de travail de chacun, un temps de déconnexion de référence a été défini entre 20h et 7h30, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée.

5. Mesures correctrices :

Si des difficultés d’application de ces dispositions sont identifiées, la Direction du CEM s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention nécessaires.

10. Calendrier des droits à congés payés sur calendrier vacances scolaires en janvier

Les congés sont posés du 1^er/01 au 31/12/N sans aucun report possible sur l’année N+1.

Il est proposé dorénavant de caler le calendrier annuel de pose des congés payés non pas au 31 décembre mais sur celui des vacances scolaires du mois de décembre/janvier de l’année suivante, afin de permettre de prendre la 1^ère semaine ou la 2^ème semaine de vacances de Noël sur les congés de l’année en cours sans avoir le ressenti d’être lésé.

Exemple 2017 : les congés payés peuvent être posés jusqu’au 7 janvier 2018 afin de se caler sur les vacances scolaires de Noël.

11. Télétravail

Un accord télétravail a été signé le 8 janvier 2015.

Cette flexibilité des temps se traduit par moins de perte de temps dans les transports, mais surtout un gage de confiance entre le manager et son collaborateur auquel les salariés sont sensibles.

Par cet accord, il est proposé d’étendre le télétravail de 1 à 2 jours maximum par semaine pour un salarié à temps plein selon les modalités définies dans l’accord, c’est-à-dire si le salarié en fait la demande et si la hiérarchie le valide selon l’organisation du travail au poste occupé. Pour les salariés à temps partiel, le temps est limité à 1 jour de télétravail par semaine.

12. GPEC – gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

Le Centre Eugène Marquis s’engage à maintenir les mesures citées ci-dessous :

1. Mobilité : au CEM, tous les postes à pourvoir font l’objet d’un affichage afin de permettre à tout salarié de déposer sa candidature ;

2. Programme de formation des externes : dans le but de développer le niveau de connaissances et compétences des collaborateurs, il est proposé au personnel soignant IDE (infirmière) et MER (manipulateur) de suivre certains modules de « formation destinés aux externes » animés par les praticiens du CEM (le programme est assuré 3 fois par an – inscription par le cadre) afin d’accéder à la maîtrise des savoirs fondamentaux en cancérologie.

3. Evolution des compétences : la promotion interne est favorisée et des formations sont proposées afin de pourvoir les postes en interne.

Des parcours professionnels propres au Centre Eugène Marquis sont définis et conçus pour des filières dont l’évolution des emplois accompagne l’évolution organisationnelle et/ou technologique.

C’est dans ce cadre que des schémas de parcours sont négociés et font l’objet d’annexes pour les emplois suivants, applicables au 1^er janvier 2017 pour chacun des 2 parcours :

• Parcours professionnel du Groupe B (annexe 1)

• Parcours professionnel du technicien de laboratoire (annexe 2)

  4. Démarche Optilog et 5S : diverses actions, de la plus simple : ranger et organiser son lieu de travail, aux plus complexes, comme le suivi d’indicateurs logistiques sur la réduction des stocks dans les services.

13. Communication

Le Centre Eugène Marquis s’engage à maintenir les mesures citées ci-dessous ; les points cités en a ; b ; d ; f se déroulent et sont comptabilisés sur temps de travail :

5. Réunions de service : Tenue régulière des réunions de service pour informer les équipes, échanger sur l’activité, renforcer le lien entre les membres d’un service.

6. Réunion d’information générale de la Direction

Une fois par an au minimum (2 fois si l’actualité l’exige), cette réunion permet de présenter les orientations stratégiques et les résultats du centre à l’ensemble du personnel, d’écouter les salariés et répondre aux interrogations.

7. Les « journées du CEM » : réunions d’information proposées sur le temps du midi (donc sur temps personnel hors temps de travail) à un rythme régulier sur des thèmes variés afin d’assurer une bonne information et montée en compétences du personnel (retraites, radiologie interventionnelle, la loi Leonetti, les dispositifs de formation continue, les aides au logement via l’organisme Action logement, …)

8. Les cafés éthiques : sont proposés au personnel soignant sur des thèmes liés à la prise en charge des patients.

9. Le BSI : bilan social individuel est remis chaque année à chaque salarié en reprenant les éléments de rémunération individuels de l’année écoulée.

10. L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel : chaque année, chaque salarié a un entretien d’évaluation afin de faire le point sur le niveau d’atteinte des objectifs, mais aussi sur les besoins en formation, le rythme de travail, …

11. Intranet : le site intranet du centre donne accès facilement et simplement aux informations des différents départements du centre, à la plateforme Prosconsulte, à la CCN (convention collective nationale), au règlement intérieur, au plan de formation, aux notes de service, au flash info CE.

14. Dialogue social

    12. Intranet du centre : un espace dédié aux IRP (instances représentatives du personnel) et les différentes instances CE, CHSCT existe sur l’intranet du centre, permettant ainsi la diffusion des informations suite aux réunions institutionnelles.

    13. CHSCT : un RDV mensuel entre la/le DRH et la/le secrétaire du CHSCT permet de faire le point sur les accidents de travail, les accidents bénins, les fiches d’incidents, les demandes de travaux liés à la sécurité, et tout sujet en lien avec la prévention des risques afin de définir des éventuels plans d’actions. Un fichier excel commun et partagé avec l’ensemble des élus CHSCT recense les thèmes abordés.

15. Parcours d’intégration et formation « accueil nouveaux salariés / internes »

Un parcours d’intégration est dispensé aux nouveaux embauchés selon leur profil soignant ou non-soignant, sur une journée complète :

14. Formations nécessaires à l’exercice des missions

15. RDV avec des personnes dites « clé » selon le poste occupé

16. Journées d’immersion dans certains services selon le profil

16. Santé – sécurité - handicap

    17. Aménagement de poste et réorganisation des tâches en cas de restrictions médicales

Un travail est mené sur toutes les restrictions médicales indiquées par le médecin du travail, de concert avec les partenaires sociaux et l’encadrement, afin d’assurer le retour de salariés suite à arrêt maladie et/ou de les maintenir en poste.

18. Handicap :

Intervention de la Sameth : le service d’aide et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés intervient, en lien avec le médecin du travail, sur les postes de salariés reconnus en situation de handicap, afin d’adapter des postes si nécessaire.

La volonté affichée est que chaque salarié du centre reconnu en situation de handicap se déclare auprès de l’employeur sans crainte, et soit accompagné pour son maintien en poste en cas de besoin.

19. Plan de formation sécurité : les formations obligatoires (incendie, AFGSU2, radioprotection patient et travailleur …) listées dans le plan de formation chaque année sont complétées par les formations dites « recommandations patronales » : prévention des AES, AFGSU1, hémovigilance, bientraitance…

20. Sécurité des travailleurs isolés : il a été rédigé une procédure du « travailleur isolé » en dehors des heures d’ouverture du centre afin de prévenir de la présence d’un travailleur seul auprès de l’administrateur d’astreinte à l’arrivée et au départ du centre.

21. Le document unique est mis à jour chaque année et comprend les risques liés aux RPS.

22. Pénibilité : l’évaluation des postes selon les facteurs d’exposition recensés relève « le travail de nuit » comme facteur de pénibilité au Centre Eugène Marquis.

23. Absences longue durée :

• Envoi journal interne à domicile pour garder le lien avec le travail

• Entretien professionnel de retour au cours de la semaine de reprise de travail du salarié, sauf exception, par exemple absence du cadre chargé de l’entretien : restituer les éléments importants du centre pendant l’absence, définir le parcours de reprise de poste

17. Gestion des fins de carrière

Un accord « contrat de génération » a été signé le 25 septembre 2013 avec un engagement fort du centre sur des mesures de gestion des âges. Un bilan sur 3 ans est présenté et il est proposé de reprendre les mesures suivantes dans ce présent accord afin de poursuivre l’accompagnement et la gestion des fins de carrière.

17. 1. Temps partiel de fin de carrière.

L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrière afin de maintenir dans l’emploi les salariés âgés jusqu’à l’âge de la retraite.

Les salariés à temps plein et/ou à temps partiel qui le souhaitent pourront réduire leur temps de travail au cours des 2 années précédant la liquidation de leur retraite, sous réserve de la présentation d’un document relatif à la situation du salarié au regard de ses droits à la retraite de base, attestant qu’il peut prétendre à la liquidation d’une pension à taux plein à échéance des 2 ans.

L’organisation du travail peut se réaliser en réduisant le nombre de jours par semaine ou bien le nombre de semaines par mois.

La réduction du temps de travail se fera selon les modalités suivantes :

• Passage de Temps plein 100% à un temps partiel pouvant aller jusqu’à une réduction à 80%.

La rémunération est calculée au prorata du temps de travail.

Le dispositif est complété par une aide compensatrice sous la forme :

• de la prise en charge par le CEM du maintien des cotisations vieillesse et complémentaires (part patronale) à hauteur de 100%, la part salariale restant à la charge du salarié,

• du calcul de l’indemnité de départ à la retraite rétabli sur un temps plein, c'est-à-dire que l’indemnité ne sera pas diminuée du fait de cette période à temps partiel.

• Passage d’un temps partiel 80% pouvant aller jusqu’à une réduction à 50%.

La rémunération est calculée au prorata du temps de travail.

Le dispositif est complété par une aide compensatrice sous la forme :

• de la prise en charge par le CEM du maintien des cotisations vieillesse et complémentaires (part patronale) à hauteur du temps partiel au moment de l’adhésion au «dispositif temps partiel de fin de carrière », la part salariale restant à la charge du salarié,

• du calcul de l’indemnité de départ à la retraite rétabli sur la base du temps partiel au moment de l’adhésion au «dispositif temps partiel de fin de carrière », c'est-à-dire que l’indemnité ne sera pas diminuée du fait de cette période de réduction à un temps partiel inférieur.

Toutefois, le Centre Eugène Marquis se réserve le droit de reporter de 12 mois maximum la mise en œuvre de ce droit si la fonction du salarié nécessite une période de recrutement longue afin d’assurer le remplacement et/ou le recouvrement. L’adhésion au «dispositif temps partiel de fin de carrière » peut entrainer un changement de service et/ou de Département.

Les conditions suivantes doivent être remplies :

• le salarié doit présenter sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines du Centre Eugène Marquis, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, le plus tôt possible ou, le cas échéant, en respectant au minimum un délai équivalent au préavis, avant la date à laquelle il souhaite que son temps de travail soit réduit.

• Le Centre Eugène Marquis dispose alors d’un délai équivalent à la moitié du préavis pour instruire la demande et répondre au salarié par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, étant précisé que tout refus sera motivé.

Si un salarié devait revenir sur son adhésion suite à un événement nouveau et imprévisible et demander à renoncer, la direction instruirait le dossier dans les meilleurs délais en se réservant toutefois la faculté de répondre négativement.

Cette mesure peut être complétée par la prise de CET de fin de carrière.

17.2. Préparation à la retraite

Le Centre Eugène Marquis s’engage à organiser des conférences sur la retraite programmée annuellement par le Service des Ressources Humaines. Ces conférences visent notamment à rappeler aux salariés les évolutions législatives et conventionnelles, notamment les possibilités de cumul emploi-retraite. Il est également proposé la possibilité de suivre, notamment dans le cadre du plan de formation, au cours de leur dernière année d’activité, une formation de préparation à la retraite.

17.3. Fin de carrière

La mesure forte de l’accord concerne la gestion des fins de carrière des seniors qui demandent une réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération (point 17.1.) ; c’est dans ce cadre que l’accord a évolué en proposant une anticipation, un étalement et un fractionnement des congés payés, RTT acquis pour l’année N+1, jours du CET.

Au cours des 12 mois précédents le départ, il est donné la possibilité de verser par anticipation tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite au choix du salarié (selon la CCN la prime peut être de 1 à 6 mois selon l’ancienneté du salarié). Cette possibilité doit faire l’objet d’un délai de prévenance de 6 mois afin d’anticiper dans de bonnes conditions la gestion de l’activité dans le service.

18. Egalité professionnelle

Un accord « égalité professionnelle » est en cours de négociation.

19. La parentalité 

Il a été envisagé de rechercher et proposer une formation destinée aux jeunes parents salariés dans l’année qui suit l’arrivée d’un 1^er enfant ; les jeunes parents ont leur enfant de plus en plus tard et surinvestissent leur rôle par pression sociale, ont parfois des difficultés à concilier vie personnelle / vie professionnelle.

En réponse, la CAF propose via la coordination départementale du Réseau Parentalité 35, des journées d'échanges sur différents thèmes. Le centre propose de relayer l’information auprès des salariés du CEM.

Exemple : le mardi 14 novembre 2017 (toute la journée) - thématique de "L'éducation aux médias".
Par ailleurs chaque parent peut s’abonner à la newsletter "Parentem" trimestrielle.

20. Plan de formation

Dans les orientations stratégiques en matière de formation, document de travail utilisé pour la construction du plan de formation annuel, un chapitre est consacré au thème « QVT et prévention des RPS ».

Les orientations stratégiques en matière de formation sont présentées au comité d’entreprise, remises à l’encadrement et validées avant le démarrage de la campagne des entretiens d’évaluation afin de faire coïncider les demandes des salariés aux besoins de l’organisation, et ainsi avoir moins de refus et moins de demandes « hors plan formation » à gérer.

21. Nouvelles technologies

Il est étudié avec l’éditeur du logiciel de paie la possibilité de disposer pour chaque salarié d’un « coffre-fort électronique » afin d’entreposer les documents relatifs à la carrière de chacun : bulletin de paie, contrat, avenant…

L’usage des nouvelles technologies est facilité en accompagnant la montée des compétences dans le domaine du numérique des salariés par l’accès à des formations adaptées aux profils

La mise à disposition des PC « en fin de vie » sera proposée aux salariés via le CE afin d’éviter la fracture numérique de la population du centre.

22. Retraite

La dernière demi-journée de présence au centre est offerte au salarié en départ pour retraite afin de lui permettre de dire au revoir à ses collègues.

23. Médaille du travail

Lors des NAO 2013, il avait été indiqué l’acquisition des jours médaille du travail uniquement l’année d’obtention de la médaille ; il est précisé ici les modalités de pose des jours acquis. Lors de l’obtention d’une médaille du travail, les jours ouvrés obtenus sont à prendre dans les 12 mois qui suivent (la promotion de janvier et la promotion de juillet sont ainsi traitées de manière équitable) au prorata du temps de travail contrat :

Médaille d’argent (20 ans) : 1 jour

Médaille de vermeil (30 ans) : 2 jours

Médaille d’or (35 ans) et grand or (40 ans ) : 3 jours ouvrés

24. Déplacements et cellule promotion

Lors des NAO de 2013, il avait été instauré un temps de compensation pour les déplacements professionnels selon les modalités suivantes :

« Prise en compte des temps de trajet lors des déplacements professionnels sur une journée complète pour les non cadres: Formation – Réunion

• Forfait par jour : Si départ avant 8h30 et retour après 17h30 et si déplacement avec temps de trajet aller supérieur à 2 heures = forfait 10h saisi dans le logiciel agiletime pour valoriser la journée, d’où prise en compte dans la DAT (durée annuelle du travail), c’est à dire 10 heures saisis en temps de travail effectif

  • récupéré selon les modalités en vigueur au Centre (par tranche de 2 heures)

Le temps de Trajet s’entend du départ du Centre ou si le trajet est supérieur au trajet quotidien domicile-travail. »

Avec l’évolution de certains services du centre et la création de nouveaux métiers, il s’avère que ces modalités ne sont pas adaptées pour tous les services.

En effet, l'attaché de recherche clinique de la cellule promotion (ARC promotion), amené à se déplacer 2 à 3 fois par semaine en vue d'assurer soit des mises en place d'études, soit des visites de monitoring, dispose rapidement d’un compteur « récupération » important avec les dépassements horaires liés aux transports. Parfois également, il reste sur place deux jours. Le souhait est d’examiner une proposition de compensation au regard de cette contrainte.

Les signataires décident par cet accord d’accorder une prime dite de déplacement au personnel non-cadre assurant l'emploi d'«attaché de recherche clinique à la cellule promotion» selon les conditions ci-après, en référence à :

• l'article L.3121-4 du code du travail qui précise:

« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »

• la convention collective nationale des Centres de lutte contre le cancer du 1^er janvier 1999.

• l'accord sur l'aménagement de la réduction du temps de travail du Centre Eugène Marquis en date du 29 juin 1999 et avenant du 25 juin 2002.

Chapitre 24.1 : Champ d'application

Cet accord concerne les salariés non-cadre assurant l'emploi d'attaché de recherche clinique répertorié dans la classification de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999, sous les groupes F - G - H, à la cellule promotion.

Chapitre 24.2 : Mode de calcul de la prime de déplacement

Au regard de la contrainte des déplacements, il est convenu de verser une prime brute, c'est-à-dire assujettie aux charges sociales, qui est déterminée comme suit :

Sachant que le temps de travail effectif annuel au Centre Eugène Marquis est de 212 jours travaillés pour les non-cadres, on peut considérer que celui de l'attaché de recherche clinique, passé à l'extérieur du lieu de travail habituel, peut aller jusqu'à 100 jours par an (ce qui représente 2 à 3 déplacements hebdomadaires).

Chaque semestre (au mois de juin et décembre de chaque année), le chef de projet, supérieur hiérarchique de l'attaché de recherche clinique de la cellule promotion, fera le point sur le nombre de jours de son collaborateur, passé en-dehors du Centre Eugène Marquis dans le cadre de sa mission.

La prime, versée en deux fois, s'appuie sur une progressivité de ces jours passés sur les sites à l'extérieur du Centre Eugène Marquis :

Pour l’année :

Nombre de jours de déplacements

et/ou hors du bureau % de la prime

= ou > 42 50%

= ou > 62 75%

= ou > 84 100%

Le versement de cette prime met fin au principe de compensation des déplacements en temps et par conséquent au principe de récupération pour l’ARC promotion.

Pour l'attaché de recherche clinique qui prend son poste et/ou qui quitte le Centre Eugène Marquis en cours d'année, le calcul du nombre de jours de déplacement s'effectuera au prorata du nombre de jours de travail effectif. La prime sera calculée également au prorata.

Chapitre 24.3 : Montant de la prime de déplacement

Le montant de la prime brute annuelle est arrêté à 800 €.

Chapitre 24.4 : Entrée en vigueur des mesures de la prime de déplacement :

La prime sera versée avec effet rétroactif à compter du 1er novembre 2017.

25. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord sera déposé, en application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, en 2 exemplaires (une version papier signée par les parties et une version informatique) auprès de la DIRECCTE, à l’initiative de la Direction dans un délai maximal de 15 jours suivant sa date de conclusion. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de Prud’hommes de Rennes.

Affichage : Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d’affichage de la Direction.

Information individuelle : Le texte du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel du Centre Eugène Marquis par intranet.

Le présent accord est fait en 7 exemplaires originaux.

Fait à Rennes, le 10 novembre 2017
Pour le Centre Eugène Marquis