Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise relatif aux Modalités de mise en place du Télétravail" chez IFPEK - ASS INSTIT FORMAT PEDICU PODOL ERGO KINE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AUX MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE :

L’Association IFPEK dont le siège social est situé 12, rue Jean-Louis BERTRAND à RENNNES (35 000),

Représentée par

ci-après dénommée l’association ;

ET

L’organisation syndicale CFDT,

Représentée par

Définition

En vertu de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il vise le travail effectué au domicile du salarié ou sur un lieu de travail expressément autorisé par l’association, sous réserve qu’aucune contrainte, notamment technique, ne s’y oppose.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’association, en télétravail.

Tel que conçu dans cet accord, le télétravail est un mode d’organisation, alternatif à la présence permanente dans les locaux de l’association, complémentaire à celui-ci, limité en volume et dans le temps, modulable et planifié.

Préambule

Conformément des articles L1222-9 à 11 du Code du Travail, les parties ont décidé de conclure un accord sur les modalités de mise en place du télétravail. Il est bien entendu que dans le cadre de cet accord sont définies les conditions d’accès au télétravail, hors situation de crise sanitaire ou de cas de force majeure, qui sont ou seraient encadrées par des dispositions législatives ou règlementaires spécifiques.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de répondre à la demande des salariés, tout en restant vigilantes à l’équilibre entre leur vie privée et leur activité professionnelle.

Les parties conviennent que dans ces conditions, la mise en place de la possibilité de télétravailler, est susceptible de concourir à une amélioration des conditions de travail, notamment en réduisant l’impact des trajets entre le domicile et le lieu de travail (temps, fatigue, coût, accidentologie, impact écologique).

Les parties conviennent également que pour autant, le télétravail ne peut devenir la modalité principale de travail et qu’il ne doit pas risquer de porter préjudice à la qualité des relations sociales entre les salariés et au bon fonctionnement de l’association et des activités qu’elle porte.

Afin de s’assurer de la pertinence de cette modalité de travail et des équilibres en jeu, les parties conviennent de la mise en place d’un comité de suivi.

Par ailleurs, il semble important pour les parties de noter que cette démarche s’inscrit pleinement :

• Dans le cadre de l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement, visant à réduire l’utilisation des déplacements en cas de pic de pollution de l’air, ce qui entre dans le cadre de la politique, de développement durable de l’association ;

• Dans le cadre de la prévention des risques d’accidents de trajets, de l’association, à travers notamment la réduction des déplacements domicile-travail,

• Dans la volonté́ des parties d’améliorer la qualité de vie au travail de chacun des salariés de l’association ;

• Dans la stratégie du projet de l’association, qui s’appuie sur les innovations pédagogiques et technologiques, notamment en matière de communication.

Le bon usage du télétravail au sein de l’IFPEK s’appuiera sur :

• La qualité du dialogue entre les salariés qui en seront demandeurs et leurs responsables de service ;

• L’autonomie du salarié dans son télétravail et sa capacité à rester en lien avec ses collègues de travail et la Direction de l’association ;

• Les compétences transverses et les postures qui seront développées par chacun dans le cadre de cette modalité de travail (confiance mutuelle, communication, compréhension, volontariat, souplesse, capacité à s’investir dans cette modalité de travail, capacité à s’adapter aux difficultés techniques et communicationnelles rencontrées, etc.).

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD et quelles que soient leur durée d’emploi et leur ancienneté dans l’association.

Certaines limitations seront cependant apportées à l’article 6 pour la possibilité de l’utilisation de cette modalité de travail pour les salariés à temps partiel.

La présence au sein de l’entreprise et l’accompagnement rapproché étant nécessaires à l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne pourront pas prétendre au télétravail, sauf à ce que le télétravail ait un sens pédagogique pour leur situation d’apprentissage.

Les demandes d’accès au télétravail émanant des salariés porteurs d’un handicap reconnu par les services compétents et attesté par une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé en cours de validité, seront étudiées avec une grande vigilance, afin de leur garantir un égal accès à cette modalité de travail tout en prenant en compte les compensations nécessaires dues au handicap. Si ces salariés disposent d’adaptations spécifiques du poste de travail, des conditions spécifiques et individuelles devront pouvoir être mises en œuvre.

TITRE 2 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 1 – Les conditions de la mise en place du télétravail

Le présent accord d’entreprise fixe le cadre général du télétravail dans l’association.

La mise en place du télétravail s’effectue individuellement et repose sur des autorisations formalisées par écrit entre chaque salarié concerné et l’association.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes dont les activités sont compatibles avec cette modalité de travail. En conséquence, les salariés exerçant une activité qui nécessite une présence physique dans les locaux de l’association ne sont pas éligibles au télétravail (par exemple : entretien et maintenance du matériel et des locaux, accueil physique du public, etc.).

Article 2 – Les formalités de la mise en place du télétravail

Chaque salarié souhaitant s’inscrire dans cet accord et voulant bénéficier de la mise en place du télétravail remplira le formulaire de « autorisation individuelle de télétravail », qui sera avisé par son responsable hiérarchique direct et transmis à la direction, pour une réponse sous 15 jours.

Sur le formulaire de d’autorisation individuelle de télétravail sera indiqué :

• L’identité du salarié concerné et sa fonction ;

• Les moyens téléphoniques de contacter le salarié sur son lieu de télétravail programmation des transferts ;

• Les lieux d’exercices précis du télétravail : domicile précis et/ou secondaire – autres lieux précisés par l’association ;

• Les modalités d’assurances du lieu d’exercice en télétravail ;

• Le nombre de journées de télétravail autorisées par semaine ;

• Les horaires de télétravail ;

• Une date de début et une date de fin à cette autorisation, qui ne pourra pas excéder 1 an et ne sera pas renouvelable par tacite reconduction ;

• Une période probatoire qui sera fixée d’un commun accord au regard de l’expérience du salarié dans cette modalité de travail et de sa maitrise de son environnement de travail habituel ;

• Le cas échéant, si un équipement spécifique de télétravail est mis à disposition du salarié.

Article 3 – Garanties et protection du salarié

Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées par l’article L. 1222-11 du code du travail.

Le refus par l’employeur à la demande d’un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail, doit être motivé par écrit dans le formulaire, qui aura été retourné au salarié.

Le refus par le salarié d’une sollicitation de l’employeur d’utiliser le télétravail, ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

Le télétravail ne change pas le contenu ni les objectifs de la fonction exercée : il ne modifie, ni à la hausse ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’association et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, à la durée de la pause méridienne, et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’association, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter ces règles : la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association. Cependant, il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.

En conséquence, le télétravail ne justifiera pas de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’association.

Afin de s’assurer par chacune des parties que la modalité du télétravail est adaptée, il sera fixé sur chaque autorisation individuelle de télétravail une période probatoire dont la durée sera fixée en semaines à compter du premier jour télétravaillé, d’un commun accord entre les parties. A la demande d’une des parties, cette période pourra être renouvelée une fois pour la même durée, à condition que la demande en soit parvenue à l’autre partie au moins 72 heures avant la date d’échéance de la période probatoire, par tout moyen permettant de fournir une preuve de la transmission de sa demande. La demande de renouvellement de la période probatoire n’aura pas besoin d’être motivée.

Durant la période probatoire, le salarié et la Direction pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine, par tout moyen permettant de fournir une preuve de la transmission de la demande. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions entièrement en présentiel.

Au-delà de cette période probatoire et de son éventuel renouvellement, l’autorisation sera considérée comme acquise jusqu’à sa date de fin. La suspension de l’autorisation individuelle de télétravail ou sa résiliation avant terme resteront possibles conformément aux articles suivants du présent accord.

Article 4 – Suspension d’une autorisation individuelle de télétravail

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’association ou le salarié à suspendre toute ou partie d’un accord individuel de télétravail, sans pour autant remettre en cause le principe même de cette autorisation ni sa durée.

Dans ce cas, la partie qui souhaite la suspension de l’autorisation, notifiera son souhait à l’autre partie dans les meilleurs délais et par tout moyen permettant de fournir une preuve de la transmission de sa demande.

Les parties feront leur possible pour échanger de vive voix des circonstances qui justifient la demande et s’accorder sur la durée de la suspension, quitte à ce que celle-ci aille jusqu’à la date de fin de l’autorisation. Les parties formaliseront leur accord sur cette suspension à travers un écrit signé par le salarié et par la Direction.

Si aucun échange, ni aucun accord n’a pu être fait dans un délai de 15 jours à réception de la demande par l’autre partie, l’autorisation individuelle de télétravail sera réputée être suspendue de fait jusqu’à nouvel ordre.

Article 5 – Réversibilité d’une autorisation individuelle de télétravail

L’accord pose le principe de la réversibilité, des autorisations individuelles de télétravail, que ce soit à la demande du salarié ou de l’employeur.

Lors de tout changement notable de l’environnement (changement de poste, de fonction ou de service, changement de domicile, …) l’autorisation individuelle de télétravail qui préexisterait à ce changement sera automatiquement caduque et une nouvelle autorisation individuelle de télétravail devra être validée par les parties.

Article 6 – Proportion du télétravail dans le temps de travail des salariés

Cadrage des modalités individuelles du télétravail :

• Le télétravail s’organise par journée, voire demi-journée de travail ;

• Il ne pourra pas être pris en compte d’heures isolées de télétravail ;

• Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut pas excéder 1/3 du temps de travail d’un salarié, hors prises de congés.

• Chaque salarié doit être présent dans les locaux de l’association, a minima 2 fois par semaine pour des plages d’au moins une demi-journée, ce temps de présence incluant tous les motifs de missions professionnelles en dehors du lieu de travail (formation professionnelle, missions et rendez-vous professionnels).

• Le nombre de journées ou demi-journées autorisées en télétravail, ne représentent pas un droit de tirage pour le salarié bénéficiaire de l’autorisation, mais un nombre maximal de journées ou demi-journées de télétravail autorisées par semaine.

• Les journées ou demi-journées de télétravail non utilisées une semaine ne sont pas reportables.

• La conséquence de ces différentes règles est qu’un salarié dont le temps de travail serait inférieur ou égal à trois demi-journées par semaine, ne pourrait pas être éligible au télétravail.

Article 7– Planification des jours télétravaillés

Pour les salariés dont les plages de travail sont régulières, l’autorisation individuelle de télétravail prévoira les plages de télétravail dans un horaire de semaine type. Chacun de ces salariés pourra demander la modification d’une plage de télétravail, pour des raisons liées au travail, en soumettant sa demande au minimum 7 jours à l’avance. La réponse lui sera donnée sous 72 heures.

Pour les salariés dont les horaires sont soumis à la planification des face-à-face pédagogiques ou de rendez-vous extérieurs, leur autorisation individuelle de télétravail ne pourra prévoir les plages de télétravail dans un horaire de semaine type, mais chaque salarié devra transmettre le prévisionnel de son agenda à son responsable hiérarchique direct, au moins 72 heures à l’avance. Chaque salarié tiendra informé de tout changement, son responsable hiérarchique et le secrétariat de son service, afin que l’on sache par quel moyen le joindre.

Tous les salariés faisant du télétravail devront relever les horaires de télétravail effectués distinctement des autres horaires, sur l’outil approprié en vigueur au sein de l’association.

Trimestriellement, un contrôle sera effectué par le service RH ou la Direction Générale afin de s’assurer du respect des autorisations individuelles de télétravail.

A l’échelle d’un service, il est possible de définir des journées comme non accessibles au télétravail afin de préserver le lien social, les rituels d’équipe et le bon fonctionnement du service (ex. : le jeudi après-midi pour les IF ou les périodes d’examen ou de rentrée).

Le bon fonctionnement de l’association étant prioritaire, en cas de contraintes d’organisation ou en raison d’une nécessité de service, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise sur certaines journées prévues initialement en télétravail. Ainsi, le salarié est tenu de participer aux réunions, formations, séminaires, etc. nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient sur une journée initialement programmée en télétravail.

Inversement, la planification d’une journée de télétravail pourra être faite en « dernière minute » si des circonstances exceptionnelles s’imposent (ex. conditions climatiques imprévues, grève, pandémie). Il s’agira dans ce cas d’une application du télétravail à titre temporaire et dérogatoire après autorisation de la Direction.

Le présent accord et toutes ses dispositions s’appliqueront également aux salariés qui bénéficieront du forfait jour, quand celui-ci sera applicable dans l’association. S’ils sollicitent une autorisation individuelle de télétravail, celle-ci ne pourra prévoir les plages de télétravail dans un horaire de semaine type, mais chaque salarié au forfait jour devra transmettre le prévisionnel de son agenda à son responsable hiérarchique direct, au moins 72 heures à l’avance. Chaque salarié au forfait jour tiendra informé de tout changement, son responsable hiérarchique et le secrétariat de son service, afin que l’on sache quand et par quel moyen le joindre.

Article 8 – Matériel mis à disposition

Pendant les périodes de télétravail, l’association assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies au Titre 4 du présent accord.

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et reste la propriété de l’association. Le salarié s’engage à en prendre soin et à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice pour l’association, que pourrait causer la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecterait pas serait susceptible d'être sanctionné, outre le fait que son autorisation individuelle au télétravail pourrait être remise en cause.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service informatique pour connaître la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devrait réaliser son activité dans les locaux de l’association.

Article 9 – Indemnisation du télétravail

En tant que tel, le télétravail n’est qu’une modalité de travail alternative au travail dans les locaux de l’association et n’ouvre pas à ce titre droit à une indemnisation quelconque du salarié.

Article 10 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel dans la mesure où :

• Le matériel professionnel de télétravail est mis à la disposition des salariés en télétravail ;

• Ce mode d’organisation du travail serait mis en place à la demande du salarié ;

• Ce mode d’organisation du travail s’imposerait, contre la volonté de l’association (contraintes externes ou raisons exceptionnelles).

• L’association prendra en charge, sur justificatif, le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l’association au domicile des salariés. Pour cela, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à l’association une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et attestant éventuellement du surcoût.

Article 11 – Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant l’autorisation de télétravailler bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’association.

Article 12 – Suivi de l’activité en télétravail et Entretien annuel

La gestion de carrière est évaluée chaque année au cours d’un entretien professionnel biennal portant sur :

• La charge de travail ;

• L’activité professionnelle ;

• L’organisation du travail, y compris l’activité en télétravail, si concerné ;

• Les besoins en formation ;

• Les perspectives de carrière.

Néanmoins, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer son responsable de service dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. Le responsable de service devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive de l’autorisation individuelle de télétravail, conformément aux dispositions de l’article 4.

Titre 3 – SANTE - SECURITE

Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail et notamment celles précisées dans le règlement intérieur sont applicables au télétravailleur.

Dans ce cadre, ce nouveau mode d’organisation sera pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et le Document Unique d’Evaluation des Risques Psycho-Sociaux.

Article 13 – Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Article 14 – Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois, lors des plages horaires de télétravail, dans la situation de travail, et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’association par tout moyen à se disposition, le jour même et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’association. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Article 15 – Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des heures de travail. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’association ou annexées à la présente charte.

Le salarié en télétravail doit notamment respecter les restrictions suivantes :

• Ne pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie

• Ne pas émettre d’appels téléphoniques ou de mails en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie, sauf pour prévenir d’une situation d’accident ou de maladie, l’empêchant de prendre son travail lors de la plage suivante.

L’information sur le droit à la déconnexion fera l'objet d'un rappel préalable auprès des salariés qui demanderont une autorisation individuelle de télétravail.

Titre 4 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

Article 16 – Protection des données propres à l’association

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• La non-divulgation des mots de passe à des tiers ;

• L’intégrité des données contenues dans le matériel informatique fourni, ou dans les matériels auxquels il peut se connecter à distance ;

• Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

• D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

Article 17 – Protection la vie privée du télétravailleur

L’association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

L’association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Sauf urgence, si la Direction devait accéder au domicile du salarié, pour une raison qui devrait être justifiée (par exemple la récupération du matériel mis à disposition) celle-ci devrait en informer le salarié 6 jours ouvrables à l'avance par tout moyen permettant de fournir une preuve de l’information de sa venue.

Titre 5 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Article 18 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Article 19 – Interprétation de l’accord

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Les délégués syndicaux signataires de cet accord, accompagnés s’il le souhaite d’un élu titulaire du CSE de l’association.

• La Directrice Générale de l’association, accompagnée si elle le souhaite d’un membre de la Direction.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Article 20 – Suivi de l’application de l’accord

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Membres titulaires du CSE et les délégués syndicaux signataires ;

• La Directrice Générale accompagnée d’un membre de la direction.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif chaque année, lors d’une réunion mensuelle du CSE. A cette occasion, une information sera diffusée auprès du CSE sur :

• Le nombre de demandes d’autorisations individuelles de télétravail faites par les salariés,

• Le nombre de proposition d’autorisation individuelle de télétravail faite par l’employeur,

• Le nombre de refus, d’acceptation, …

• L’impact financier et organisationnel du télétravail.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an, à l’occasion d’une réunion mensuelle du CSE sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties, et cela afin de discuter de l’opportunité de réviser ce présent accord.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’extranet de l’entreprise, le cas échéant.

Article 21 – Dépôt – publicité

Le présent accord entrera en application à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du Travail et du dépôt auprès greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Rennes, en 3 exemplaires, le 21 janvier 2021.

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’association et par délégation