Accord d'entreprise "Protocole local relatif à la diversité, à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances" chez CAISS PRIMA ASSUR MALADIE ILLE & VILAINE (Siège)

Protocole local

sur la promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle et de l’égalité des chances

Préambule 

La signature de ce protocole local s’inscrit dans le cadre des obligations légales et notamment l’article L2242-13 du code du travail qui précise que l’employeur doit engager tous les ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au niveau conventionnel, l’accord en date du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances englobe dans un thème plus global de la responsabilité sociale de l’employeur, ce thème de l’égalité entre les femmes et les hommes. Il prévoit également que chaque organisme de plus de 50 salariés doit engager une négociation sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Le présent protocole s’inscrit également dans la continuité des précédents protocoles locaux sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et sur l’égalité salariale, dont les bilans ont permis de mesurer les résultats et d’identifier les actions les plus pertinentes.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, la non-discrimination, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale. La thématique de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances renforce l’implication de notre organisme dans l’axe social de notre politique RSO

En lien avec le Schéma Directeur Ressources Humaines, ce protocole décline ainsi les engagements locaux de promotion de la diversité et de l’égalité des chances selon quatre axes :

• le recrutement et l’insertion professionnelle

• la rémunération

• l’évolution professionnelle

• la conciliation vie professionnelle/vie privée.

Pour chacun des axes, des actions et des indicateurs de suivi sont définis.

Les engagements nationaux des protocoles nationaux du 28 juin 2016 et du protocole d’accord relatif aux mesures de fin de carrière du 11 juillet 2019 ne sont pas repris dans ce protocole local.

Table des matières

1. - Recrutement et insertion professionnelle

1-1 Favoriser un recrutement diversifié ……………………………………… 3

1-2 Favoriser une insertion durable des collaborateurs…………………… 4

1-3 Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi

des salariés en situation de handicap…………………………………… 5

1-4 Développer une politique d’accueil des stagiaires……………………… 6

1-5 Les perspectives de développement de l’alternance………………………….. 7

2– Rémunération

2-1 Egalité Femmes/hommes…………………………………………………. 7

2. Egalité entre les âges……………………………………………………. 8

3. Egalité pour les personnes en situation de handicap ………………….. 9

2.4 Egalité entre les personnes selon leur durée de travail…………………. 9

3 - Evolution professionnelle

3-1Accès à la formation……………………………………………………… 10

2. Parcours et carrière professionnels…………………………………… 12

3. Anticiper les évolutions professionnelles et assurer la gestion des âges…. 15

4. Transmettre les savoirs et les compétences………………………………… 15

3. Conciliation vie professionnelle et vie privée

4-1 Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié……………………………………………………. 17

4-2 Tenir compte des engagements familiaux……………………………… 18

3. Accompagner les solidarités familiales…………………………………. 19

4-4 Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif… 20

4-5 Concilier vie professionnelle et citoyenneté…………………………….. 20

4. Modalités de suivi………………………………………………………………… 21

5. Publicité et communication de l’accord………………………………………… 21

6. Validité du protocole d’accord………………………………………………….. 21

7. Durée du protocole d’accord……………………………………………………. 21

Article 1 – Le recrutement et l’insertion professionnelle

Suite à l’analyse du bilan du précédent accord local relatif à la diversité et à l’égalité des chances portant sur l’année 2018, l’effectif global de notre organisme s’élève à 868 personnes avec une proportion de femmes égale à 83.29 % et d’hommes à 16.71 %.

26 recrutements en CDI ont eu lieu au cours de l’année 2018, dont 22 femmes et 4 hommes et pour cette même année, notre organisme emploie 81 travailleurs handicapés (9.63 % de l’effectif).

Le nombre de recrutements diminue ces dernières années compte tenu de l’intégration des salariés des nouveaux régimes (LMDE, mutuelle générale…)

L’écart entre la proportion générale de femmes et d’hommes est sensiblement différent des données générales concernant certains emplois notamment dans la catégorie des informaticiens où les femmes restent sous représentées (35 % de l’effectif).

Les actions de recrutement mises en place depuis plusieurs années visent à diversifier les profils retenus avec par exemple le recours à la Méthode de Recrutement par Simulation (57.69 % des embauchés en CDI en 2018 ont un niveau inférieur ou égal au bac).

Les parties reconnaissent que les processus de recrutement doivent permettre de garantir une égalité des chances des candidats, une évaluation de leur adéquation au poste sur des critères objectifs et la mise en œuvre de dispositifs de sélection (tests et entretiens) non discriminants.

Objectifs :

• 100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

• assurer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes au moment du recrutement en maintenant à au moins 20 % des effectifs la proportion du sexe sous représenté recrutés en CDI ou en CDD.

A travers les procédures de recrutement mises en oeuvre, qui font l’objet de présentations et de bilans aux organisations syndicales, l’organisme recherche une diversification des profils retenus.

1. - Favoriser un recrutement diversifié 

Suite au bilan observé sur la période de l’accord précédent, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :

• les différentes procédures de recrutement sont formalisées en intégrant soit des méthodes de sélection basées sur la vérification des aptitudes (Méthode de Recrutement par Simulation), soit des procédures internes (candidatures spontanées, réseaux sociaux, job dating, tests et/ou des entretiens adaptés à l’emploi) permettant de vérifier les compétences acquises par le diplôme

• En cas d’entretiens, le jury est constitué à minima d’un représentant de la Direction et (ou) du responsable de service concerné par le recrutement, et d’un représentant du Pôle Ressources Humaines. La composition mixte (femmes, hommes) du jury, est, dans la mesure du possible, privilégiée

• avant les entretiens, les membres du jury reçoivent une grille d’analyse des candidatures et un document rappelant les principes de non-discrimination des candidats

• la direction veille à ce que les prestataires ou partenaires des procédures de recrutements s’engagent à respecter l’égalité des chances des candidats et leur demande un bilan de la répartition Femmes/Hommes aux différentes étapes du recrutement.

• diversifier les recrutements en élargissant les partenariats (missions locales…)

L’analyse des recrutements faits depuis plusieurs années montre une proportion très importante de femmes, qui représentent, de façon quasi constante, environ 80 % des personnels. Cette représentation est plus déséquilibrée dans certaines catégories composées exclusivement de femmes (infirmières, CAM PRADO) ou majoritairement d’hommes (informaticiens).

Les parties conviennent de mener des actions de communication visant à donner plus de visibilité au sexe sous-représenté sur les métiers de la Sécurité Sociale (au moment par exemple de l’accueil de classe en entreprise, participation à des salons professionnels…).

A noter que l’organisme reste attaché au recrutement de volontaires du service civique :

• l’accueil de volontaires du service civique, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) dans le cadre de l’agrément national conclu avec l’Agence Nationale du Service Civique.

• le nombre de volontaires est défini en fonction des capacités d’accueil des services de façon à garantir un accompagnement de qualité.

Indicateur de suivi :

• les bilans annuels des procédures de recrutement (répartition par procédure, contrat, par  âge, niveau de diplôme, sexe, handicap)

  2. - Favoriser une insertion durable des collaborateurs

Cet article définit les parcours d’accueil et d’intégration au sein de notre organisme

Objectif : 100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié des dispositifs d’accueil et d’intégration définis en interne (programme accessible sur l’intranet)

Politique d’accueil

Chaque nouvel embauché (CDI et CDD) participe dès son arrivée à une présentation de la caisse organisée par le Pôle Ressources Humaines ou par le service d’affectation et a accès à la documentation correspondante dans l’Intranet. Au cours de cette présentation, les questions de sécurités et de secret professionnel sont évoquées.

Le diaporama présenté au moment de l’accueil des nouveaux embauchés et mis en ligne dans l’Intranet constitue le livret d’accueil.

Politique d’intégration

Pour faciliter leur insertion professionnelle, les nouveaux embauchés bénéficient systématiquement d’un parcours d’intégration adapté selon l’emploi occupé.

Par exemple, pour les cadres, s’ajoute une formation aux outils Ressources Humaines.

L’accueil et l’intégration d’un nouvel embauché dans son service d’affectation concernent plus particulièrement le responsable du service, le parrain et le tuteur lorsqu’un tutorat est mis en place.

Pour chaque nouvel embauché, un parrain sera choisi par le responsable, sur la base du volontariat. Ce parrain est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaitre l’organisme, son poste et ses collègues.

Lorsqu’un tutorat est mis en place, le tuteur peut également être désigné parrain.

Dans le cadre de l’intégration, un entretien de suivi est organisé par le responsable avec le nouvel embauché dans le mois qui suit l’arrivée pour en vérifier le bon déroulement.

Cet entretien de suivi ne doit pas être confondu avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.

Indicateurs de suivi :

• bilans des formations du parcours d’intégration suivies par les nouveaux embauchés présentés en Commission Formation

• % de des nouveaux embauchés ayant suivi le parcours d’intégration adapté

  3. - Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Objectif : Maintenir le taux d’emplois de travailleurs handicapés à plus de 6 % de l’effectif total de l’organisme

En complément des partenariats développés par l’UCANSS, de la convention nationale signée avec l’AGEFIPH, les actions suivantes seront réalisées sur la période de l’accord :

• la réalisation de campagnes d’information et de sensibilisation à l’attention des managers et des collaborateurs notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées

• la poursuite du partenariat avec Cap Emploi, pour le recrutement de personnes handicapées : information anticipée sur les procédures de MRS lancées par Pôle Emploi, possibilité d’embauche hors MRS après sélection sur CV et entretiens, en cas de difficultés de recrutement de salariés handicapés.

• mise à disposition d’un interlocuteur spécifique au sein de l’organisme « référent handicap »

• l’information des salariés sur les démarches administratives et les interlocuteurs pour l’obtention de la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) notamment dans l’Intranet collaboratif avec des fiches décrivant les démarches à faire et les coordonnées de la MDPH

• poursuivre la mise aux normes sur l’accessibilité des locaux de travail lors des opérations de travaux de rénovation.

• l’adaptation des postes de travail au handicap selon les recommandations des médecins du travail, des prestataires ou associations spécialisées (SAMETH, AGEFIPH, URAPEDA,…), en ayant éventuellement recours aux contrats de rééducation professionnelle et aux dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle

• la mise à disposition d’un véhicule de service adapté au handicap, sur demande médicalement justifiée d’un salarié

• la définition de critères d’attribution des places de parking tenant compte des situations de handicap.

Au cours de la période de l’accord, l’opportunité de former des personnes au langage des signes sera étudiée et proposée aux collaborateurs travaillant avec des personnes malentendantes

Indicateurs de suivi :

• le nombre et le pourcentage de salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé et le suivi de l’obligation légale (présenté chaque année au Comité Social et Economique)

• le nombre de postes aménagés sur recommandation du médecin du travail (dont ceux concernant des personnes reconnues travailleur handicapé).

• le nombre d’interventions d’organismes de traduction en langue des signes

• l’existence d’un véhicule de service aménagé

1-4 - Développer une politique d’accueil des stagiaires

Objectif : 100 % des stages en adéquation entre l’objectif poursuivi et les missions confiées

De façon à favoriser l’acquisition de compétences professionnelles aux jeunes en cours de scolarisation, la CPAM d’Ille et Vilaine accueille régulièrement des stagiaires et a développé des partenariats avec certaines structures de formation, notamment celles formant des personnels médicaux, infirmiers et des élèves en BTS SP3S, de l’EN3S et de l’IPAG….

Notre organisme développera d’autres partenariats dans l’objectif de diversification des profils (ex : missions locales).

Le service formation suit la politique d’accueil des stagiaires. Il s’assure de l’adéquation entre l’objectif du stage et les missions proposées par le service d’accueil, et de la capacité d’accueil et d’accompagnement du service en charge du stagiaire.

Le cadre réglementaire de l’accueil des stagiaires et la politique d’accueil de l’organisme ainsi que le rôle des différents acteurs sont définis par note de service

Indicateurs de suivi :

• nombre de stagiaires accueillis, cursus de formations suivis (cf bilan présenté annuellement en commission formation professionnelle)

1-5 - Les perspectives de développement de l’alternance

La CPAM d’Ille et Vilaine utilise ponctuellement le recours aux contrats en alternance (professionnalisation, apprentissage)

Afin de développer ce mode d’insertion dans la vie professionnelle, une analyse des postes pouvant être proposés pour ces recrutements, notamment en CDD, sera réalisée chaque année.

En fonction de ce recensement, un contact sera pris avec les établissements proposant ces formations en contrat d’alternance dans la perspective de la rentrée de septembre.

Objectif : recruter 5 personnes en alternance sur la période de l’accord

Indicateur d’évaluation :

• nombre de contrats en alternance conclus

Article 2 – La rémunération

Pour la CPAM, une note annuelle relative à la politique salariale (reprenant notamment ce principe d’égalité) est diffusée à l’ensemble du personnel avec un bilan annuel présenté aux organisations syndicales reprenant notamment des données selon le sexe, l’âge, le handicap et le temps de travail

En 2018, la proportion des femmes et des hommes ayant bénéficié de mesures salariales individuelles est quasi équivalente tant pour les parcours que pour le développement professionnel. Ainsi, un écart de moins de 1 % en faveur des femmes est observé au niveau des indicateurs de rémunération, de promotions et d’augmentations.

2.1 - Egalité femmes / hommes

Depuis la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’employeur doit chaque année publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer. Lorsque les résultats obtenus par les indicateurs se situent en deçà du niveau de 75, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et le cas échéant sur la programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial. Pour notre organisme, les résultats sont mis en ligne sur la BDES et s’élèvent à 94 (sur 100) pour l’année 2018 et 79 (sur 100) pour l’année 2019

Objectif :

• s’assurer de la non-discrimination entre les femmes et les hommes en maintenant le niveau global des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes : hommes de l’année n supérieur ou égal à 94 points

• 100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées

En application des textes conventionnels, pour un même emploi, les Femmes et les Hommes sont positionnés sur un même coefficient de qualification.

Les mesures individuelles (parcours, points de compétence) sont ensuite attribuées sans discrimination de sexe.

Notre organisme veille également à la bonne application du rattrapage salarial maternité.

Indicateurs :

• indicateurs définis par la loi avenir professionnel (comprenant notamment le suivi des mesures de garantie salariale prévues par les dispositions légales au titre des absences maternité avec le % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité)

• répartition F/H des bénéficiaires de points de compétences (indicateur 151 du rapport sur l’égalité professionnelle F/H)

• répartition F/H des bénéficiaires de parcours (indicateur 151 du rapport sur l’égalité professionnelle F/H)

• la comparaison du salaire moyen des femmes et des hommes par niveaux (indicateur 211 bis du bilan social

2.2 - Egalité entre les âges

Une attention sera portée sur la situation des personnes de plus de 30 ans d’ancienneté afin de veiller notamment à ce que les plus de 50 ans ne soient pas pénalisés au regard du taux moyen de bénéficiaires de points de compétences sur l’année.

Objectif :

- s’assurer de la non-discrimination entre les âges

- aucune contestation de non attribution pour un motif lié à l’âge

Indicateurs :

• taux de salariés de + de 50 ans bénéficiaires de points de compétences sur l’année

• taux de bénéficiaires de points de compétences sur l’année.

• Nombre de contestations reçues suite à une non attribution pour un motif lié à l’âge

2.3 - Egalité pour les personnes en situation de handicap

Objectifs :

• s’assurer de la non-discrimination pour les personnes en situation de handicap

• aucune contestation de non attribution pour un motif lié à une situation de handicap

Indicateurs :

• nombre d’agents en situation de handicap n’ayant pas bénéficié de points de compétences depuis plus de 4 ans

• Nombre de contestations reçues suite à une non attribution pour un motif lié à une situation de handicap

2.4 - Egalité entre les personnes selon leur durée de travail

Objectif :

- s’assurer de la non-discrimination entre les personnes travaillant à temps plein et à temps partiel

- aucune contestation de non attribution pour un motif lié à la durée de travail

Indicateurs :

• taux de salariés à temps partiel bénéficiaires de points de compétences sur l’année

• taux de bénéficiaires de points de compétences sur l’année.

• Nombre de contestations reçues suite à une non attribution pour un motif lié à la durée de travail

Article 3 – L’évolution professionnelle

L’égalité des chances doit être garantie par un égal accès à la formation professionnelle, aux possibilités de mobilité interne et de parcours professionnel et doit s’accompagner d’une gestion attentive des situations à risque de désinsertion professionnelle.

En 2018, 94.70 % des salariés de notre organisme ont participé à au moins une formation.

Concernant la mobilité, 64 personnes ont été retenues suite à un appel à candidatures interne pour un nombre total de postulants égal à 186.

3.1 - Accès à la formation

Objectif : 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années

L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié.

En conséquence, les dispositifs de formation seront accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect de l’égalité de traitement.

Une attention particulière sera apportée aux conditions d’accès aux formations afin de permettre qu’en bénéficient, sans distinction, les femmes et les hommes, quel que soit leur âge.

En amont de chaque campagne d’EAEA, le Pôle RH rappelle, via les responsables, les informations disponibles dans l’intranet sur les dispositifs de formation existants et le contenu du plan de développement des compétences.

A l’issue de chaque campagne d’entretiens annuels (EAEA et entretiens professionnels) et après validation du plan de développement des compétences, la formation professionnelle répond aux demandes formulées par les agents, soit en les invitant aux sessions de formations ou en répondant individuellement en cas de refus.

En fonction des demandes exprimées, le pôle Ressources Humaines facilite la mise en œuvre du Compte personnel de Formation (CPF).

L’employeur autorise et favorise l’utilisation du CPF sur le temps de travail pour des projets de formation validés pouvant faciliter l’évolution professionnelle de l’agent et correspondant aux besoins de l’organisme. L’employeur peut conditionner cette autorisation de suivre une formation sur le temps de travail à l’utilisation totale ou partielle du CPF. A l’inverse, l’employeur ne peut pas conditionner l’autorisation d’une formation nécessaire à l’emploi à l’utilisation du CPF

Pour des projets personnels, le salarié utilise son CPF sur son temps personnel (hors temps de travail)

Par ailleurs, différents dispositifs sont à la disposition des agents qui le souhaitent pour construire l’élaboration de leur projet professionnel :

- l’entretien professionnel, obligatoire depuis 2014

- le Conseil en évolution professionnelle (CEP), dispensé par l’organisme sélectionné par France Compétences soit Catalys pour la Bretagne et l’Association pour l’Emploi des Cadres (APEC)

- le bilan professionnel interne (BPI), dont peuvent bénéficier les agents ayant plus de cinq ans de présence (sous réserve d’un financement)

- la validation des acquis de l’expérience (VAE)

- le bilan de compétences

Des informations sont diffusées dans l’Intranet sur chacun de ces dispositifs et la formation professionnelle peut répondre aux interrogations des agents sur le sujet.

Ces autres dispositifs (notamment le bilan de compétences) peuvent être mobilisés dans le cadre de projets professionnels validés ou de réorganisations ou de mutualisations impliquant un changement d’activité.

La formation professionnelle veille à ce que les actions de formation dispensées soient adaptées aux salariés en seconde partie de carrière, notamment en termes de pédagogie utilisée et particulièrement en ce qui concerne les formations aux outils informatiques.

Les évaluations des formations permettent régulièrement d’en adapter le contenu et de les compléter si nécessaire par un accompagnement pratique adapté aux besoins exprimés.

Afin de garantir un niveau homogène de connaissance et de maitrise des outils informatiques, un module de formation sur les savoirs de base informatiques (socle) est dispensé à tout salarié en exprimant la demande ou proposé par l’encadrement.

L’égal accès à la formation est également assuré par les actions suivantes :

• pour les agents à temps partiel, en évitant autant que possible les stages de formation se déroulant le mercredi

En cas de difficulté pour un agent à temps partiel, convoqué un jour d’absence, celui- ci pourra contacter la formation professionnelle, via son encadrement, pour étudier les solutions possibles (ex : inscription sur une autre session, organisation d’une session de rattrapage pour plusieurs agents dans la même situation,…).

• par l’anticipation des plannings de formation pour que les convocations ou l’information concernant la mise en place d’une formation arrivent dans des délais raisonnables aux stagiaires (= 3 semaines avant si le lieu de formation n’est pas le lieu habituel de travail, 2 semaines dans l’autre cas)

• par la mise en place des stages de formation prioritairement à proximité des lieux de travail habituels.

• le recours aux services d’un interprète pour faciliter la formation des malentendants. L’information des responsables de service concernés sur les prestations proposées par les organismes de traduction en langue des signes et les démarches à suivre sera poursuivie

• la prise en compte de l’adaptation des propositions de formation aux contraintes des stagiaires dans le choix des prestataires (durée, horaires, proximité géographique, formation à distance…).

Par ailleurs, l’entretien professionnel, mis en place suite à une absence de longue durée (plus de six mois), comprendra le recensement des besoins éventuels de formation de l’agent qui s’est absenté.

Indicateur d’évaluation (suivis en Commission Formation Professionnelle):

• répartition des bénéficiaires de la formation professionnelle présentée en Commission Formation du Comité Social et Economique.

• le nombre de salariés en situation de handicap ayant suivi une formation

• taux de réalisation F/H des entretiens professionnels

• répartition F/H des agents n’ayant suivi aucune formation depuis 5 ans

• répartition F/H des bénéficiaires du CPF (Compte Personnel de Formation), de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), de BC (Bilan de Compétences)

3.2 - Parcours et carrière professionnels

Objectifs chiffrés :

• 90 % des postes vacants font l’objet d’un appel à candidatures internes

• 100 % des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le Pôle Ressources Humaines

• Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles (parcours professionnels) doit être comparable à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

• Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être comparable à la part des femmes dans l’organisme

• Pour développer la mobilité interne :

La mobilité fonctionnelle constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• en principe, chaque poste vacant ou créé fait l’objet d’un appel à candidatures internes, sauf décision contraire de la direction pour certains cas particuliers.

• suite à la campagne d’appels à mobilité réalisée en 2019, il est décidé de renouveler le dispositif chaque année sur la période de l’accord pour donner de la visibilité sur les possibilités de mobilité interne.

• accompagnement aux candidatures internes (mise en disposition dans l’intranet d’un formulaire de candidature interne, mise en place d’ateliers pour « être candidat » et de séances d’information sur le contenu du poste animée par le responsable et une personne exerçant l’emploi)

• retour proposé aux candidats non retenus suite à un appel à candidature interne

• ouverture des postes à pourvoir aux temps partiels, sauf exception justifiée

• poursuivre la mise en place d’échanges interservices (présentation des services et possibilités d’immersions)

• suivi des souhaits de mobilité formalisés lors des entretiens professionnels réalisé par les Ressources Humaines

• promotion en interne des métiers du régime général de la Sécurité sociale notamment au moyen du site www.lesmetiersdelasecuritesociale.fr

  • mise en ligne du guide de mobilité UCANSS pour les mobilités au sein de l’institution

  • travaux en cours avec les services Ressources Humaines des organismes des autres branches situés dans notre circonscription géographique pour faciliter les mobilités interbranches

Il est constaté que la proportion de femmes dans les niveaux d’exécution est un peu plus forte que dans les premiers niveaux d’encadrement même si cette différence a tendance à s’atténuer. Aussi, l’équilibre dans la représentation femmes/hommes sur les premiers niveaux de management sera recherché.

Il convient donc de favoriser l’égalité d’accès, notamment aux postes d’encadrement :

• en rappelant la nécessité d’évaluer les compétences et aptitudes de façon objective et non discriminante, à l’occasion des entretiens annuels, des entretiens de mobilité interne et des entretiens visant à accéder à la Détection de Potentiel Managérial

• en ne pénalisant pas les candidats à temps partiel pour accéder à ce type de poste.

Indicateurs de suivi :

• le nombre de mobilités, internes à l’organisme d’une part et inter organismes d’autre part

• pour ces mobilités, la répartition femmes / hommes, temps plein / temps partiel…

• le nombre de personnes ayant suivi l’atelier « être candidat » et ayant participé aux séances d’information sur les postes à pourvoir

• le nombre de postes pourvus sans appel à candidature

• le nombre de souhaits de mobilité, émis lors des entretiens professionnels, étudié par le Pôle Ressources Humaines

• % des salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme

• % de femmes occupant des fonctions d’encadrement

  • Pour bénéficier d’une évaluation objective :

• la diffusion aux responsables, aux organisations syndicales et dans l’Intranet, de la note de lancement de la campagne des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement rappelant les modalités d’évaluation et sensibilisant à la notion de non-discrimination. Lors de l’année correspondante, cette note intègre également les modalités de réalisation de l’entretien professionnel.

• la diffusion aux responsables, aux organisations syndicales et dans l’Intranet, des guides de l’évaluateur et de l’évalué, à maintenir et à actualiser régulièrement

• la diffusion aux responsables, aux organisations syndicales et dans l’Intranet, de la note annuelle sur la politique salariale qui rappelle les obligations de non-discrimination. 

Indicateur de suivi :

• bilan annuel du protocole du 30 novembre 2004

  • Pour prévenir la désinsertion professionnelle

Objectif :

100 % des salariés concernés ont bénéficié d’un entretien au retour d’une absence longue durée (plus de 6 mois) 

100 % des situations des salariés en arrêt de plus de 45 jours sont étudiées pour envoi le cas échéant du courrier d’information relatif au service social d’entreprises et à la visite de pré-reprise.

Les actions suivantes sont poursuivies ou développées :

• la sensibilisation régulière et l’accompagnement des managers au maintien dans l’emploi et à la prévention de la désinsertion professionnelle seront mis en place, en complément de l’information faite aux salariés : communication sur les visites de pré reprise, l’accompagnement possible du service social d’entreprise, le régime de prévoyance,…

• la prise en compte (dans la mesure du possible) des préconisations d’aménagement de poste formulées par le médecin du travail

• le maintien du lien social pendant les absences de longue durée sera favorisé par l’accès à l’extranet, les contacts avec le Pôle RH et le service social d’entreprise. Concernant l’extranet, de nouvelles actions de communication seront mises en place à destination du personnel (information, diffusion de flyers…)

• la mise en place des entretiens de retour après absence de longue durée (plus de 6 mois) et, si possible, avant le départ en cas d’absence planifiée.

Cet entretien de retour doit avoir lieu dans les deux semaines qui suivent le retour de l’agent et les mesures définies lors de l’entretien devront, sauf circonstances particulières (ex : planning de formation), être mises en œuvre dans les deux mois. Cet entretien et les mesures qui sont mises en place à la suite, doivent permettre aux agents s’étant absentés, de retrouver dans les meilleures conditions possibles, l’exercice complet de leur poste.

• l’incitation à la visite médicale de pré-reprise lorsque l’employeur est informé préalablement à la reprise et à l’occasion des courriers adressés aux salariés en situation d’arrêt de longue durée

• La mise à disposition du personnel d’un service social interentreprises, qui prendra contact avec les salariés en d’arrêt de plus de 45 jours.

Indicateurs de suivi

• 100 % des personnes ayant eu une absence de longue durée (plus de 6 mois) doivent bénéficier d’un entretien professionnel à la suite de leur reprise

• le nombre de visites de pré-reprises (intégré au bilan annuel diffusé par la médecine du travail) 

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste

• le rapport annuel d’activité diffusé par le service social interentreprises 

3-3 - Anticiper les évolutions professionnelles et assurer la gestion des âges

L’ensemble des salariés bénéficie, sans considération d’âge, des mêmes perspectives d’intégration, de possibilités de formation et d’évolution professionnelle.

Sur la période de l’accord, tous les managers seront invités par la fonction Ressources Humaines, à des actions de sensibilisation au management intergénérationnel, intégrant les questions de non-discrimination et de maintien dans l’emploi dans des conditions de travail adaptées.

L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont les outils de recueil et d’échange sur les besoins de formation et les projets professionnels.

L’ensemble des managers est informé annuellement des modalités de réalisation de la campagne à venir.

Objectif: 100 % des managers seront sensibilisés au management intergénérationnel

Indicateur : % de managers sensibilisés au management intergénérationnel sur la période de l’accord 

3-4 - Transmettre les savoirs et les compétences

La transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur à la fois pour les nouveaux embauchés, pour les salariés en fonction et pour l’organisme.

Elle doit, dès lors, être favorisée et organisée dans les services en fonction du nombre de personnes à accueillir (exemple : pépinière à la plateforme de services).

Cette transmission est notamment essentielle dans le cadre de l’accompagnement des départs en retraite et de l’arrivée d’un nouvel embauché. Cette transmission peut également être réalisée, sur des compétences spécifiques par la mise en place de binômes.

Anticiper les départs en retraite

Objectif : 100 % des salariés partant en retraite ont bénéficié d’un entretien annuel l’année précédant leur départ 

Avant le départ prévisible en retraite, soit idéalement à l’occasion de l’avant dernier entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), l’évaluateur identifie les compétences spécifiquement détenues par l’évalué qui doivent faire l’objet d’une transmission à d’autres agents du service.

Les modalités de transmission de ces compétences et les moyens nécessaires sont déterminés lors de cet entretien (binôme, tutorat, rédaction de modes opératoires…) et font l’objet d’un suivi par le responsable.

La nécessaire attention des évaluateurs à ces situations est rappelée lors de chaque campagne d’entretien.

Indicateur d’évaluation :

• % d’entretiens réalisés l’année précédant le départ à la retraite de la personne

• Nombre de supports spécifiques reçus au Pôle Ressources Humaines ?

Le tutorat des nouveaux embauchés

Objectif : 100 % des nouveaux embauchés concernés bénéficient d’un tutorat

Le dispositif du tutorat est formalisé et défini par note de service qui décrit notamment le rôle de chacun des acteurs (tuteur, tutoré, responsable de service, formation professionnelle) et les différentes étapes, dans le respect des dispositions du protocole d’accord relatif à la formation du 3 septembre 2010.

Les tuteurs sont sélectionnés par les responsables en fonction de de leur expérience et de leurs compétences techniques et relationnelles et suivent une formation spécifique.

La mission tutorale est prise en compte au regard de la charge de travail de chaque tuteur et doit être quantifiée afin d’en aménager les conditions d’exercice.

Afin de valoriser le tutorat, un point spécifique doit être fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

La fonction tutorale est considérée comme un accroissement de compétences, à prendre en compte dans le cadre du dispositif de développement professionnel, qui est susceptible de donner lieu à l’attribution de points de compétences quand la fonction est exercée de façon satisfaisante.

Indicateurs d’évaluation :

• nombre de tutorats mis en œuvre au bénéfice de nouveaux embauchés

Article 4 – Conciliation vie professionnelle et vie privée

Objectif : l’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail.

Les contraintes de la vie familiale ou de l’aide apportée à une personne à charge doivent, dans la mesure du possible, être prises en compte dans l’organisation du travail et, à défaut, ne pas constituer un élément de discrimination.

L’employeur doit garantir également le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors des horaires habituels de travail.

Lors de la campagne d’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un rappel est ainsi réalisé sur la possibilité, pour le salarié qui le souhaite, d’aborder les questions liées à la conciliation vie familiale et vie professionnelle et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que l’organisation du travail.

Depuis sa mise en place, par l’UCANSS en 2009, notre organisme participe régulièrement au Baromètre Social Institutionnel (enquête d’opinion) destiné à connaître les perceptions et les attentes des salariés de notre organisme, et à mesurer les tendances du climat social.

Ainsi 88 % de nos salariés se sont déclarés satisfaits de leur équilibre vie professionnelle, vie personnelle (avec un taux de participation à l’enquête de 60 %).

4.1 - Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

Objectif : 90 % des salariés sont satisfaits de leur équilibre vie prof et vie perso 

La mise en place du protocole local relatif aux horaires variables permettant notamment une flexibilité dans l’aménagement des horaires de travail, compatible avec les exigences de performance et de continuité d’activité dans les services et contribuant à la qualité de vie au travail, est le critère suscitant la plus grande satisfaction dans les résultats des BSI.

Au-delà de cet élément, l’atteinte de cet objectif est recherchée par la mise en œuvre des actions suivantes :

• pour la gestion du temps de travail

• la possibilité conventionnelle de solliciter du temps partiel choisi pour une période annuelle

• l’attribution de jours RTT aux salariés à temps plein, à planifier selon les modalités prévues au protocole local de 2001

• la souplesse donnée à travers les horaires variables (plages mobiles, débit-crédit, Effacement de Plage Fixe)

• les jours de congés supplémentaires (12 ou 6) permettant aux parents d’être présents auprès de leur enfant malade

• la détermination de plages horaires de réunion de service qui soient adaptées aux contraintes de service et de la vie familiale. Ainsi, la plage horaire de début et de fin doit, dans la mesure du possible, être comprise dans la plage fixe. A défaut, pour les services dont l’activité ne le permet pas, les réunions de service doivent être planifiées au moins une semaine à l’avance.

• pour de nouvelles formes d’organisation du travail

  • développer des outils permettant de limiter les déplacements : conférence téléphonique, visioconférence

  • poursuivre le développement du télétravail selon les conditions définies dans le protocole local

  • rechercher des organisations donnant plus de souplesse pour l’exercice des emplois, qu’ils soient itinérants ou non.

• pour garantir le droit à la déconnexion

  • pour garantir le droit à la déconnexion et encadrer les possibilités d’accès aux locaux et aux outils en dehors des temps habituels de travail, des plages horaires ainsi que des critères d’attribution des matériels et solutions portables (téléphones, PC, licences Aiwatch, webmail), en fonction des fonctions exercées, sont définis par note de service. En complément, un article spécifique sera intégré dans le règlement intérieur et dans la charte de messagerie qui y est annexée.

Indicateurs de suivi :

• nombre de DPF /EPF (protocole horaires variables)

• nombre de dérogations accordées pour des situations de garde alternée

• % de salariés en télétravail

• Indicateur BSI relatif à la satisfaction de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

  2. - Tenir compte des engagements familiaux

L’organisme favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle notamment pour les salariés éduquant des enfants. Dans ce cadre, les mesures suivantes sont mises en place :

• l’amplitude du débit/crédit pour les agents ayant la garde alternée de leurs enfants peut être assouplie en autorisant des débits/crédits de 6 heures (au lieu de 4), sur demande de l’agent

• ponctuellement ou suite à des signalements transmis par exemple par la cellule qualité de vie au travail, la direction pourra accorder d’autres assouplissements pour des situations personnelles particulières et temporaires

• ponctuellement, la direction examinera les demandes de temps partiel formulées, en dehors de l’échéance annuelle de révision des contrats, pour des situations personnelles particulières. Des accords pourront être donnés à titre exceptionnel sous réserve de l’avis favorable de la hiérarchie

• une communication régulière sur les dispositions conventionnelles relatives à la maternité et la paternité, sur les autorisations d’absences pour enfant malade, les congés pour évènements familiaux…

• le respect d’un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation est demandé aux prestataires

Objectifs :

100 % des demandes de temps partiel formulées en dehors de l’échéance annuelle sont étudiées par le pôle Ressources Humaines

100 % des temps partiels concernés bénéficient de la prise en charge de leurs cotisations retraite à temps plein

Indicateurs de suivi :

• nombre de dérogations au protocole horaires variables accordées pour des situations particulières, notamment l’augmentation du débit-crédit pour les agents ayant une garde alternée

• nombre d’agents à temps partiel bénéficiant de la prise en charge de leurs cotisations retraite à temps plein

• nombre de situations temps partiels examinées hors échéance annuelle

4.3 - Accompagner les solidarités familiales

Objectif :

100 % des salariés ont été informés des dispositifs locaux existants pour accompagner les solidarités familiales

100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité

• communiquer sur les dispositifs d’accompagnement consacrés à la solidarité familiale (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale…), et diffusés notamment sur le site Ameli

• communiquer sur le site dédié aux aidants familiaux mis à disposition dans le cadre de notre régime obligatoire complémentaire santé ainsi que sur le service social interentreprises Co-Réso

• pour les aidants, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.

• communiquer sur le protocole local de don de jours de repos

• communiquer sur les dispositions obligatoires déjà en place relatives à la prise en charge des cotisations retraite des temps partiels.

Indicateurs de suivi :

Mise en ligne d’un support de communication relatif aux dispositifs locaux existants pour accompagner les solidarités familiales

• nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse qui ont été informées de leurs droits liés à la maternité

• nombre de congés de solidarité familiale

• nombre de bénéficiaires des dons de jours

4.4 - Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde avec accord préalable de la direction, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

Il est également prévu d’étudier l’expérimentation d’une action de mécénat de compétences dans le respect du cadrage Ucanss.

Indicateur de suivi :

• nombre de congés pour engagement humanitaire et caritatif

4.5 - Concilier vie professionnelle et citoyenneté

4.5.1 - Juré de Cour d'assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

Indicateur de suivi :

• nombre de congés juré Cour d’assises 

4.5.2 - Exercice d'un mandat électif 

Conformément aux dispositions légales du Code général des collectivités territoriales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.

Les mandats électifs concernés sont notamment:

• le salarié élu d’un conseil municipal

• le salarié élu d’un conseil départemental

• le salarié élu d’un conseil régional.

Article 5 – Modalités de suivi

Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre des commissions du Comité Social Economique (égalité professionnelle, formation) et lors de l’examen du bilan annuel du protocole avec les délégués syndicaux des organisations signataires.

Article 6 - Publicité et communication de l’accord

Le présent protocole sera diffusé à l’ensemble des salariés via l’intranet de l’organisme.

Ce protocole sera présenté et commenté en réunions d’encadrement puis en réunions de service.

Article 7 – Validité du protocole d’accord

Le présent accord sera déposé sur le portail de l’UCANSS pour saisine de la Direction de la Sécurité Sociale, l’UCANSS et la CNAM.

Il sera également déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et transmis au greffe du Conseil des prud’hommes.

Article 8 - Durée du protocole d’accord

Sous réserve de l’obtention de l’agrément, ce protocole est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1^er jour du mois suivant l’agrément, révisable en fonction des évolutions légales et conventionnelles

Fait à Rennes, le

La Directrice,

Les organisations syndicales :

Pour la CFDT Pour la CGT

Pour FO