Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels à l’APASE 2023-2026

Entre

L’APASE, dont le Siège est situé 33 Rue des Landelles à Cesson-Sévigné, représentée par *** en qualité de ***

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'association, représentées respectivement par leur·e délégué·e syndical·e, à savoir :

• La CFDT représentée par ***

• La CGT représentée par ***

• SUD représenté par ***

D’autre part.

Préambule

Le Code du Travail prévoit en son article L. 2242-2 qu’une négociation est organisée sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises de plus de 300 salarié·es. Issu de cette première démarche majeure à l’APASE en la matière, le présent accord vise à répondre aux enjeux d’attractivité, d’évolution des compétences attendues sur les différents métiers à l’APASE, d’intégration des jeunes, d’accompagnement des fins de carrière, afin de garantir la qualité des actions menées auprès des personnes et de sécuriser les parcours professionnels.

L’évolution des besoins et attentes des personnes accompagnées mais également des professionnel·les entraînent une mutation du secteur social et médico-social avec de forts enjeux pour l’ensemble des acteurs·trices qui doivent explorer l’ensemble des espaces disponibles au service du projet associatif et dans le cadre général fixé par les politiques publiques.

Un groupe de travail pluridisciplinaire et paritaire a été constitué afin de créer un espace de concertation, de discussions et de propositions qui ont été restituées aux parties négociatrices du présent accord.

Les objectifs de cette démarche ne pourront être atteints qu’avec une vigilance particulière sur la mise en œuvre de l’ égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, , du refus de toute forme de discrimination et une attention à la qualité de vie au travail.

Des outils communs et accessibles déclinants de manière pratique les dispositions de cet accord permettront de répondre aux enjeux ici fixés.

Il est convenu ce qui suit

Champ, date et durée d’application

Le présent accord est applicable à l’association APASE à compter du 13/03/2023 pour une durée de 3 ans.

Offres d’emploi et processus de recrutement

Les offres d’emplois sont diffusées en interne en premier lieu. Si la diffusion en interne n’est pas fructueuse ou, l’offre de poste est alors diffusée à l’externe. Selon la nécessité d’une prise de poste rapide, notamment dans le cas d’une absence imprévue, une diffusion simultanée en interne et en externe est également possible.

Les candidatures internes ne nécessitent pas de Curriculum vitae ni de lettre de motivation. Le·la salarié·e qui souhaite postuler sur un poste ouvert le signifie par mail aux coordonnées indiquées sur l’appel à candidatures. Sa demande est systématiquement étudiée au cours d’un entretien.

Si le·la candidat·e interne n’est pas retenu·e sur le poste, les raisons de ce refus sont explicitées au·à la candidat·e par la personne en charge du recrutement. A la demande du·de la candidat·e, un échange peut être organisé avec les parties prenantes du recrutement et le·la responsable hiérarchique du·de la candidat·e, ou avec le service RH pour envisager des perspectives d’évolution professionnelles.

Les contenus des postes ouverts et les conditions de travail, salariales et avantages sont précisément décrits et mis en valeur auprès des candidat·es et des partenaires de l’emploi (notamment Pôle Emploi, Cap Emploi, etc.) afin d’améliorer l’attractivité des postes.

A chaque fois que c’est envisageable, des mises en situation permettront d’évaluer les compétences spécifiques recherchées pour le poste (outils informatiques, tests techniques, cas pratiques, mises en situation, etc.).

Au moment de l’entretien, les candidat·es reçoivent par écrit les règles de reprise d’ancienneté applicables à l’APASE.

L’intégration

Le processus d’intégration d’un·e nouveau·lle salarié·e se compose notamment de :

• L’envoi par mail en amont de la prise de poste de documents utiles (projet associatif, projet de service, fiche de fonction, etc.) 

• La communication des modalités de la reprise d’ancienneté par l’envoi du tableau de reprise : les certificats de travail permettant le calcul de la reprise d’ancienneté seront demandés lors de la phase d’entretien afin de pouvoir indiquer en amont de la prise de poste les conditions salariales proposées. A défaut de transmission de ces éléments par le candidat, une estimation faite sur la base des éléments déclaratifs devra être confirmée par les certificats de travail ;

• La participation à la réunion des nouveaux·lles arrivant·es au Siège ;

• La désignation d’un·e référent·e pour l’accompagnement à la prise de poste au sein de l’antenne concernée qui ne se verra pas attribuer de nouvelles mesures sur une période d’un mois , et dont les missions sont notamment :

  • Un soutien à l’appropriation du projet associatif, du projet stratégique et des projets de service ;

  • La découverte des procédures spécifiques (congés, demandes de formation, etc.) ;

  • La découverte des logiciels métiers ;

  • La communication de liste des personnes ressource de l’antenne ou du siège sur des thématiques spécifiques ;

  • Faciliter la rencontre des autres professionnel·les de l’APASE et des partenaires du même territoire sur d’autres activités.

Le suivi de la période d’essai des salariés en CDI

Le·la responsable hiérarchique direct·e organise un point sur l’intégration du·de la salarié·e embauché·e en Contrat à Durée Indéterminée, ses besoins, ses éventuelles difficultés :

• A la mi-période d’essai ;

• Eventuellement à la fin de la période d’essai à la demande du·de la salarié·e· ou de son·sa responsable hiérarchique.

Si le·la nouvel·le arrivant·e le souhaite, son·sa référent·e d’accueil peut être invité·e à participer au suivi de mi-période d’essai.

Suivi des salariés en CDD

Un entretien est organisé entre le·la salarié·e en Contrat à Durée Déterminée et son·sa responsable hiérarchique à la moitié de la durée prévue du contrat.

Il permet d’échanger sur les éventuels ajustements, sur les besoins du·de la salarié·e et sur les perspectives à l’APASE et en dehors.

Relations écoles, partenaires de l’emploi et accueil de stagiaires

La participation des professionnel·les de l’APASE, notamment des secteurs en tension comme la Protection Juridique, aux présentations et forums métiers des différentes filières de formation et des événements organisés par les partenaires de l’emploi (notamment Pole Emploi) permet d’améliorer la connaissance et l’attractivité.

Les accueils de stagiaires sont organisés avec comme objectif au minimum un stage long par antenne (d’une durée supérieure à 2 mois ou stage de référence pour les formations des filières sociales).

Les stagiaires de découverte, à tous niveaux et toutes filières de formation, sont également accueillis et accompagnés pour favoriser l’insertion des jeunes et améliorer l’attractivité des postes à l’APASE.

L’insertion des jeunes

Les différents dispositifs permettant de faciliter l’insertion des jeunes sont mis en œuvre, tous métiers confondus, et notamment :

• L’apprentissage dans les modalités prévues par l’accord de branche et mises en œuvre par l’OPCO Santé, avec comme objectif minimum d’un·e apprenti·e par antenne (l’apprenti·e est un·e salarié·e avec comme spécificité des périodes de formation en Centre de Formation des Apprentis : cette spécificité doit être prise en compte pour l’organisation de sa charge de travail) ;

• Les volontaires en service civique ou en service volontaire européen ;

• Les contrats aidés.

Les perspectives d’évolution

Une cartographie des métiers sera construite dans les 3 ans afin de donner de la lisibilité sur les passerelles professionnelles entre les différentes fonctions au sein de l’association.

Par ailleurs, les mobilités internes et externes sont facilitées et accompagnées par des parcours de formation, notamment :

• Des postes de Secrétaires Protection Juridique, Comptables et Travailleurs·euses Sociaux·les vers des postes de Mandataires Judiciaires pour répondre aux évolutions de l’organisation du secteur Protection Juridique ;

• Entre les différentes activités afin de prévenir l’usure professionnelle.

Par la suite, l’embauche en interne est possible, sans être systématique.

Le livret du·de la salarié·e consultable sur l’intranet comporte des informations précises sur les évolutions possibles, et notamment :

• La possibilité pour un·e salarié·e en CDI de postuler sur poste ouvert en CDD sur une autre antenne ou une autre activité, avec un retour sur son poste d’origine assuré à terme ;

• Les différents métiers, activités et territoires d’intervention de l’association avec la possibilité de les découvrir dans le cadre de période d’immersion, y compris dans d’autres structures, dont les modalités sont ajustées selon les nécessités de service ;

• Les congés de création d’entreprise, congés sabbatiques et sans solde.

Lors de changements de fonctions en interne, une période probatoire peut permettre de confirmer l’adéquation entre les attendus du poste et le souhait d’évolution du·de la salarié·e.

Pendant cette période dont la durée et le délai de prévenance seront calculés sur la base d’une période d’essai et prévues par avenant au contrat de travail, un retour sur le poste d’origine est possible à l’initiative du·de la salarié·e ou de l’employeur.

Le·la responsable hiérarchique organise un bilan sur l’intégration du·de la salarié·e, ses besoins, ses éventuelles difficultés à la moitié de la période probatoire et à la fin.

Les immersions professionnelles au sein d’autres structures sont encouragées, notamment grâce à la convention de découverte inter-associative élaborée entre les associations membres de la conférence des Présidents d’Ille-et-Vilaine.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel permet au·à la salarié·e d’explorer des perspectives d’évolution professionnelle.

En amont de la rencontre, un guide permet aux parties prenantes de l’entretien professionnel de le préparer au mieux. Le·la salarié·e peut solliciter un Conseil en Evolution Professionnel pour s’approprier au mieux les enjeux de l’entretien professionnel.

L’entretien professionnel se déroule avec le·la salarié·e concerné·e et son·sa responsable hiérarchique direct·e.

L’entretien professionnel organisé au moment de l’entretien bilan des 6 ans est réalisé systématiquement entre le·la salarié·e concerné·e et son·sa responsable hiérarchique.

Les autres entretiens professionnels organisés tous les 3 ans, se déroulent, à la demande du·de la salarié·e, avec le service RH, le·la responsable hiérarchique du·de la responsable hiérarchique direct·e ou un·e collègue de son choix.

Un point d’étape peut être réalisé à la demande du·de la salarié·e ou de son·sa responsable hiérarchique pour permettre un suivi entre les différents entretiens professionnels.

La déclinaison des objectifs associatifs

Pour assurer la mise en œuvre du projet associatif des objectifs et projets sont collégialement déterminés par équipes pluridisciplinaires sous la responsabilité du·de la responsable hiérarchique, et répartis entre les membres de l’équipe. Un suivi de ces objectifs est organisé annuellement en équipe (au niveau du service, de l’antenne, de l’encadrement de l’antenne, du Siège, etc.).

Ces temps de suivi permettent de :

• Fixer conjointement ces objectifs ;

• Suivre l’état d’avancement de la réalisation des objectifs ;

• Faire le bilan des freins rencontrés ;

• Rechercher les moyens de lever ces freins.

Les dispositifs de la formation professionnelle

Afin d’en permettre une appropriation et une mobilisation plus aisée, un recueil des différents dispositifs de la formation professionnelle est à la disposition des salarié·es, notamment sur l’intranet.

Les contacts et ressources mobilisables, en interne et à l’externe, sont largement communiqués via l’intranet et dans le guide préparatoire de l’entretien professionnel pour faciliter le conseil et l’accompagnement du salarié dans ses projet de développement des compétences.

Les démarches permettant au·à la salarié·e de formuler des demandes de formation au titre du Plan de Développement des Compétences de l’Association sont réalisables grâce à des outils simples et accessibles. Les arbitrages réalisés sont explicités aux salarié·es par le service RH, notamment pour les refus.

Les départs en formation sont facilités en anticipant l’organisation du travail et lorsque c’est possible en mettant en place des remplacements

Les rôles des parties prenantes de la mise en œuvre des actions de formation sont clairement communiqués, notamment sur l’intranet, par le service RH et au moment des entretiens professionnels.

Les actions de formation font l’objet d’une évaluation construite avec la commission formation du Comité Social et Economique. Elle se déroule en deux temps :

• Immédiatement après la tenue de l’action de formation pour en évaluer la bonne tenue et la réponse aux attentes (évaluation dite « à chaud ») ;

• Après une période de mise en œuvre pour en évaluer l’impact et la pertinence (évaluation dite « à froid »).

Au retour des salarié·es qui bénéficient d’actions de formation, des temps collectifs sont organisés pour permettre le transfert des compétences acquises avec les autres professionnels. L’évaluation à froid de la formation permet de faire un bilan de ces temps d’échange.

Le congé examen est étendu à l’ensemble des jours prévus par l’organisme de formation, dans la limite du nombre maximum de jours de congé formation annuel possible sur le temps de travail.

Le financement de la formation

L’APASE poursuit son effort de financement de la formation professionnelle au-delà de son obligation légale et conventionnelle.

Sa contribution aux différents dispositifs représente au total 2,65% de la masse salariale brute, répartie ainsi :

• Contribution légale : 1% de la masse salariale brute ;

• Contribution conventionnelle : 1 % de la masse salariale brute ;

• Contribution volontaire : 0,65 % la masse salariale brute (soit 68 173 € en 2022).

Les longues absences

Qu’elles soient choisies ou subies par les salariés, les absences de plus de 30 jours peuvent représenter un réel risque de rupture dans le parcours professionnel.

Conscient du risque de désinsertion professionnelle, l’APASE met en œuvre les dispositions suivantes :

• Réalisation des entretiens de reprise avec le·la responsable hiérarchique à partir de 30 jours d’absence ;

• Mise en place des protocoles de reprise permettant de doubler les postes sur une certaine durée lorsque c’est nécessaire, sous réserve des moyens disponibles ;

• Ouverture de la possibilité de l’arrivée du·de la remplaçant·e avant le départ du·de la salarié·e absent·e lorsque l’absence est anticipable et que les moyens le permettent ;

• Utilisation des moyens restants des suites d’absences non remplacés fléchés vers les accompagnements à la longue absence, par exemple via les accompagnements Réso’forces ;

• Pérennisation, à l’image du poste de MJPM en renfort, selon les moyens disponibles et si les expérimentations concluent à leur utilité, des postes de Travailleur·ses Sociaux·les (ou autres métiers) en renfort des équipes

Volontariat et mécénat de compétences

Les salarié·es qui s’engagent en tant que sapeur-pompiers volontaires peuvent bénéficier jusqu’à 10 jours par an d’autorisation d’absence avec maintien de leur rémunération pour assister aux formations prévues à l’article 4 de la loi n° 96-370 du 3 mai 1996 relative au développement du volontariat dans les corps de sapeurs-pompiers.

La possibilité de mobiliser ces jours fait l’objet d’une convention entre le Service Départemental d'Incendie et de Secours et l’APASE et s’organise en fonction des nécessités de service.

D’autre part à partir de 60 ans, les salarié·es peuvent réaliser des missions de solidarité ou d’intérêt général dans le cadre de mécénat de compétences sur le temps de travail.

Les salarié·es concerné·es peuvent solliciter jusqu’à 18 jours par an pour ce type de missions s’ils ne bénéficient pas de formation sur leur temps de travail.

Si des formations sont réalisées sur le temps de travail (en dehors des formations à la demande de l’employeur), le nombre de jours de mécénat de compétences possibles est calculé en déduisant les jours de formations sur temps de travail de ce total de 18 jours par an.

Cet engagement fait l’objet d’une convention entre la structure d’accueil de la mission de mécénat de compétences et l’APASE et s’organise en fonction des nécessités de service.

Retraites progressives

La retraite progressive permet au·à la salarié·e, dont les droits ouverts auprès de l’assurance retraite le permettent, de bénéficier à partir de 60 ans d’une part de sa pension de retraite tout en travaillant à temps partiel.

L’APASE souhaite encourager le recours à ce dispositif en maintenant le versement des cotisations retraites à taux plein pour une retraite progressive impliquant un temps de travail d’au moins 80%.

L’indemnité de départ à la retraite des salarié·es ayant eu recours au dispositif de la retraite progressive prévue au présent article sera calculée sur la base d’une rémunération à taux plein.

Entretien de fin de carrière

Afin de présenter et préciser les différents dispositifs proposés mais également d’envisager les opportunités de fin de carrière, un entretien de fin de carrière est proposé aux salarié·es de 58 ans ou plus.

Il est réalisé par le·la responsable hiérarchique du·de la salarié·e concerné·e et le service RH.

Suivi de l’accord

Un comité de suivi de l’accord composé des délégués syndicaux·les et d’un·e représentant·e de l’employeur se réunit tous les ans sur la durée de l’accord afin de :

• Evaluer l’impact des dispositions du présent accord ;

• Initier une réflexion prospective sur l’évolution des métiers à l’APASE ;

• Proposer des pistes d’amélioration.

Des intervenant·es ponctuel·les pourront être invité·es à participer à ce comité de suivi (expert·e métier, conseiller·ière emploi-formation de l’OPCO, etc.).

Publicité et agrément

Le présent accord est déposé à la DREETS dont relève l'APASE et au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association.

L’existence de l’accord est également portée à la connaissance des salarié·es via les tableaux d’affichage et l’intranet.

Le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément prévue à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Fait en 4 exemplaires, à Cesson-Sévigné, le 07/11/2022

Pour les organisations syndicales Pour l’APASE

Représentatives

***

***

***

Délégué Syndical CFDT

***

Déléguée Syndicale CGT

***

Délégué Syndical SUD