Accord d'entreprise "accord d'entreprise" chez

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF DU 1^ER JANVIER 2002 ET DE L’ACCORD DU 20 DECEMBRE 1999

Entre

La Fédération régionale des MJC de BRETAGNE-PAYS DE LA LOIRE, dont le siège social est situé rue de Loraine à RENNES

Représentée par Monsieur Gérard BRICET, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Association »,

D’une part

et

L'organisation syndicale FERC CGT ayant obtenu ….% des voix aux élections du CSE représentée par son délégué syndical, Monsieur Mustapha TARFAH

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties »

PREAMBULE

L’Association applique jusqu’à ce jour, un accord d’entreprise datant de 2002, dont l’objet était de compléter les dispositions de la convention collective de l’animation (devenue ECLAT), révisé à plusieurs reprises ainsi qu’un accord portant aménagement et réduction du temps de travail du 20 décembre 1999.

Au cours de l’année 2020, les salarié·es et leurs représentant.e.s ont sollicité des revalorisations salariales.

Par ailleurs, l’équipe de la Fédération régionale, salarié·es et conseil d’administration ont constaté que les dispositions relatives au temps de travail nécessitaient des adaptations, notamment dans le but de permettre une conciliation effective de la vie personnelle et la vie professionnelle.

Enfin, ces questions sont intervenues alors que la convention collective ECLAT allait subir une évolution profonde, notamment par le biais de l’avenant n°182 qui modifiait en profondeur le système de rémunération applicable.

L’ensemble de l’équipe de la Fédération, salarié·es, représentant·es du personnel et Conseil d’administration faisaient à ce titre le même constat : si certaines des évolutions instituées par le biais de cet avenant n°182 sont satisfaisantes, d’autres génèrent une individualisation forte des salaires, non-conforme aux valeurs d’égalité et de solidarité portées par la Fédération régionale.

C’est donc au vu de l’ensemble de ces éléments factuels que les parties ont décidé d’engager une négociation de la révision de l’accord d’entreprise du 1^er janvier 2002.

Parallèlement, la Fédération régionale a décidé de mettre en œuvre des ateliers de co-développement dont l’objet était de permettre à chacun de questionner son rapport au travail, ses méthodes de travail, son organisation de travail, la gestion des dynamiques de groupe. Ces ateliers, en cours, ont permis d’alimenter la réflexion sur les aménagements du temps de travail envisageables dans le cadre de la négociation. Ils seront également utiles à la réflexion sur l’application de l’accord que les parties s’engagent à mener après deux périodes d’annualisation.

A l’occasion du travail d’analyse concomitant à la négociation portant notamment sur le système de rémunération, le Conseil d’administration a constaté que des erreurs avaient été commises lors des reconstitutions de carrière de certains salarié·es au moment de leur embauche (erreur en faveur ou en défaveur du·de la salarié·e). La négociation a donc alors également pour objet de réparer les erreurs commises, de les rectifier et ainsi de se conformer aux valeurs de l’Association.

Par application de l’accord de méthode signé entre les parties, des réunions ont été organisées avec l’ensemble des salarié·es afin de recueillir leurs souhaits et idées. Des réunions de négociation ont également eu lieu en commission paritaire.

Faute d’accord unanime des salarié es comme prévu dans l’accord, les parties ont constaté le terme des négociations, sans accord, le04 Mai 2022.

Après de nouveaux échanges entre les parties et notamment en réponse à la demande de plusieurs salarié·es qui ont exprimé auprès du CSE ou auprès de la Direction le souhait de voir évoluer la situation, Direction et Membres du CSE ont décidé de rouvrir des négociations courant Septembre 2022.

A la suite des élections organisées en février 2023, un délégué syndical a été désigné.

Après échanges avec ce dernier, il a été décidé de reprendre les négociations.

Au terme des négociations, les parties ont convenu les éléments principaux suivants, déclinés dans l’accord et constituant un tout indivisible la négociation étant équilibrée au vu des contreparties de chacune des parties :

• compte tenu des variations inhérentes à l’activité, l’annualisation du temps de travail est adaptée au fonctionnement de l’Association dans sa globalité. Le dispositif d’annualisation mis en place pour les personnels d’encadrement doit alors être adapté (ce qui nécessite l’accord des salarié·es concerné·es) et un dispositif d’annualisation est mis en place pour le personnel non-cadre (étant précisé que dans le cadre d’une mise en place de l’annualisation, celle-ci s’impose aux salarié·es à temps complet conformément aux dispositions du Code du travail) ;

• à la demande de certains salarié·es cadres, il est prévu un dispositif permettant aux cadres autonomes de bénéficier d’une option à leur choix unique : une annualisation en heures ou une annualisation en jours ;

• du fait de la mise en œuvre de l’annualisation, il est prévu que tous les salarié·es bénéficient de 6 semaines de congés payés, étant rappelé que les cadres bénéficiaient jusqu’alors de 7 semaines de congés payés ; en contrepartie, une souplesse a été intégrée dans le cadre de l’utilisation du compte épargne temps, 3 jours de congés pouvant être affectés sur ce compte, sans plafond ;

• la classification et les coefficients prévus par la convention collective sont applicables, les parties ayant acté les groupes et coefficients correspondant aux emplois existants dans l’Association à ce jour en annexe informative ;

• l’indemnité de logement instituée par l’accord d’entreprise de 2002 est transformée en points alimentant le salaire de base des cadres en bénéficiant à la date de signature de l'accord en réponse à l’application de l’avenant 182 ;

• les règles de rémunération de base (valeur V1 et V2) prévues par la convention collective sont applicables, tout comme, pour les nouveaux arrivants, les règles de calcul des points d’ancienneté et des points de reconstitution de carrière (l’accord prévoyant cependant un plafond plus favorable fixé à 50 points) ;

• les points prévus au titre de l’accord d’entreprise sont portés de 10 à 15 points pour les non-cadres et à 30 points pour les cadres, et coordinateurs et coordinatrices en charge de la coordination générale d’un équipement ;

En revanche, les règles de calcul de la maîtrise professionnelle seront spécifiques à l’Association, à savoir un calcul forfaitaire et non soumis à l’individualisation prévue par la convention collective de branche, et en cela plus favorables que celles instituées par la branche. De ce fait, l’entretien prévu par la convention collective pour apprécier la maîtrise professionnelle des salariés n’a pas lieu d’être au sein de l’Association.

Il est constaté par les parties que les règles fixées par le présent accord en matière de classification et de rémunération présentent des garanties au moins équivalentes à celles prévues par la convention collective, appréciées par ensemble de garanties au jour de la signature du présent accord (étant précisé qu’à ce jour, les salaires minima hiérarchiques prévus dans la convention collective ECLAT correspondent aux coefficients appliqués au titre de la grille de classification).

Le présent accord porte révision de l’accord d’entreprise en date du 1^er janvier 2002 et de l’accord du 20 décembre 1999. Pour en faciliter la lecture, il est présenté comme un accord sans référence aux articles de l’accord initial qui sont modifiés. Il devient le seul accord applicable au sein de l’Association.

L’accord intervenu, en particulier concernant la classification et la rémunération (salaires minima hiérarchiques) représente un engagement financier important de la part de la Fédération régionale. Ainsi, il est convenu entre les parties que toute modification de la convention collective ECLAT en termes de classification et de rémunération dans un sens plus favorable que les dispositions prévues au présent accord, entrainerait la caducité des dispositions portant sur ces thèmes de l’accord d’entreprise.

Par ailleurs, l’application de cet accord modifie la structure de la rémunération et le montant de la rémunération des salarié·es présent·es. De ce fait, il suppose l’accord des salarié·es concerné·es par voie d’avenant à leur contrat de travail.

Compte tenu de la teneur de la négociation, et notamment de la volonté des parties de rectifier les erreurs commises lors de l’attribution de certains points et de préserver les valeurs de l’Association, l’employeur a expressément demandé à ce que l’accord en ses dispositions portant sur la classification et la rémunération soit conclu sous la condition suspensive de la signature par l’ensemble des salarié·es du personnel d’encadrement présent·es à la date de signature du présent accord de l’avenant au contrat de travail actant des changements contractuels intervenant du fait des dispositions de l’accord portant sur la rémunération et la classification.

Enfin, la négociation de cet accord a été l’occasion d’évoquer le droit à la déconnexion applicable à tous les salariés et qui donné lieu à un chapitre spécifique, ainsi que le possible recours au télétravail. Les parties ont notamment convenu que certains salariés pourraient être amenés à télétravailler dans des conditions déterminées par un accord ou une charte, à savoir

• les salarié·es mis à disposition des MJC, ayant besoin de se mettre à l’écart pour des dossiers quand les conditions à la MJC ne le permettent pas, sous réserve de l’accord du président·e de la MJC, la question de l’accueil des personnes étant la priorité des MJC ;

• les salarié·es du siége habitué·es dans le cadre de leurs missions à se déplacer régulièrement vers des MJC, lieux de formation, animation de réseau, réunions d’équipe, et ce afin de limiter leurs déplacements ;

• Les salarié·es du siége, en charge des fonctions administratives dès lors que le télétravail est prévu contractuellement.

L’accord ou la charte prévoira également le possible recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, grève des transports ou conditions météorologiques) avec l’accord de la direction.

II a été arrêté et convenu le présent accord :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

1. PORTEE

Le présent avenant porte révision de l’accord d’entreprise du 1^er janvier 2002 (tel que révisé) et de l’accord du 20 décembre 1999 (tel que révisé).

Les stipulations de cet accord se substitueront donc de plein droit, à la fois, aux dispositions des accords collectifs antérieurs et usages d’entreprise.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·es de la Fédération régionale présents à la date de signature de l’accord.

Certaines dispositions peuvent cependant concerner une partie seulement des salarié·es, ce qui sera précisé le cas échéant dans les titres ou articles concernés, notamment selon que l’intégralité des salarié·es d’encadrement acceptent ou non la signature de leur avenant.

3. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est relatif à la durée effective du travail, l'organisation du temps de travail, la classification et la rémunération. Il prévoit également des dispositions relatives au CSE.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Conformément notamment à l’article L.2253-3 du Code du travail, au vu de l’objet de l’accord et des thèmes de négociation, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention collective de branche.

4. DUREE DE L’ACCORD – CONDITION D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, pour les salariés présents au moment de la signature, sous les réserves prévues au paragraphe suivant

• Rétroactivement au 1^er mars 2022 en termes de rémunération, étant précisé que l’intégration de l’indemnité logement pour les salarié·es en ayant bénéficié pourra être différée selon le calendrier établi avec la MJC de rattachement du de·la salarié·e pour la transformation en cotisation – et donc de fait le passage au coefficient 450 pour les directeur·rice·rices concerné·es

• et le 1^er septembre 2023 pour l’annualisation.

Toutefois, l’entrée en vigueur des dispositions concernant le personnel d’encadrement est conditionnée à la signature de leur avenant par l’ensemble des salarié·es d’encadrement présent·es. A défaut, les dispositions du présent accord les concernant ne rentreront pas en application.

Ainsi, l’accord entrera en vigueur pour le personnel non-cadre dans les conditions décrites ci-dessus : les salariées se verront alors appliquer l’annualisation du temps de travail et en conséquence les dispositions relatives à la rémunération.

Concernant le personnel d’encadrement, l’accord n’entrera en vigueur que si l’ensemble du personnel d’encadrement a signé son avenant actant l’application du présent accord.

Compte tenu des changements importants occasionnés par l’accord, notamment au titre de l’aménagement du temps de travail, les parties conviennent de se rencontrer après deux périodes d’annualisation du temps de travail (soit au plus tard le 1^er septembre 2025). Cette rencontre aura pour objectif d’analyser les conditions d’application de l’accord, les éventuelles difficultés rencontrées afin de déterminer si des modifications doivent être envisagées. Si tel devait être le cas, les parties engageraient des discussions en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

S’agissant de sa révision, il est prévu les dispositions suivantes :

• Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation pouvant donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

• La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

• Une réunion devra être organisée dans un délai de deux mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

• Les stipulations de l’éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux stipulations plus anciennes ayant le même objet.

5. CADUCITE

En application de l’article L.2253-1 du Code du travail, le présent accord prévoit des règles spécifiques de classification et de rémunération (notion de salaires minima hiérarchiques) qui dérogent à la convention collective ECLAT telle qu’elle existe au jour de l’accord.

Les parties confirment que les règles ainsi fixées en matière de classification et de rémunération (salaires minima hiérarchiques) présentent des garanties au moins équivalentes à celles prévues par la convention collective, appréciées par ensemble de garanties, au jour de la signature du présent accord.

Si de nouvelles règles plus favorables devaient être négociées au niveau de la branche sur les thèmes de la classification ou des salaires minima hiérarchiques (notamment en cas de définition intégrant de nouveaux éléments), par application de l’article L.2253-1 du Code du travail celles-ci seraient applicables à l’Association. Or, les parties constatent qu’une telle situation serait susceptible de mettre en péril la pérennité de l’Association.

Les parties conviennent alors que si des dispositions conventionnelles plus favorables devaient s’appliquer au titre de l’article L.2253-1 du Code du travail, les dispositions du présent accord relatives à la classification et la rémunération seraient automatiquement privées d’effet.

Dans un tel cas, les parties conviennent d’organiser une réunion afin d’envisager une nouvelle négociation.

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL

CHAPITRE 1. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

6. SALARIE·ES CONCERNE·ES

Tou·tes les salarié·es de l’Association relèvent par principe des dispositions du présent titre et donc de cette modalité d’aménagement annuel du temps de travail, à l’exception des salarié·es qui opteraient pour le forfait jours dans les conditions fixées au chapitre 2 du présent titre.

S’agissant de la mise en place de l’annualisation pour le personnel non-cadre, elle s’impose à elles et eux (sauf aux salarié es à temps partiel) en application de l’article L.3121-43 du Code du travail.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail s’impose donc, le cas échéant, aux salarié.es employé·es en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins trois mois.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

Il est toutefois convenu que pour les besoins de fonctionnement de l’Association, des embauches pourront avoir lieu sur une base hebdomadaire.

7. DISPOSITIONS COMMUNES

   7.1. Période de référence

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

A l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.

Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.

Chaque salarié·e concerné·e par le présent chapitre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’Association et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

7.2. Programmation - horaires

• Afin d’offrir une visibilité nécessaire aux salarié·es quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira, dans la mesure du possible, les périodes de forte et de faible activité.

Cette programmation sera établie conjointement entre la direction et le·a salarié·e via le logiciel de gestion des temps utilisé au sein de l’Association. Les modalités de fonctionnement du logiciel choisi seront exposées aux salarié·es. Le CSE et les salarié·es volontaires ont été associé·es au choix du logiciel.

• L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement.

Il est notamment précisé pour le personne du siège que l’organisation des horaires devra être compatible avec l’accueil du public et l’appui aux MJC. Ainsi, l’organisation des horaires devra permettre qu’au moins un membre du personnel administratif soit présent sur place sur les jours d’ouverture. Par ailleurs, chaque salarié·e administratif·ve du siège travaille sur les plages horaires entre 10h et 12h et entre 14h et 17h30 du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles ou validation par la direction (ou salariés à temps partiel avec contrainte horaires spécifiques).

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.

Le travail sur 6 jours doit demeurer exceptionnel.

Chaque salarié·e doit en principe bénéficier de 2 jours de repos consécutifs comprenant le dimanche (c’est-à-dire samedi et dimanche ou dimanche et lundi).

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings seront à disposition des salarié·es via le logiciel de gestion des temps.

• La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge ou email, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (notamment absence d’un salarié, …)

La modification d’horaire pourra se faire sans délai pour les salarié·es à temps complet, et sous réserve d’un délai de 3 jours ouvrés pour les salarié·es à temps partiel, en cas de remplacement d’un salarié absent, sans que cette absence ait été prévue.

7.3. Décompte du temps de travail effectif

• La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le·a salarié·e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectuées par les salarié·es, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement (étant précisé que les salariés n’ont pas à être joignables pendant ces temps de trajet personnels).

Il est rappelé que le temps de trajet du lieu de travail habituel à un autre lieu de travail (lieu de travail exceptionnel) constitue un temps de travail effectif dès lors que le passage par le lieu de travail habituel est imposé par la Direction.

• Les salarié·es seront tenu·es de reporter leurs horaires réalisés via le logiciel mis à leur disposition à cet effet.

Si un·e salarié·e ne reporte pas ses horaires régulièrement (absence de report dans les 15 jours), il sera tenu compte du prévisionnel (sauf si le temps de travail a manifestement été moindre que le prévisionnel).

• Pour chaque salarié·e concerné·e, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu au moyen des décomptes établis sur le logiciel mis à la disposition des salarié·es .

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 août de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salarié·es à temps partiel, ont été accomplies par les salarié·es concernés et sont à récupérer (cf infra).

7.4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salarié·es est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salarié·es à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

7.5. Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

• Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le·a salarié·e aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

• Lorsqu’un·e salarié·e du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le·a salarié·e a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié.e un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier suivant le terme de la période d’annualisation concernée.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

7.6. Durées maximales de travail

• En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié·e ne peut excéder 10 heures.

Par exception, en application de l’article L3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'association tels que l’absence de collègues, des événements…

• Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.

En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Dans la mesure du possible, les salarié·es devront bénéficier de deux jours de repos consécutifs.

• Au vu de l’activité de l’Association et des MJC au sein desquelles les salarié·es sont mis à disposition ou pour lesquelles ils/ elles peuvent intervenir, à savoir des centres culturels, les salarié·es pourront travailler exceptionnellement sur les jours de repos et notamment le dimanche. Ils/ Elles bénéficieront dans ce cas des dispositions de la convention collective.

7.7. Majorations jours fériés, travail de nuit et travail du dimanche

Les parties rappellent que les salariés bénéficient des majorations telles que prévues par la convention collective au moment de la réalisation des heures en cas de travail le dimanche, les jours fériés ou de nuit.

8. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIE·ES A TEMPS COMPLET

   8.1. Durée annuelle de travail

Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1572 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).

8.2. Heures supplémentaires

1. Définition

Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1572 heures.

Il est rappelé que la planification prévisionnelle a pour objectif d’anticiper les semaines de forte activité et les semaines d’activité plus modérée et qu’en conséquence, la réalisation d’heures au-delà de 1572 heures doit être exceptionnelle et autorisée préalablement par la Fédération.

2. Contingent conventionnel

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Association, dérogeant au contingent prévu par la convention collective de branche est fixé à 120 heures par salarié·e et par an.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence et s’applique, sans prorata temporis, pour les salarié·es embauché·es en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en application de l’article L. 3121-30 du Code du travail et du présent accord.

3. Traitement des heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que les heures supplémentaires donnent lieu à repos compensateur de remplacement, sur la base d’un taux majoré de 20%.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, avant le 31 décembre de l’année N+1.

En cas de demande de repos du·de la salarié·e, il devra respecter un délai de prévenance de deux semaines et prévoir ces dates de repos de préférence dans une période de faible activité.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le·a salarié·e sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au·à la salarié·e si possible en accord avec celui-ci.

Les salariés seront informés de leurs droits à repos via le logiciel SIRH mis en place au sein de la Fédération.

Il est rappelé que les droits à repos étant connu au terme de la période, les repos acquis seront pris sur la période suivante et qu’en conséquence, la durée de ces repos réduira d’autant la durée annuelle du travail.

Dans ce cas, si le·a salarié·e devait travailler au-delà de la durée annuelle recalculée, il aurait droit au paiement de ses heures non majorées dans la mesure où il ne s’agit pas d’heures supplémentaires. Seules les heures au-delà de 1572 heures seront des heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement.

Ce n’est qu’à titre exceptionnel, sur demande du·de la salarié·e et avec l’autorisation de la Fédération que les heures peuvent donner lieu à rémunération, au taux majoré de 20%.

4. Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 1.1.2 génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.

9. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIE·ES A TEMPS PARTIEL

   9.1. Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’Association, les salarié·es à temps partiel sont susceptibles d’être intégré·es dans le planning de travail défini sur l’année civile.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

9.2. Les heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.

Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.572 heures de temps de travail effectif.

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un·e ou plusieurs salarié·es, ou tout autre motif imprévisible, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai.

9.3. Garanties accordées aux salarié·es à temps partiel

Les salarié·es à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salarié·es à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Fédération s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salarié·es concerné·es.

La Fédération veillera à planifier les horaires de travail des salarié·es à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Les salarié·es disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :

• d’obligations familiales impérieuses,

• d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée (il est rappelé à cette occasion que le cumul d’emplois ne doit pas engendrer de dépassements des durées maximales du travail, à défaut de quoi le·la salarié·e commettrait une faute),

• du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.

Les salarié·es à temps partiel ne pourront pas travailler moins de 3 heures par semaine travaillée.

9.4. Contrat de travail

La possibilité d’aménager le temps de travail des salarié·es à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du de·la salarié·e à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du·de la salarié·e à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du·de la salarié·e les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salarié·es concerné·es pourront exclure des plages horaires déterminées.

9.5 Priorité de passage à temps complet

Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Fédération informera les salarié·es des recrutements en cours par voie d’affichage.

CHAPITRE 2. ANNUALISATION EN JOURS

1. SALARIE·ES CONCERNE·ES

Le dispositif d’annualisation en jours peut s’appliquer aux :

• cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

ET

• salarié·es dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sous réserve qu’ils fassent le choix d’une telle organisation. A défaut, ils dépendent de l’annualisation en heures telle que définie au chapitre 1.

Après analyse des postes de travail, le présent dispositif peut s’appliquer actuellement aux postes suivants :

• directeur·rice·rices de la Fédération et aux directeur·rice·rices de MJC

• chargé. es de mission

• Coordinateur·rices généraux·ales en coordination d’équipement

Le choix de l’organisation du travail (annualisation en heures ou en jours) pour les salarié es définis ci-dessus dépend exclusivement d’un choix individuel puisque l’Association souhaitait initialement proposer exclusivement l’annualisation en heures. La conclusion d’une convention de forfait en heures ou en jours n’est donc en aucun cas révélatrice d’une différence dans l’exercice des fonctions entre directeur·rice· ou entre chargé·es de missions ou encore coordinateur.rices, les conditions de travail (dont la charge de travail) étant identiques notamment.

Il est également prévu qu’un·e salarié e qui aurait choisi une convention individuelle de forfait en jours pourrait demander par écrit (mail avec A.R. ou courrier remis en main propre contre décharge ou par LRAR) au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence suivante à cesser ce mode d’organisation pour se voir appliquer l’annualisation en heures comme prévu au chapitre 1 du présent titre. Un avenant serait alors conclu à ce titre.

2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période annuelle de référence fixée, au jour de la signature des présentes, du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Il est rappelé que l’accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2023.

3. Caractéristiques principales des conventions individuelles

   1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

2. Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours, par période annuelle comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (214 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le·la salarié·e concerné·e et l’Association.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3. Nombre de jours de repos

Sous réserve des situations particulières, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• X jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 105 (repos hebdomadaires)

• 214 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= X. jours non travaillés au titre de la période déterminée

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 214 jours.

Ainsi, pour un e salarié e ayant un droit à congés payés complet, le nombre de jours travaillés pour la période du 1^er septembre 2023 au 31 août 2024 sera de :

365 jours

• 25 jours ouvrés de CP

• 5 jours ouvrés de CP (semaine supplémentaire)

• 9 jours fériés chômés

• 104 repos hebdomadaire

• 214 jours travaillés du forfait

= 8 jours de repos

4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salarié·es est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

5. Dépassement du forfait jours

Il est rappelé que la planification prévisionnelle des jours travaillés a pour objectif d’anticiper les périodes de forte activité et les périodes d’activité plus modérée et qu’en conséquence, le nombre de jours travaillés n’a pas vocation à être dépassé.

4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salarié·es , des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

   1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.

5. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

   1. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article précédent ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le·la salarié·e concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le·la salarié·e informera la Fédération des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité en complétant le document mis à sa disposition par l’Association.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures (et d’une durée inférieure ou égale à 4h30)

2. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le·la salarié·e indiquera à l’Association sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, plus de deux fois sur une période de 4 semaines.

- supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le·la salarié·e sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’Association au travers d’un document mis à sa disposition relatif à l’appréciation de sa charge de travail.

1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine, sauf circonstances exceptionnelles. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le·la salarié·e devait, pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi ou son autre jour de repos éventuel, il devra en informer préalablement l’Association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

  3. Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’Association avec le·la salarié·e ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants le cas échéant au sein de la Fédération (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le·la salarié·e les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l’Association et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

4. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le·a salarié·e dans l'organisation de son temps de travail, ce·tte dernier·e doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Association, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Association avec le·la salarié·e afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du de·la salarié·e . Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

6. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

1. Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le·la salarié·e et transmis à l’Association seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le·la salarié·e .

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du de·la salarié·e , n’est constatée, l’Association validera le planning prévisionnel. Le·la salarié·e sera informé par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’Association opérera un ajustement de cette planification.

2. Contrôle de la charge de travail

Dans les 10 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le·la salarié·e dans les conditions prévues par le présent accord, l’Association procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le·la salarié·e devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

3. Suivi mensuel de l’activité du de·la salarié·e

Un suivi mensuel de l’activité réelle du de·la salarié·e sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le·la salarié·e et, après vérification des parties, validé par elles (soit par sa signature, soit par échanges de mail).

Si un·e salarié·e n’établit pas ce suivi, il sera tenu compte du prévisionnel rempli par le salarié en début de période (sauf si le nombre de jours travaillés a manifestement été moindre que le prévisionnel).

4. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel précité.

5. Visite médicale

Il est instauré, à la demande du de·la salarié·e , une visite médicale distincte pour les salarié·es soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

7. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Les salariés en forfait jours bénéficient des modalités d’exercice du droit à la déconnexion prévues au chapitre 6 du présent accord.

En effet, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du de·la salarié·e et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et que l'organisation autonome par le·la salarié·e de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

CHAPITRE 4. CONGES PAYES

10. DUREE DES CONGES PAYES

Les parties conviennent que chaque salarié·e, quel que soit son statut, bénéficiera de 6 semaines de congés payés par année complète d’activité et ce à compter de la première période de référence suivant la signature de l’accord soit du 1^er septembre 2023 au 31 août 2024.

Ainsi, les salarié·es acquièrent 3 jours ouvrables (ou 2,5 jours ouvrés) par mois de travail effectif.

Un salarié présent sur une année complète bénéficiera de 36 jours ouvrables de congés payés (soit 30 jours ouvrés de congés).

11. PERIODE DE REFERENCE

En application de l’article L.3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés annuels s’étend désormais du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 (soit la même période que la période de référence pour l’annualisation) et remplace l’ancienne période qui s’étendait du 1er juin de l’année précédente N-1 au 31 mai de l’année en cours N et cela à compter du 1^er septembre 2023.

A titre transitoire, les dispositions suivantes sont prévues pour faciliter le décalage de la période de référence et faire en sorte de préserver les droits à congés payés déjà acquis par les salarié·es  :

• Au 31 août 2023, sera fait le décompte des congés payés :

  • acquis sur la période 1^er juin 2023 au août 2023 ;

  • restant à prendre au titre de la précédente période d’acquisition (1^er juin 2022 – 31 mai 2023) ;

• Ce solde pourra être pris entre le 1^er septembre 2023 et le 31 août 2024.

CHAPITRE 5. COMPTE EPARGNE TEMPS

Un compte épargne temps a été mis en place au sein de l’Association permettant aux salarié.es de placer des jours de congés sur ce compte.

Les parties conviennent que les salarié·es pourront placer 3 jours supplémentaires de congés par an (congés correspondant à la 5^ème ou la 6^ème semaine) dans le Compte épargne temps, ou encore les éventuels droits à repos compensateurs de remplacement ou à contrepartie obligatoire en repos dans la limite de 21 Heures et ce sans plafond. Le compte épargne temps n’est dès lors plus plafonné.

Si le congé demandé, quelle que soit sa nature excède 5 semaines, consécutives, le·la salarié·e devra présenter sa demande la lettre recommandée avec accusé de réception au moins trois mois avant la date présumée de son congé.

Si deux salarié·es demandent à être absents simultanément pour cause de congé excédant cinq semaines, l’employeur pourra différer le départ en congé.

Il est rappelé que lorsque la contrevaleur des droits inscrits sur le compte individuel atteint le plafond fixé par le décret du 29 décembre 2005, à savoir le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l'article L. 3253-17 du code du travail (soit 2 Plafonds annuels de la sécurité sociale), les droits supérieurs à ce plafond doivent être liquidés et vers immédiatement au salarié sous forme d'indemnité.

CHAPITRE 6. DROIT A LA DECONNEXION ET DEVOIR DE DECONNEXION

1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salarié·es doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salarié·es pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’Association précise que les salarié·es n’ont pas l’obligation, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes concernant d’autres salariés, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel (en particulier pour les salariés en forfait jouts), si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique au sein de la Fédération et le Président de l’Association au sein de laquelle il/ elle est le cas échéant mis.e à disposition par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

3. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

TITRE III – CLASSIFICATION ET REMUNERATION

L’accord a pour objet d’instituer de nouvelles règles de classification et de rémunération applicables aux personnels non-cadres, et sous réserve de l’accord individuel de chaque salarié du personnel d’encadrement, présentant des garanties au moins équivalentes à celles de la convention collective et dérogeant ainsi pour partie aux dispositions conventionnelles (CCN ECLAT).

Il a également pour objet de rectifier les erreurs constatées au bénéfice ou en défaveur de certain·es salarié·es présents au jour de la signature de l’accord dans l’attribution des points de reconstitution de carrière.

L’indemnité de logement versée par la Fédération régionale aux directeur·rice·rices et directrices, déjà convertie en un forfait de 50 points depuis 2017, est intégrée au coefficient de base des directeur·rices. Cette indemnité financée par les MJC devient une cotisation de soutien RH aux directions sur la base des 50 points. Plus aucun salarié·e ne peut prétendre à une cette indemnité de logement, quels que soient son groupe ou sa classification. De même, la prime liée au déroulement de carrière est supprimée (les points restants acquis). Une prime liée à la maîtrise professionnelle adaptée au fonctionnement de l’Association est mise en place, selon les mêmes modalités à savoir 3 points par an pour tou·tes les salarié·es après correction des erreurs commises.

Ces dispositions se substituent à celles ayant le même objet, prévues par accord ou par usage au sein de l’Association (sauf en cas de refus d’au moins un membre du personnel d’encadrement de signer son avenant auquel cas les dispositions précédentes resteront en vigueur pour ces derniers).

CHAPITRE 1. NOUVELLES CLASSIFICATION ET REMUNERATION APPLICABLES

Il est rappelé par les parties que le salaire de base est déterminé en fonction du nombre de points octroyés au titre de la classification. La valeur du point est déterminée par la convention collective, sur la base de la valeur du point V1/V2 dans les conditions déterminées par la convention collective ECLAT.

D’autres points sont attribués en fonction de la reconstitution de carrière à l’embauche, l’ancienneté, la maitrise professionnelle, dans les conditions ci-après.

12. Classification ET SALAIRE MINIMA HIERARCHIQUE

Les parties conviennent qu’il sera fait application des dispositions prévues par la convention collective en matière de classification.

A l’occasion de la négociation, les parties ont évoqué la classification des postes existant au jour de la signature de l’accord. Cette grille est annexée à l’accord à titre d’information.

13. PRIMES ET POINTS COMPLEMENTAIRES

13.1. Points de reconstitution de carrière à l’embauche (application de la convention collective ECLAT, à l’exception du plafond de points)

Lors de l'embauche d'un·e salarié.e à compter de l’entrée en vigueur des dispositions conventionnelles, son ancienneté, dans la limite de 50 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paie ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :

• Ancienneté de branche : Les périodes de travail égales ou supérieures à un mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.

Cette prime sera égale à deux points par année entière.

• Ancienneté dans l'Economie Sociale et Solidaire (associations, mutuelles et coopératives...) : Les périodes de travail égales ou supérieures à un mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.

Cette prime sera égale à un point par année entière.

• Ancienneté dans un autre secteur privé ou public : Les périodes de travail égales ou supérieures à un mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le·la salarié·e est recruté.

Cette prime sera égale à un point par année entière

Sur le bulletin de salaire, ces trois primes figureront sur une même ligne.

Pour les salarié·es à temps partiel, la rémunération de ces points est proratisée par rapport à leur durée de travail.

C’est la valeur du point V2 qui s’appliquera.

13.2. Points d’ancienneté (application de la convention collective ECLAT)

Tou.tes les salarié·es bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté.

L'ancienneté d'un·e salarié.e correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche.

Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.

Les salarié.es bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé. Cette prime est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.

Pour la rémunération de la prime d'ancienneté, c'est la valeur de point dite V1 qui s'applique.

Les salarié·es à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'ancienneté que les salarié·es à temps plein. La rémunération de ces points est alors proratisée selon la durée de travail du de·la salarié·e à temps partiel.

13.3. Points de maîtrise professionnelle (dispositif spécifique à l’Association, plus favorable que la branche)

Si les parties reconnaissent l’importance de la maîtrise professionnelle dans la détermination du salaire des équipes, elles n’adhérent pas aux modalités d’appréciation de celle-ci par la convention collective ECLAT.

Elles considèrent que la maîtrise professionnelle s’acquiert grâce à l’expérience acquise et au développement des compétences permis par les dispositifs de formation mis en place au sein de l’Association et accessibles de manière égalitaire.

Les parties conviennent alors de prévoir l’attribution d’une prime de maîtrise professionnelle correspondant à 3 points par an pour chaque salarié, dispositif répondant au souhait d’égalité entre les salarié.es et remplaçant ainsi le dispositif prévu par la convention collective ECLAT et qui ne nécessite dès lors pas l’organisation d’un entretien dans les conditions prévues par la convention collective.

Pour la rémunération, c’est la valeur V2 du point qui s’applique.

13.4. Points au titre de l’accord d’entreprise

Il était convenu dans le cadre de l’accord d’entreprise signé en 2002 que les salarié·es embauchés à compter de 2002 se verraient attribuer 10 points supplémentaires.

Il est convenu de porter le nombre de points accordés aux salarié·es au titre de l’accord d’entreprise à :

• 15 points pour les non-cadres (à l’exception de ceux en charge de la coordination générale d’un équipement) ;

• 30 points pour les non-cadres en charge de la coordination générale d’un équipement et les cadres. La différence de nombre de points entre les cadres et les non-cadres (à l’exception de ceux en charge de la coordination générale d’un équipement) s’expliquant notamment par le fait que les cadres ont perdu le bénéfice de leur septième semaine de congés par application du présent accord, et au vu du niveau de responsabilité des cadres et des non cadres en charge de la coordination générale d’un équipement.

Ces points au titre de l’accord d’entreprise se voient appliquer la valeur V2.

13.5 Prise en charge des frais de déménagement

Tout.e salarié.e venant du réseau des MJC affiliées sur toute la France et acceptant un poste au sein de la Fédération régionale des MJC impliquant un déménagement (poste situé à plus de 50 kilomètres ou entrainant un temps de trajet aller / retour de plus d’1h30), pourra prétendre à la prise en charge de ses frais de déménagement par l’Association sur présentation des justificatifs (facture de déménagement ou présentation des frais kilométriques) dans la limite maximale de 1.000 € (mille euros).

CHAPITRE 2. CLASSIFICATION ET REMUNERATION POUR LES SALARIE·ES PRESENT ES LORS DE LA SIGNATURE DE L’ACCORD – PROCEDURE DE RECTIFICATION DES ERREURS CONSTATEES

La négociation de l’accord a été l’occasion de faire un point sur les situations de chaque salarié présent au sein de la Fédération. Cette vérification a révélé que la reconstitution de carrière opérée à l’embauche n’a pas toujours été faite conformément aux dispositions conventionnelles applicables à l’époque. La majorité des salarié.es ont bénéficié d’une reconstitution conforme. Cependant, certaines erreurs sont constatées au bénéfice de certain·es salarié.es tandis que des salarié.es se sont vu appliquer un nombre de points inférieur à celui auquel ils auraient pu prétendre.

Ainsi, si l’objectif de la négociation et de la signature de l’accord est de valoriser les rémunérations des salarié·es et donc de permettre à tous de bénéficier d’une augmentation de salaire, les parties se sont également assignées comme objectif de rétablir les salarié·es dans leurs droits et de demander aux salarié.es qui ont bénéficié d’une erreur en leur faveur dans des proportions parfois importantes, d’accepter une modification supplémentaire de la structure de leur rémunération pour parvenir par échelonnement à une situation équilibrée entre tous les salarié.es.

La situation diffère selon le statut cadre ou non cadre du de·la salarié·e dans la mesure où des erreurs ont été constatées uniquement dans les reconstitutions de carrière de certains cadres.

14. MODIFICATION DE LA CLASSIFICATION ET DE LA REMUNERATION POUR LES NON-CADRES

Aucune erreur n’a été constatée dans l’attribution des points au titre de la reconstitution de carrière des salarié·es non-cadres.

Tous les salarié·es non-cadres se verront appliquer le nouveau coefficient correspondant à leurs fonctions et prévus par l’article 12 du présent accord.

Ils conservent les points de déroulement de carrière qu’ils ont acquis, qui cessent d’évoluer à la date d’application de l’accord.

A compter de cette même date, les salarié·es non-cadres bénéficieront du calcul des points d’ancienneté selon les dispositions prévues à l’article 13.2., des points de maîtrise professionnelle selon les dispositions prévues à l’article 13.3 et des points au titre de l’accord d’entreprise (portés de 10 à 15 points).

15. MODIFICATION DE LA CLASSIFICATION ET DE LA REMUNERATION POUR LES CADRES

Concernant les cadres, l’Association a constaté que des erreurs avaient parfois été commises dans l’attribution des points de déroulement de carrière.

L’Association souhaite rétablir une égalité entre les directeur·rice·rices conformément aux valeurs qu’elle porte.

Elle ne peut cependant pas se permettre financièrement d’envisager l’octroi des coefficients prévus à l’article 13 tout en maintenant les points relevant des reconstitutions de carrière erronées en faveur des salarié·es .

Il est précisé que les erreurs constatées en faveur des salarié·es sont au minimum de 5 points.

Le mécanisme suivant est alors prévu, mécanisme qui nécessite l’accord des salarié·es au vu de la modification de la structure de la rémunération qu’il implique et qui diffère selon les situations des salarié·es  :

15.1. Les salarié.es s’étant vu attribuer un nombre de points de reconstitution de carrière inférieur à celui auquel ils auraient pu prétendre

Les directeur·rices s’étant vu attribuer un nombre de points de reconstitution de carrière inférieur à celui auquel ils auraient pu prétendre se verront régler la somme correspondant aux rappels de salaire qui leur est dû sur les trois dernières années.

La direction s’engage à recevoir les salarié·es concerné·es pour un échange sur le calcul opéré. Le rappel de salaire leur sera versé sur le salaire du mois de Mars….

Ces salarié·es se verront appliquer le coefficient de 450 prévu par l’article 12 du présent accord par intégration de l’indemnité logement (50 points) dans le coefficient (salaire de base).

Les points d’indemnité logement sont donc supprimés, par intégration dans le coefficient de base.

Leurs points de reconstitution de carrière leur restent acquis (dans leur version revalorisée).

Leurs points de de déroulement de carrière demeurent acquis mais n’évoluent plus.

A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord et de manière rétroactive au 1^er mars 2022, ils acquerront les points de maîtrise professionnelle et les points d’ancienneté conformément aux dispositions de l’article 13 du présent accord.

Ils se verront par ailleurs attribuer 30 points au titre de l’accord d’entreprise.

15.2. Les salarié.es s’étant vu attribuer un nombre de points de reconstitution de carrière conforme

Les salarié.es ayant bénéficié d’une juste appréciation de leur reconstitution de carrière se verront appliquer le coefficient de 450 par intégration des points de l’indemnité logement (50 points) dans le coefficient (salaire de base).

Les points d’indemnité logement sont donc supprimés, par intégration dans le coefficient de base.

Leurs points de reconstitution de carrière leur restent acquis.

Leurs points de de déroulement de carrière demeurent acquis mais n’évoluent plus.

A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord (et de manière rétroactive au 1^er mars 2022), ils acquerront les points de maîtrise professionnelle et les points d’ancienneté conformément aux dispositions des articles 13.2 et 13.3 du présent accord.

Ils se verront par ailleurs attribuer non plus 10 mais 30 points au titre de l’accord d’entreprise.

15.3. Les salarié.es s’étant vu attribuer un nombre de points de reconstitution de carrière supérieur à celui auquel ils auraient dû prétendre (entre 5 et 14 points)

Les directeur·rice·rices.rices s’étant vu attribuer entre 5 et 14 points au-delà du nombre de points auquel ils pouvaient prétendre, bénéficieront du coefficient 450 par intégration des points de l’indemnité logement (50 points) dans le coefficient.

Ils se verront attribuer 30 points d’accord d’entreprise, dont 5 points seront issus de la reconstitution de carrière erronée dont ils ont bénéficié.

Ainsi, leur nombre de points de reconstitution de carrière sera diminué de 5 points.

Cette mesure ne permettant cependant pas de rectifier complétement l’erreur pour les salarié·es ayant bénéficié de plus de 5 points non justifiés en reconstitution de carrière, il est prévu que ces salarié·es bénéficieront

• Des points d’ancienneté conformément au présent accord

• Des points de reconstitution de carrière (déduction faite des 5 points intégrés dans les points au titre de l’accord d’entreprise)

• Des points de déroulement de carrière acquis (sans évolution possible)

• Des points de maîtrise professionnelle attribués dans les conditions dérogatoires suivantes, à savoir entre 1 et 3 points de maitrise professionnelle tous les ans jusqu’à rectification complète (c’est-à-dire absorption des points de reconstitution professionnelle excédant le nombre normal dont ils auraient dû bénéficier).

15.4. Les salarié.es s’étant vu attribuer un nombre de points de reconstitution de carrière supérieur à celui auquel ils auraient dû prétendre (entre 15 et 29 points)

Les directeur·rice·rices.rices s’étant vu attribuer entre 15 et 29 points au-delà du nombre de points auquel ils pouvaient prétendre, bénéficieront du coefficient 450 par intégration des points de l’indemnité logement (50 points) dans le coefficient.

Ils se verront attribuer 30 points d’accord d’entreprise, dont 10 points seront issus de la reconstitution de carrière erronée dont ils ont bénéficié.

Ainsi, leur nombre de points de reconstitution de carrière sera diminué de 10 points.

Cette mesure ne permettant cependant pas de rectifier complétement l’erreur, il est prévu que les salarié·es bénéficieront

• Des points d’ancienneté conformément au présent accord

• Des points de reconstitution de carrière (déduction faite des 10 points intégrés dans le salaire de base)

• Des points de déroulement de carrière acquis (sans évolution possible)

• Des points de maîtrise professionnelle attribués dans les conditions dérogatoires suivantes, à savoir entre 1 et 3 points de maitrise professionnelle tous les ans jusqu’à rectification complète (c’est-à-dire absorption des points de reconstitution professionnelle excédant le nombre normal dont ils auraient dû bénéficier).

15.4. Les salarié.es s’étant vu attribuer un nombre de points de reconstitution de carrière supérieur à celui auquel ils auraient dû prétendre (30 points et plus)

Les directeur·rice·rices.rices s’étant vu attribuer 30 points et plus au-delà du nombre de points auquel ils pouvaient prétendre, bénéficieront du coefficient 450 par intégration des points de l’indemnité logement (50 points) dans le coefficient de base.

Ils se verront attribuer 30 points d’accord d’entreprise, dont 15 points seront issus de la reconstitution de carrière erronée dont ils ont bénéficié.

Ainsi, leur nombre de points de reconstitution de carrière sera diminué de 15 points.

Cette mesure ne permettant cependant pas de rectifier complétement l’erreur, il est prévu que les salarié·es bénéficieront

• Des points d’ancienneté conformément au présent accord

• Des points de reconstitution de carrière (déduction faite des 15 points intégrés dans le salaire de base)

• Des points de déroulement de carrière acquis (sans évolution possible)

• Des points de maîtrise professionnelle attribués dans les conditions dérogatoires suivantes, à savoir entre 1 et 3 points de maitrise professionnelle tous les ans jusqu’à rectification complète (c’est-à-dire absorption des points de reconstitution professionnelle excédant le nombre normal dont ils auraient dû bénéficier).

CHAPITRE 3. ECHANGES SUR LES SALAIRES

A la date du présent accord, un délégué syndical a été désigné. En conséquence, une négociation portant sur les salaires sera organisée.

Si dans le futur, aucun délégué syndical n’était désigné au sein de l’Association, l’Association s’engage à ce que le sujet des rémunérations soit un thème abordé chaque année lors d’une réunion du CSE.

TITRE IV – REPRESENTATION DU PERSONNEL

16. NOMBRE DE REPRESENTANT·ES DU PERSONNEL

L’Association appliquera les dispositions conventionnelles prévues pour la mise en place du CSE, sauf négociation dérogatoire préalablement aux élections.

Il est prévu que l’Association pourra avoir recours au vote électronique.

17. SUBVENTIONS DU CSE

Alors que ni le Code du travail, ni la convention collective ne prévoient de budget de fonctionnement en faveur d’un CSE de moins de 50 salarié·es, l’Association s’engage à verser au CSE :

• Une subvention de fonctionnement telle que prévue par le Code du travail pour les entreprises de plus de 50 salarié·es

• Une subvention au titre des activités sociales et culturelles dont le montant est fixé à 1,43% de la masse des salaires bruts versés. Elle est versée en deux fois : un acompte au 31 août représentant les 8/12^ème et le solde au mois d’avril de l’année N+1, après connaissance de la masse salariale définitive, soit à la clôture de l’exercice comptable.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

18. SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Il est créé entre les parties une Commission de suivi composée de la délégation salariale d’une part et de deux représentants de l’employeur d’autre part, à laquelle est confiée la mission de suivre les conditions d’application du présent accord.

Cette Commission de suivi se réunira, à l’initiative de la partie qui l’estime utile.

Chaque réunion sera consacrée à l’examen des difficultés soulevées par l’application de l’accord et par son interprétation.

19. Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales (téléaccords) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.

Il sera notamment déposé sur la Base de données nationale, de manière anonyme.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Association.

Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’Association.

Fait à Pacé

Le 19 juin 2023

En ... exemplaires

Nom, qualité, signature Nom, qualité, signature

ANNEXE INFORMATIVE

En application de la convention collective, la classification et le coefficient (nombre de points) applicables au sein de l’Association sont les suivants (postes existant actuellement au sein de l’Association) :

Poste	Groupe	Coefficient (nombre de points)
Agent d’entretien	B	247
Secrétaire	D	300
Gestionnaire de paie	D	325
Coordonnateur/rice réseau	E	325
Coordinateur/ rice de MJC	F	350
Coordonnateur/rice responsable formation	F	350
Responsable administratif et financier	F	375
Directeur·rice·rice/rice – Chargé.e de mission	I	450
Directeur·rice·rice/rice régional.e	J	500