Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif au télétravail" chez ASSOCIATION DIOCESAINE DE VANNES (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

L’Association Diocésaine de Vannes, dont le siège est situé 14 rue de L’Evêché - 56001 VANNES Cédex, inscrite sous le numéro 77790122400025 au registre SIRET,

Représentée par Monsieur Antoine BRARD, en sa qualité d’Econome Diocésain

Ci-après dénommée « l’Association »,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée à cet effet par Madame Christine LAMBERT, en sa qualité de déléguée syndicale,

Et

L’organisation syndicale CFTC, représentée à cet effet par Monsieur Philippe JOSSE en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

L’Association Diocésaine de Vannes et les organisations syndicales soussignées ont souhaité pérenniser, en l’encadrant, un dispositif de télétravail, incité par le gouvernement dans le cadre du contexte sanitaire lié à la Covid 19, en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Cet accord répond notamment à un objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant notamment un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de trajet, une efficacité accrue et une diminution de la pollution.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie ainsi que le sens commun des responsabilités constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Le présent accord a vocation à fixer les conditions de recours au télétravail et les modalités de sa mise en œuvre, conformément aux principes et règles fixés par les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

A cet égard, il est rappelé que le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat accepté par l’employeur.

ARTICLE 1 - DEFINITIONS

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail ne se confond pas avec :

• Le travail à domicile ;

• Les activités nomades qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’Association.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique aux salariés de l’Association Diocésaine de Vannes dans les conditions fixées ci-après.

ARTICLE 3 - CONDITIONS D’EXERCICE EN TELETRAVAIL

3.1 Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l’Association pouvant être exercées à distance.

Certains salariés dont l’activité nécessite une présence physique sur le lieu de travail sont exclus du dispositif de télétravail, à savoir :

• Les salariés ayant une fonction d’accueil physique et téléphonique de type standard,

• Les sacristains,

• Les personnels du foyer Jean Paul II et de la propédeutique.

3.2 Critères d’éligibilité au télétravail

La mise en œuvre du télétravail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité soit compatible avec ce mode d’organisation du travail et puisse être exercée à distance.

En outre, il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles qu’une bonne maitrise des outils informatiques indispensables aux fonctions du salarié.

Sont éligibles au télétravail, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 1 an au sein de l’Association et de 6 mois dans le poste occupé,

• Ayant un temps de travail dont le nombre d’heures est supérieur ou égal à 15 heures hebdomadaires (équivalant à 65 heures mensuelles rémunérées) occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’Association,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en place du télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Considérant que leur immersion au sein de la collectivité de travail est un élément indispensable à leur formation et une condition nécessaire à la réussite de leur parcours d’apprentissage ou de professionnalisation, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés en contrat d‘apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Association ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique à l’exercice de leur fonction en télétravail.

3.3 Principe du volontariat

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Il en résulte que le salarié n’a pas un droit au télétravail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’Association.

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

En cas de refus par l’Association d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cette organisation du travail, une réponse motivée sera apportée au salarié dans les conditions définies ci-après.

L’employeur peut également de sa propre initiative proposer la mise en place du télétravail au salarié, étant précisé que le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail, conformément aux dispositions légales.

3.4 - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié ou de l’entreprise.

Pour cette raison, seul le présent article est applicable à cette situation.

A l’initiative du salarié

Toute demande de télétravail occasionnel à l’initiative du salarié ne peut excéder 60 jours, soit 2 mois, sauf circonstances exceptionnelles avec l’accord express de la Direction.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit au moins 7 jours avant la date souhaitée.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place à l’initiative du salarié notamment dans les cas suivants :

• Contraintes familiales ou personnelles du salarié (maladie ou handicap d’un proche, …),

• Événement exceptionnel (grève des transports, intempéries…) ;

L’accord entre les parties sera formalisé par avenant temporaire au contrat de travail.

Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en place sans délai.

Le travail exécuté exceptionnellement depuis le domicile, sur demande de l’Association, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (risque d’épidémie, épisode de pollution, conditions climatiques exceptionnelles, attentats…) ne relève pas du présent accord et sera encadré par des directives adoptées en fonction des circonstances, pour assurer la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés, conformément à l’article 1222-11 du Code du travail.

ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

4.1 Candidature

L’exercice de l’activité professionnelle en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit (soit par mail, soit par remise de la lettre en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception).

La Direction examine la demande du salarié et organise un entretien avec ce dernier si elle l’estime nécessaire.

Après examen de la demande, la Direction répond par écrit au salarié dans un délai maximal de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié.

A défaut de réponse de l’Association dans ce délai, elle sera réputée avoir donné une réponse positive à la demande du salarié.

La procédure décrite ci-dessus ne s’appliquera pas en cas de préconisations de la Médecine du travail.

4.2 Avenant au contrat de travail

En cas d’accord de la Direction, un avenant au contrat de travail du salarié sera établi.

Cet avenant précisera :

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• Les jours télétravaillés;

• Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié ;

• Les modalités et la durée de la période d’adaptation ;

• Le cas échéant, les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail;

• La prise en charge des coûts de fonctionnement ;

• Les modalités de réversibilité de la situation de télétravail ;

• Les règles d’organisation du télétravail.

A la signature de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail, à savoir :

• Copie du présent accord ;

• Un guide relatif au télétravail ;

• Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité du télétravailleur ;

• Les règles de conformité du domicile nécessaires au télétravail, les règles de sécurité et de confidentialité ;

4.3 Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation d’une durée de 2 mois, au cours de laquelle il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Les modalités et la durée de cette période d’adaptation seront fixées dans l’avenant au contrat de travail du salarié eu égard aux fonctions de ce dernier.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

L’organisation du télétravail sera fonction de l’organisation du temps de travail du salarié, ce qui amène à fixer une organisation du télétravail différenciée selon 3 catégories :

• Salariés en horaires fixes

• Salariés en horaires variables (annualisation)

• Salariés d’encadrement (délégué diocésain, responsable de service)

Article 5.1 - Fréquence et jours de télétravail

Pour les salariés en horaires fixes :

Durée de travail inférieure à 15 heures hebdomadaires (ou 65 heures mensuelles)	Pas de possibilité de télétravail
Durée de travail comprise entre 15 heures et moins de 30 heures hebdomadaires (ou entre 65 heures et moins de 130 heures mensuelles)	1 journée de télétravail maximum par semaine
Durée de travail au moins égale à 30 heures hebdomadaires (ou 130 heures mensuelles)	Au choix du salarié 1 ou 2 journées de télétravail maximum par semaine

Les jours de télétravail sont des journées fixes par semaine qui feront l’objet d’un accord avec le responsable de service, ou la Direction en l’absence de responsable direct. Il s’agit de journée entière, sans possibilité de demi-journée.

Pour les salariés en horaires variables :

Durée de travail inférieure à 15 heures hebdomadaires (ou 65 heures mensuelles)	Pas de possibilité de télétravail
Durée de travail comprise entre 15 heures et moins de 30 heures hebdomadaires (ou entre 65 heures et moins de 130 heures mensuelles)	Au maximum 20 % du temps de travail exercé en télétravail par semaine
Durée de travail au moins égale à 30 heures hebdomadaires (ou 130 heures mensuelles)	Au choix du salarié 20 % ou 40% maximum du temps de travail exercé en télétravail par semaine

Il s’agit d’un pourcentage du temps de travail hebdomadaire contractuel, à prendre par plage de télétravail au minimum de 3h30 consécutives.

Un planning prévisionnel sera établi en accord avec le responsable de service ou référent pastoral et transmis au service RH.

Pour les salariés d’encadrement :

Durée de travail inférieure à 15 heures hebdomadaires (ou 65 heures mensuelles)	Pas de possibilité de télétravail
Durée de travail comprise entre 15 heures et moins de 30 heures hebdomadaires (ou entre 65 heures et moins de 130 heures mensuelles)	42 jours de télétravail maximum à répartir sur l’année civile
Durée de travail au moins égale à 30 heures hebdomadaires (ou 130 heures mensuelles)	Au choix du salarié 42 ou 85 jours de télétravail maximum à répartir sur l’année civile

L’enveloppe de 42 ou 85 jours de télétravail est à répartir sur l’année civile, avec possibilité de prise par demi-journée, dans la limite de 4 journées de télétravail par semaine, une journée par semaine en présentiel étant obligatoire.

Tout collaborateur, quelque soit sa catégorie, qui, à sa demande ou pour toute autre raison (maladie, congés, formation, jour férié…), hors demande de l’Association, n’aura pas exercé son activité en télétravail au cours d’une période donnée, ne pourra reporter ultérieurement les jours de télétravail non effectués.

Le choix d’organisation du télétravail sera opéré pour une période minimale d’un an et pourra être modifié sur demande écrite au minimum 1 mois avant la fin de cette même période.

Tous les jours de la semaine peuvent faire l’objet de télétravail. Néanmoins il est rappelé que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfant.

Le télétravail ne peut pas faire obstacle à la bonne organisation du service, à la réalisation des missions ou au travail d’équipe.

Le salarié pourra ainsi, à la demande de l’Association ou de son responsable hiérarchique, être appelé à se rendre dans les locaux de l’Association ou en paroisse, au cours des journées initialement prévues en télétravail, notamment et de manière non exhaustive dans les circonstances suivantes :

• Réunion d’équipe ;

• Entretien planifié ;

• Missions en extérieur ;

• Formation.

Dans ce cadre, un délai de prévenance minimal de 48 heures sera observé par l’Association.

Le salarié pourra, à titre exceptionnel et avec l’autorisation de son responsable hiérarchique, modifier les jours de télétravail initialement définis. Un délai de prévenance de 7 jours sera observé par le salarié.

5.2. - Organisation et contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail pourra librement organiser son temps de travail, dans le cadre de la législation, des dispositions conventionnelles et des règles applicables au sein de l’Association, et sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles, durant lesquelles il sera disponible et pourra être joint.

Pendant ses plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Les salariés en situation de télétravail devront respecter la réglementation applicable en matière de durée du travail, et en particulier les dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires quotidiens de travail, et précisera en plus des informations habituelles, les jours où il a été en télétravail. Il transmettra chaque mois au service RH son relevé préalablement signé par son responsable pastoral ou de service.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

5.3. - Régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Les salariés en situation de télétravail communiqueront régulièrement avec leur responsable hiérarchique, et notamment sur la demande de ce dernier sur l'avancement de leurs travaux.

A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Les salariés devront, en outre, contacter leur supérieur hiérarchique ou la Direction sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui leur sont confiés, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail des salariés en situation de télétravail sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 5.4. du présent accord.

5.4. - Entretien annuel

Les salariés en situation de télétravail bénéficieront lors de leur entretien annuel individuel d’un temps au cours duquel seront abordées notamment leurs conditions d'activité et leur charge de travail.

5.5. - Lieu du télétravail

Les salariés en situation de télétravail exerceront leurs fonctions depuis leur domicile.

Aucun déplacement ou rendez-vous extérieur n’est prévu par le salarié durant les périodes de télétravail.

Les salariés en télétravail seront notamment tenus de se rendre au siège de l’Association à la demande de la Direction ou de toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer.

Le domicile du salarié devient son lieu de travail les jours de télétravail, d’où l’importance du planning prévisionnel afin de savoir où se trouve le salarié, notamment pour des raisons d’assurance, et en cas d’accident de travail.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.

L'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Le télétravailleur devra :

• Justifier d’un espace de télétravail dédié et adapté à ce mode d’organisation par remise d’une attestation sur l’honneur ;

• Justifier de la conformité de l’installation électrique de son domicile aux normes de sécurité par la remise d’une attestation de conformité ;

• Justifier d’une attestation d’assurance habitation couvrant les activités professionnelles en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’Association en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bonne organisation, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

5.6. Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’Association fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du télétravailleur.

Les équipements fournis se composent de :

• Un ordinateur portable,

• D’un téléphone portable selon les cas.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

• À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• À avertir immédiatement l’Association, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,

• Ne pas utiliser ce matériel à titre personnel, en particulier pendant les temps de suspension du contrat de travail notamment en cas de maladie ou lors de la prise des congés payés,

• Restituer à l’Association l’ensemble du matériel confié dès la fin de la période de télétravail le cas échéant ou en cas de rupture des relations contractuelles.

Les salariés seront informés des spécifications techniques du matériel remis et des procédures d'emploi à utiliser.

Pour des raisons de sécurité, le salarié ne devra pas déplacer l’équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir au préalable obtenu l’accord de l’employeur.

Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail, à son domicile.

La visite de cet intervenant sera préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 2 jours à l’avance.

Prise en charge des frais

Une indemnité de télétravail forfaitaire sera versée au salarié selon les critères de l’URSSAF, l’allocation versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite 2,50 euros par jour de télétravail.

Pour les salariés d’encadrement, le versement se fera chaque fin de semestre (juin et décembre) en fonction du nombre de jours de télétravail réellement réalisés, ce nombre pouvant être inférieur à l’enveloppe initialement choisie.

Aucune indemnité d’occupation n’est prévue, le télétravail étant basé sur le volontariat et le salarié bénéficiant en temps normal d’un lieu de travail dédié.

Formation à l’utilisation des équipements

Le salarié en situation de télétravail devra suivre les formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien du matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Restitution

L'ensemble des équipements fournis par l’Association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

5.7. - Assurance

Les salariés en situation de télétravail devront informer leur assureur du fait qu'ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à l’Association et remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant leur domicile comprenant la couverture du télétravail.

5.8. – Confidentialité et protection des données

Les salariés devront respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Les salariés veilleront, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de leur matériel informatique afin de s'assurer qu'ils sont les seuls à utiliser leur poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

5.9. - Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Il est rappelé que ce trajet ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à indemnisation, le siège de l’entreprise étant le second lieu de travail habituel du salarié en situation de télétravail.

5.10. - Protection de la vie privée

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés en situation de télétravail.

Ils assurent eux-mêmes l'équilibre, au sein de leur domicile, entre l’accomplissement de leurs tâches et leur vie personnelle.

L’Association, de son coté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée des salariés concernés (adresse personnelle, n° de téléphone personnel, …).

En cas d'appel extérieur reçu au sein de l’Association à destination d’un salarié en situation de télétravail, il sera procédé à transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.

Les documents de l’Association et les cartes de visite des salariés ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à leur domicile privé.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

5.11. - Santé et sécurité

Les salariés en situation de télétravail seront informés des règles de santé et de sécurité applicables en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables leur sera transmis.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, l’Association, ainsi que les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au domicile des salariés en situation de télétravail.

Ces visites seront notifiées aux salariés concernés au moins 2 semaines à l'avance.

5.12. - Egalité de droits

Il est rappelé que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

ARTICLE 6 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 4.3 du présent accord, il pourra par ailleurs, être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

6.1 A la demande du salarié

La fin du télétravail à la demande du salarié sera subordonnée à l’accord express de l’Association.

La demande devra être effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’Association devra y répondre dans un délai de 1 mois. A défaut de réponse de l’Association dans ce délai, elle sera réputée avoir donné une réponse négative à la demande du salarié.

En cas d’acceptation par l’Association, un nouvel avenant au contrat de travail du salarié sera dès lors établi.

Il est rappelé que le salarié bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

A cet effet, dès lors que le salarié lui aura fait part de sa volonté de mettre fin au télétravail, l’Association s’engage à porter à sa connaissance tout poste de cette nature.

6.2 A la demande de l'employeur

L’Association pourra demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise pour les raisons suivantes :

• Réorganisation de l’Association,

• Changement de fonction du salarié incompatible avec la situation de télétravail,

• Déménagement du salarié entravant la mise en place du télétravail,

• Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail.

Cette décision sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet sous 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le salarié bénéficiera d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

6.3 Suspension du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de :

• Problèmes techniques ;

• Non-conformité du domicile et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;

• Force majeure.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail pourra être rétablie.

Le temps de la suspension de la situation de télétravail, le salarié devra exercer son activité dans les locaux de l’Association.

ARTICLE 7 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir qu’ils pourront, selon l’organisation de leur temps de temps de travail, bénéficier d’un jour (salarié en horaires fixes) ou 20% (salarié en horaires variables) de temps supplémentaire de télétravail après demande et accord de la Direction.

ARTICLE 8 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL ET SITUATIONS PARTICULIERES

Tout salarié justifiant d’une situation particulière pourra bénéficier de mesures appropriées à sa situation, à savoir qu’il pourra bénéficier d’un aménagement personnalisé du télétravail, après demande et accord de la Direction et présentation des justificatifs correspondant à sa situation (maladie chronique, proche aidant, etc).

De plus, les salariés bénéficiant de recommandations de la médecine du travail, les salariés en difficulté, ou encore les salariés en temps partiel thérapeutique, pourront le cas échéant accéder au télétravail, de manière personnalisée et selon les préconisations médicales, pour favoriser la reprise de leur activité.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être envisagé pour permettre un retour progressif.

Un aménagement sera également possible pour les salariées en situation de grossesse dès le début du 3^e trimestre de la grossesse, sans justificatif médical.

Avant cette date, une demande pourra être déposée, accompagnée d’un certificat médical justifiant de la nécessité d’un aménagement spécifique, auprès de la Direction qui étudiera un aménagement possible du télétravail.

Selon les situations, la durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

9.1 - Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er janvier 2022.

9.2 - Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.

Elle sera réunie au moins une fois par an.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

9.3 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

9.4 - Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

9.5 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord donnera ensuite lieu à dépôt en ligne, accompagnées des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par l’Association Diocésaine de Vannes par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de VANNES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à VANNES, le 16 décembre 2021

En 8 exemplaires originaux.

Pour l’Association Diocésaine de Vannes Monsieur Antoine BRARD

Pour l’organisation syndicale CFDT Madame Christine LAMBERT

Pour l’organisation syndicale CFTC Monsieur Philippe JOSSE