Accord d'entreprise "L'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez CAM DE VANNES - CREDIT AGRICOLE DU MORBIHAN (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

AU CREDIT AGRICOLE DU MORBIHAN

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE du MORBIHAN,

sise avenue de Kéranguen à Vannes – 56000,

représentée par

agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales suivantes :

FGA - CFDT

représentée par

SNECA CFE - CGC

représenté par

d’autre part,

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :

• La Loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• La Loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites

• Le Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

• l’accord de branche du 25 novembre 2020 sur l’égalité entre les hommes et les femmes dans les caisses régionales

Il fait suite aux réunions de négociation qui se sont déroulées entre décembre 2020 et mai 2021, au cours desquelles les parties signataires, après examen de la réglementation et de l’accord de branche applicable, ainsi qu’après analyse de la situation de la Caisse régionale, au regard notamment de son index égalité professionnelle hommes femmes, ont convenu de poursuivre les actions engagées dans le cadre des précédents accords.

Préambule

Les parties signataires du présent accord souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du code du travail et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès leur recrutement et s’engagent à poursuivre et développer la mise en œuvre d’actions et de démarches visant à garantir l’égalité professionnelle au sein de la Caisse régionale du Morbihan. Fidèles aux valeurs promues par le Crédit Agricole, les parties signataires entendent situer cet accord dans une politique élargie de promotion de la diversité.

Par ailleurs, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, et compte tenu du contexte de la Caisse régionale, les parties ont décidé de s’engager prioritairement sur 5 domaines :

• Recrutement

• Formation

• Évolution professionnelle

• Équilibre vie privée et vie professionnelle

• Rémunération

Chaque domaine sera décliné en objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi.

Il est convenu que ces indicateurs constitueront le rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes au Crédit agricole du Morbihan.

Les parties conviennent que la Commission Sociale du CSE, prévue par l’accord local sur le fonctionnement du CSE en date du 26/10/2018, se substitue à la Commission de l’égalité professionnelle prévue par l’accord national du 25 novembre 2020.

Le rapport sera donc remis chaque année à la Commission Sociale et intégré à la BDES en vue de la consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Article 1 – Recrutement

Les parties signataires souhaitent souligner que la diversité des profils au sein des équipes est une source d’équilibre et de performance pour l’Entreprise.

1. objectifs de progression

Travailler au maintien d’un équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes au sein de ses effectifs.

Cet objectif ne sera pas poursuivi par la définition de quotas chiffrés mais par une démarche qualitative portant sur l’attractivité de l’Entreprise.

2. actions

Compte tenu de la plus faible proportion de candidats masculins au recrutement externe, la Caisse régionale s’engage à mener des actions de communication visant à développer son attractivité, notamment auprès des candidats masculins, dans les écoles et universités et notamment dans les écoles d’ingénieurs agricole.

Ces actions et partenariats devront permettre de faire connaitre les valeurs, les métiers et les opportunités de carrière offertes par la Caisse régionale.

Les parties signataires s’accordent sur le fait que les contrats à durée déterminée, l’apprentissage et les stages sont des viviers de qualité pour le recrutement CDI. La Caisse régionale s’attachera donc également à maintenir une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans ces recrutements.

3. indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :

• Proportion H/F des candidats externes,

• Nombre de recrutements CDI par genre, par niveau de diplôme, par tranches d’âge et niveau d’emploi

• Pyramide des âges, par genre, au 31.12.N-1

• Répartition des effectifs CDI par genre et PCE au 31.12.n-1

• Nombre de recrutement en apprentissage H/F (par niveau de diplôme préparé)

• Nombre de recrutement, par genre, à l’issue d’une période d’apprentissage dans la Caisse régionale du Morbihan

Article 2 – Formation

Les parties affirment à nouveau le rôle prépondérant de la formation dans la gestion des carrières au Crédit Agricole du Morbihan. La formation est l’un des moteurs de l’évolution professionnelle et, à ce titre, doit être accessible à tous les salariés, dans les mêmes conditions.

Les parties signataires rappellent qu’il existe un accord sur la formation professionnelle au sein de la Caisse régionale du Morbihan et que les dispositions qui suivent ont vocation à le compléter, sous l’angle de l’égalité professionnelle.

2-1 objectifs de progression

Respecter des critères objectifs en lien avec l’emploi ou le potentiel, et en aucun cas avec le genre de chaque salarié, pour procéder à l’inscription à des formations.

2-2 actions

Il sera porté une attention particulière au bon équilibre entre les femmes et les hommes dans les cursus de formation, notamment ceux qui préparent les évolutions professionnelles.

Les parties signataires soulignent l’importance du dispositif d’accompagnement au retour après longue absence prévu par l’accord loc al sur la formation professionnelle pour tous les salariés confrontés à une absence de plus de 6 mois, quel que soit leur genre et leur emploi.

Dans le cadre de cet accord sur l’égalité professionnelle, et compte tenu du fait que la majorité de ces absences concernent les femmes (congés maternité, allaitement et/ou parental), la Caisse régionale s’engage à être particulièrement vigilante à l’application de ces dispositifs au retour de longues absences liées à la maternité.

En effet, pour que les trajectoires professionnelles des femmes ne soient pas pénalisées par ces absences, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires à un retour rapide au niveau de technicité et d’investissement antérieur à l’absence.

Les parties rappellent la responsabilité de l’ensemble des acteurs que sont la salariée, le manager, le Responsable Ressources Humaines et le Correspondant Formation.

2-3 indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :

• Répartition H/F des potentiels identifiés en revue d’effectifs

• Répartition H/F des inscrits aux filières et cursus

• Nombre et genre des bénéficiaires d’un cursus de formation après longue absence

• Répartition H/F des demandeurs de formation via l’EPE

Article 3 – Evolution professionnelle

Les parties affirment le principe selon lequel l’évolution professionnelle doit être basée sur la motivation et la compétence, sans prise en considération du genre.

Les parties rappellent également que l’outil « itinéraires de carrières » est à disposition de tous et a vocation à donner toute la transparence nécessaire aux opportunités professionnelles offertes par la Caisse régionale.

1. objectifs de progression

• Garantir les mêmes possibilités d’évolution à tous les salariés, quel que soit leur genre, en appliquant à tous les candidats à la mobilité interne les mêmes critères de sélection et en offrant les mêmes opportunités d’orientation professionnelle.

• En cohérence avec les objectifs du Groupe, faire progresser la représentativité des femmes dans les métiers de la classe 3 (Responsables de Management).

• Chercher à maintenir la mixité au sein des équipes et des emplois, notamment à l’occasion des mobilités internes.

  2. actions

La Direction mettra en œuvre une action de communication interne visant à donner une meilleure visibilité aux référents internes en matière de lutte contre les discriminations. Lesdits référents contribueront aux travaux à mener sur les process de remonté des comportements sexistes, et plus globalement discriminatoires, auprès de la DRH.

Les RRH devront continuer à sensibiliser les salariées à la nécessité de réfléchir tôt à leur projet professionnel afin de le mener à bien. L’objectif de cette anticipation étant de neutraliser autant que possible les effets éventuels des absences maternité ou périodes de travail à temps partiel sur les évolutions de carrière et de rémunération.

La Caisse régionale s’engage à continuer à capitaliser sur les dispositifs RH existant (évaluations, revues d’effectifs...) pour identifier et préparer les potentiels, tout en s’assurant d’une représentation homogène des hommes et des femmes parmi ces potentiels identifiés.

Enfin, à candidatures équivalentes, les déséquilibres éventuels qui seraient constatés dans l’emploi ou l’entité concerné pourront être pris en compte dans le choix du candidat retenu, afin de maintenir la diversité et l’équilibre des genres au sein des entités ou ligne métier.

3. indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :

• Evolution de la répartition H/F par classe conventionnelle, sur 5 ans ;

• Répartition par genre et par PCE (de départ) des bénéficiaires de mobilités fonctionnelles ascendantes ;

• Proportion de femmes cadres (classe 3 - RM) ;

• Proportion de femmes sur les postes de management.

Article 4 – Equilibre vie professionnelle et vie privée

Les parties signataires rappellent l’importance d’un bon équilibre vie professionnelle – vie privée pour les salariés, notamment du fait de l’influence de cet équilibre sur le bien-être et la santé des salariés et sur la performance de l’Entreprise.

4-1 objectifs de progression

Les objectifs que se fixe la Caisse régionale en la matière concernent tous les salariés, quel que soit leur genre.

- Donner la visibilité nécessaire aux dispositifs tels que la participation aux frais de garde d’enfants et le télétravail, qui contribuent à permettre de mieux concilier « exercice de la responsabilité familiale et vie professionnelle ».

- Appliquer les dispositions légales et conventionnelles sur le temps partiel. Les parties réaffirment que le temps partiel n’est incompatible avec aucun des emplois de l’Entreprise mais rappelle que sa mise en œuvre doit être compatible avec l’organisation des entités concernées.

4-2 actions

La Caisse régionale prendra en charge les frais de garde exceptionnels générés par une formation résidentielle, des horaires de formation différents des horaires de travail habituels et/ou liés à la distance entre le lieu de formation et le lieu d’habitation.

Seront également pris en charge les frais kilométriques du salarié pour lequel une formation en résidentiel est impossible compte tenu de sa situation personnelle (parent isolé, conjoint absent). La prise en charge portera sur un aller et retour par jour de formation (en lieu et place de la nuit d’hôtel et du petit déjeuner).

La légitimité de la demande sera évaluée par le manager et les modalités de calcul définies dans l’accord sur la prise en charge des frais kilométriques seront appliquées.

Par ailleurs, la Caisse régionale prendra en charge pendant 6 mois, sur justificatifs, les frais de garde supplémentaires engendrés par une mobilité professionnelle allongeant le temps de trajet domicile – travail de 15 minutes ou plus.

Enfin, dans le respect des règles RH applicables à la mobilité, les candidatures légitimes seront présélectionnées lorsqu’elles permettent le rapprochement géographique du domicile du salarié.

4-3 indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :

• nombre de contrats à temps partiel et répartition par genre et par tranches d’âges ;

• nombre de salariés en télétravail contractuel et répartition par genre et par tranches d’âges.

Article 5 – Rémunération

Les parties rappellent qu’un système de rémunération juste et non discriminatoire est la base de l’égalité professionnelle. Elles souhaitent donc y porter une attention particulière.

5-1 objectifs de progression

Veiller à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’Entreprise, et ce à performance, compétence, formation et expérience égales.

Avoir une vigilance particulière sur les deux moments clés de l’évolution salariale au sein de la Caisse régionale, que sont les attributions annuelles de RCI RCP et les mobilités ascendantes (promotions).

5-2 actions

Il sera procédé chaque année à l’analyse des éléments statistiques produits à l’occasion de la réunion technique de préparation à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, ainsi qu’aux résultats détaillés du calcul de l’Index égalité professionnelle publié chaque année sur le site de la Caisse régionale.

Dans l’hypothèse où l’index égalité professionnelle ne serait pas égal ou supérieur à 75, l’enveloppe annuelle dédiée à la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes fera l’objet d’une révision concertée avec les organisations syndicales.

Afin de progresser en matière d’égalité de traitement et de rémunération, les parties signataires souhaitent s’assurer que les absences liées à la maternité ne sont pas source de discrimination et de décalage entre les rémunérations des hommes et des femmes. Pour ce faire, en cas d’absence longue en lien avec la maternité (congé pathologique, maternité, allaitement), les salariées concernées seront éligibles à une évaluation et une attribution de RCI/RCP, même lorsque leur absence a été supérieure à 6 mois sur l’année civile considérée.

5-3 indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :

• Index égalité hommes femmes (ensemble des sous indicateurs) ;

• Suivi de l’utilisation de l’enveloppe « égalité professionnelle » prévue par l’accord annuel sur les enveloppes RCE RCI RCP ;

• Répartition par genre et temps de travail des bénéficiaires de RCI/RCP ;

• Rémunération moyennes annuelles brutes théoriques H/F par PCE ;

• Rémunération moyenne des femmes temps plein/temps partiel, par tranches d’âges.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est prévu au 31 décembre 2023. Il cessera de produire de plein droit tout effet à cette échéance. En aucun cas et pour quel que motif que ce soit l’accord ne pourra continuer à s’appliquer au-delà du terme prévu.

Article 7 - Publicité

Conformément à la législation, le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud'hommes de Vannes dont ressort la Caisse Régionale de Crédit Agricole du Morbihan.

Le présent accord sera mis à disposition de l'ensemble du personnel via le portail RH.

Fait à Vannes, en 3 exemplaires, le 10 mai 2021

Le Directeur Général,

Pour la FGA – CFDT …………...…

Pour le SNECA CFE – CGC …...…