Accord d'entreprise "Un accord égalité hommes / femmes" chez CPAM 56 - CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE MORBIHAN (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Morbihan, représentée par son Directeur,

Et, d’autre part, les organisations syndicales signataires,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité sociale et de la justice sociale.

Le présent accord a pour vocation d’amplifier les actions permettant de de lutter contre toutes les formes de discrimination, qu’elles aient pour origine le sexe, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, l’origine, l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, ou une race, les convictions religieuses, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou de handicap, les caractéristiques génétiques.

L’égalité des chances doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie privée et vie professionnelle.

Cet accord marque la volonté de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Morbihan de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaires aux dispositions législatives.

Il réaffirme l’engagement de la CPAM du Morbihan à porter les principes de non discrimination et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en lien notamment avec les articles L1225-1 et suivants du code du travail relatifs à la protection de la grossesse et de la maternité, L1225-35 et suivants relatifs au congé de paternité et à l’accueil de l’enfant, L1225-37 et suivants relatifs au congé d’adoption.

L’objectif du présent accord est de poursuivre une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Morbihan.

Le texte précise les indicateurs à suivre pour viser les progrès réalisés.

Quatre champs d’intervention ont été retenus :

1. le recrutement et l’insertion professionnelle,

2. l’évolution professionnelle,

3. la rémunération,

4. la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1. Constat

Les constats figurent dans le diagnostic en annexe à ce protocole.

2. Objectifs chiffrés

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés au-delà de 6% de l’effectif total de l’organisme

• Maintenir la contribution Agefiph de l’organisme égale à zéro

• 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un accueil personnalisé par le service ressources humaines (ou leur représentant dans les antennes extérieures)

• 100% des nouveaux embauchés ont eu connaissance de la présence d’un livret d’accueil en ligne sur l’Intranet et ont participé au parcours d’intégration, dont un des modules est le dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)

• Egalité hommes / femmes :

• réduire l’écart de représentation « hommes/femmes » dans les recrutements pour tendre vers une représentation d’au moins 15% de personnes du sexe sous représenté dans nos campagnes de recrutement. 

  3. Actions mises en œuvre

• Garantir un processus de recrutement non discriminant pour les CDD et les CDI

• Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité, notamment dans le cadre de la campagne de recrutement organisée pour pourvoir aux postes en CDI de l’organisme

• Développer le recours à la méthode de recrutement par simulation pour recruter des CDD

• Avoir recours aux personnes en service civique

• Veillez à intégrer les candidatures de personnes de plus de 45 ans et de personnes bénéficiaires d’une reconnaissance de travailleurs handicapés dans les recrutements CDD et CDI

• Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir

• Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment)

• Conserver un livret d’accueil à disposition des nouveaux embauchés (sur l’Intranet) . Il contient les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation

• Maintenir notre politique d’accueil des stagiaires

• Etudier les possibilités d’insertion professionnelle par l’alternance en ayant notamment recours aux contrats de professionnalisation et à l’apprentissage

Egalité hommes / femmes :

• Renforcer l’attractivité de nos métiers auprès du sexe sous-représenté pour intégrer leur candidature aux épreuves de sélection CDD et CDI

• Dans la mesure du possible, faire participer des hommes aux présentations de nos métiers dans des forums ou à Pôle Emploi.

• Veiller à assurer une mixité des jurys pour les recrutements internes et externes

  4. Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination

• Taux de recrutements ayant fait l’objet de l’intervention d’un tiers spécialisé qui met en œuvre une méthode de recrutement permettant d’objectiver les sélections (MRS, tests… )

• % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

• Taux de recrutement des travailleurs handicapés

• % de salariés handicapés nouvellement recrutés ayant bénéficié d’actions de tutorat

• Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées

• Taux de recrutement de seniors > 45 ans

• % de nouveaux embauchés ayant eu connaissance de la présence d’un livret d’accueil sur l’Intranet

• % de nouveaux embauchés ayant participé au parcours d’intégration

Egalité hommes / femmes :

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés

• Taux de recrutement d’hommes et de femmes en CDD par rapport à leur nombre initial parmi les candidatures

• Taux de recrutement d’hommes et de femmes en CDI par rapport à leur nombre initial parmi les candidatures

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle

1. Constat

Les constats figurent dans le diagnostic en annexe à ce protocole.

2. Objectifs chiffrés

• 90% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des trois dernières années

• 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par les services des ressources humaines

Egalité hommes / femmes :

• Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être comparable à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

• Maintenir en dessous de 1 point l’écart moyen entre la part des hommes formés et celle des femmes

  3. Actions mises en œuvre

• Recenser les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 3 ans à l’occasion des revues de carrière qui ont lieu chaque année. L’organisme en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée au regard de cette situation.

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis trois ans

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels

• Recenser les souhaits de mobilité fonctionnelle à l’occasion des revues de carrière qui ont lieu chaque année

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle

• Suivre statistiquement les évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap afin de vérifier l’absence d’inégalités de traitement

• Diffuser sous l’Intranet le guide UCANSS sur la mobilité entre organismes

• Prévenir les risques de désinsertion professionnelle par :

  • La gestion des absences de longue durée : la CPAM veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à six mois n’entraine pas une difficulté à reprendre son emploi. Pour ce faire le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité (formation, réorganisation éventuelle de la charge de travail ….)La sensibilisation des salariés, et notamment les managers, aux problématiques d’insertion ou de désinsertion

  • Le recours à des outils adaptés : Des procédures d’évaluation des salariés exemptes de toute forme de discrimination

  • Un rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes

• Etudier avec attention les rémunérations des cadres en début de carrière afin de valoriser leur investissement dans les fonctions manageriales

Egalité hommes / femmes :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés

• Suivre l’évolution des promotions et de la répartition des effectifs hommes /femmes par catégorie et veiller à un équilibre dans la répartition des mesures

• Porter une attention particulière à la rédaction des vacances de postes : terminologie neutre et une attention à la notion de disponibilité.

• Veiller à la non-discrimination dans les procédures de recrutements et à la mixité dans les jurys.

2.4 Indicateurs chiffrés

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des trois dernières années

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste

Egalité hommes / femmes :

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F

• Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe

• % de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme

• % de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations

Chapitre 3 : la rémunération

3.1 Constat

Les constats figurent dans le diagnostic en annexe à ce protocole.

3.2 Objectifs chiffrés

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

Egalité hommes / femmes :

• S’assurer que pour la classification employés et cadres l’écart des salaires médian entre les hommes et les femmes n’excède pas 5%.

3.3 Actions mises en œuvre

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…)

Egalité hommes / femmes :

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes et à la non-discrimination lors de l’attribution des mesures salariales

3.4 Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

• Taux global de points de compétence des salariés à temps partiels.

• Taux global de points de compétence des salariés ayant un mandat de représentants du personnel et/ou un mandat syndical.

• Taux global de parcours professionnels des salariés à temps partiels.

• Taux global de parcours professionnels des salariés ayant un mandat de représentants du personnel et/ou un mandat syndical.

Egalité hommes / femmes :

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.

• Taux global de points de compétence des hommes et des femmes.

• Taux global de points de compétence par catégorie et par sexe.

• Taux global de parcours professionnels des hommes et des femmes.

• Taux global de parcours professionnels par catégorie et par sexe.

Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, droit à la déconnexion

4.1 Constat

Les constats figurent dans le diagnostic en annexe à ce protocole.

Garantir un droit à la déconnexion contribue à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Les outils numériques s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, comme le travail à distance, ne doivent pas conduire à confondre temps de travail et temps de repos. En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet.

4.2 Objectifs chiffrés

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

Egalité hommes / femmes :

• Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme. Il faut souligner que 97,3 % des agents à temps partiel sont des femmes.

4.3 Actions mises en œuvre

• Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant (1 mois)

• Porter une attention particulière aux modalités pratiques d’organisation des formations : horaires, lieux et conditions

• S’engager à ce que l’organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble des salariés

• Réserver à des cas d’urgence avérée la tenue de réunion au-delà de 17h30.

• Présenter au Comité d’Entreprise et publier sur l’Intranet en annexe de la note de politique salariale un observatoire de l’équité des mesures;

• Accompagner l’aide aux aidants :

  • Permettre au salarié d’aménager ses horaires de travail, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur justificatif médical.

  • Si un tel dispositif n’est pas envisageable, étudier la possibilité d’accorder des autorisations d’absence non rémunérées

  • Verser un complément de rémunération au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

  • Intégrer au livret d’accueil les informations relatives aux différents dispositifs et autres organisations permettant cet accompagnement.

• Ouvrir des négociations permettant le don de jours de repos au bénéfice d’un de leur collègue dont l’enfant, le conjoint, ou un ascendant, est gravement malade

• Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif : les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif dans le cadre d’un congé sans solde sont assimilés, pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté

• Concilier vie professionnelle et citoyenneté : le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une cours d’assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération (sous déduction de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice).

• S’engager à préserver la progression salariale des femmes et des hommes pendant leur absence liée à la parentalité. La garantie salariale, instituée par la loi du 26 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre hommes et femmes, est un minima qui ne concerne pas l’ensemble des agents à leur retour de congé maternité. Par ailleurs, l’attribution d’un pas de compétence peut se substituer à cette garantie salariale, sous réserve d’un accroissement constaté des compétences. Les points de compétence sont en effet attribués par définition en fonction de la montée en compétence des agents, et peuvent donc concerner des agents qui ont bénéficié d’un congé maternité.

Egalité hommes / femmes :

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel ou de retour de congé maternité dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein (à compétences équivalentes avec les autres salariés).

4.4 Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant accès à la charte de bon usage des outils de communication

Egalité hommes / femmes :

• % d’hommes et de femmes à temps partiel

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles

Chapitre 5  : Le droit d’expression des salariés individuel et collectif (Articles L2281-1 et 2281-2 du code du travail)

Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression est directe car ne passant pas obligatoirement par les représentants du personnel et collective, se faisant dans le cadre de groupes de travail ou de réunions.

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Morbihan maitient son engagement en faveur du droit d’expression en utilisant les ressources adaptées tels que le Baromètre Social Institutionnel, les réunions du personnel ou les enquêtes.

Chapitre 6 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 6.1 : validité de l’accord

Le présent accord est valable s’il respecte les règles de l’accord majoritaire.

Article 6.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera publié sur l’Intranet de la CPAM du Morbihan.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Article 6.3 : durée de l’accord

Les partenaires sociaux s’accordent pour porter à 2 ans la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

A Vannes, le 23 janvier 2019

Pour l’employeur,

Directeur

Pour les organisations syndicales,

Déléguée syndical CFDT Délégué syndical CFE/CGC Déléguée syndicale FO