Accord d'entreprise "Accord portant sur la durée et l'aménagement du temps de travail à durée indéterminée" chez

ACCORD PORTANT SUR

LA DUREE ET L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

L’ASSOCIATION POUR LA GESTION DE LA MAISON DE RETRAITE D’EGLETONS ici désigné « EHPAD d’Egletons », dont le siège social est 6, Rue du Cardinal Fabri

D’une part,

ET :

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’autre part,

PREAMBULE :

L’EHPAD d’Egletons a conclu le 30 juin 1999 avec les organisations syndicales représentatives un accord de réduction du temps de travail

En date du 20/07/2023, l’entreprise a procédé à la dénonciation de cet accord.

En application des dispositions de l’article 2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de l’établissement et à l’accueil des patients qu’aux aspirations du personnel.

Après négociations, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé, et ce à compter du jour de sa date d’effet.

EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.

Sont toutefois exclus les mandataires et cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 - Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L3121-1 « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Dans le cadre de cette définition, sont donc, notamment, exclus du temps de travail effectif les temps de déplacement, et les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 2 - Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée et gérée différemment service par service, pour le personnel en travail continu.

Ainsi :

• le personnel administratif en horaire continu bénéficie d’une pause d’une demi-heure (au moment du repas), non assimilée à du temps de travail effectif (le salarié conservant sa liberté de vaquer à des occupations personnelles) et non rémunérée ;

• le personnel des services en horaires du matin, du soir ou de nuit, bénéficiera d’un temps de pause de 30 minutes , celui-ci étant considéré comme du temps de travail effectif (dans la mesure où ils assurent la continuité du service sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles) et rémunéré en tant que tel.

ARTICLE 3 - Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».

Les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire et qui ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail, bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos.

A ce titre, les parties ont convenu que le temps d’habillage et de déshabillage représentait un temps équivalent à 12 minutes par jour.

Par ailleurs, il est convenu que ce temps d’habillage et de déshabillage, valorisé à 12 minutes ne sera pas assimilé comme temps de travail effectif mais sera rémunéré comme tel.

Il est précisé que le personnel concerné badgera après habillage et avant déshabillage.

ARTICLE 4 – Durées maximales de travail

4.1 – durée quotidienne de travail

En application de l’article L 3121-18 du Code du Travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf :

• En cas de dérogation accordée par l’inspection du travail dans les cas où un surcroît temporaire d’activité est imposé, notamment pour l’un des motifs suivants : travaux devant être exécuté dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ; travaux saisonniers ; travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année ;

• En cas d’urgence dans les conditions prévues à l’article D 3121-6 du code du travail ;

• En cas de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorisant le dépassement.

En conséquence, le présent accord prévoit la possibilité, en cas d’activité accrue ou pour des raisons d’organisation, de dépasser la durée quotidienne effective de travail au-delà de 10 heures, mais sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

4.2 – durée hebdomadaire de travail

Au cours d’une même semaine la durée de travail effectif ne pourra pas dépasser 48 heures, conformément à l’article L 3121-20 du code du travail.

Par ailleurs, la durée de travail effectif ne pourra pas dépasser 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, conformément à l’article L 3121-23 du code du travail.

ARTICLE 5 – Temps de repos

5.1 – Repos quotidien

Conformément à l’article L 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, en raison de la nécessité d’assurer la continuité de service, il peut être dérogé, de manière exceptionnelle, au repos quotidien de 11 heures, lequel ne pourra pas être réduit en deçà de 9 heures.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 15 heures (dans le cas où le repos quotidien ne peut être, en raison de la nécessité d’assurer la continuité de service, de 11 heures).

5.2 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures, en principe, au total.

Toutefois, en raison de la nécessité d’assurer la continuité de service, il peut être dérogé au repos hebdomadaire.

ARTICLE 6 – Modalités d’enregistrement du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (badge) des heures de début et fin de chaque période de travail.

CHAPITRE 3 : AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF

ARTICLE 7 - Modalités retenues d’organisation du temps de travail

• Principe

La durée du temps de travail de l’ensemble du personnel de l’EHPAD d’Egletons (à l’exception des cadres dirigeants et salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours) est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures en moyenne sur l’année et ce, conformément à l’article L3121-44 du code du travail.

Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

• Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des services et l’ensemble du personnel de l’EHPAD d’Egletons (à l’exception des cadres dirigeants et salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours).

• Modalités

• Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

Pour la première année d’application, elle débutera le 1^er janvier 2024 pour se terminer le 31 décembre 2024.

• Amplitude de la variation

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de (48 heures), certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

ARTICLE 8 – Planification et modifications des horaires de travail

8.1 – Planning indicatif applicable au cycle

Un planning mensuel prévisionnel indicatif par service précisant les horaires pratiqués sera élaboré par la direction et communiqué aux salariés concernés au 15 du mois précédent.

8.2 – Délais de prévenance en cas de modification

Les modifications de la programmation indicative des horaires doivent être notifiées par écrit aux salariés concernés par tout moyen (affichage, courrier, mail …), au moins 7 jours ouvrés avant la date d’entrée en vigueur desdites modifications.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 1h en cas de nécessités de services ou circonstances particulières pouvant affecter le bon fonctionnement de l’établissement, notamment en cas de :

• Surcroit temporaire d’activité ;

• Absence d’un ou plusieurs salariés ;

ARTICLE 9 – Durée annuelle de travail et période de congés payés

Conformément à l’article L3141-10 du Code du Travail, l’entreprise peut fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés.

Dès lors, il est convenu de fixer le point de départ de la période d’acquisition des droits à congés payés au 1^er janvier de chaque année.

Ainsi,

• La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre,

• La période de prise de congés est fixée du 1^er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1.

Les congés payés devront, en conséquence, être soldés à la fin de l’année civile considérée suivant l’année d’acquisition des droits à congés payés.

ARTICLE 10 - Rémunération

• Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés concernés par le présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Toutefois, il est précisé que les primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime annuelle…) ne sont pas retenus pour le calcul de la rémunération lissée.

• Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Dès lors, il ne peut être demandé à un salarié, à la suite d’une absence non récupérable, d’accomplir de ce fait un temps de travail non rémunéré totalement ou partiellement.

En cas d’absence, les heures qui auraient dû être effectuées par le Salarié ce jour-là seront déduites du compteur annuel d’heures à réaliser, pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.

Après une absence, quels qu’en soit le motif et la durée, le Salarié qui reprend ses fonctions sera soumis aux variations d’horaires prévues par le calendrier prévisionnel.

• Salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence

Lorsqu’un Salarié n’aura pas accompli la totalité de la Période de Décompte, en raison soit de son départ ou entrée en cours de Période de Décompte, soit d’absences, quelle qu’en soit la cause, sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires ou à Contrepartie Obligatoire en Repos devront être régularisés sur la base du temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité par rapport au temps de travail rémunéré sur la période (pour un horaire hebdomadaire de 35 heures) et par rapport à la durée de travail qu’il aurait dû effectuer sur la période (plafond recalculé).

Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées :

• Régularisation positive

Si elle est positive, la régularisation effectuée correspondra à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées.

Cette régularisation donnera lieu à paiement d’heures au taux normal ou au taux majoré, en fonction de la durée effectuée par rapport à une durée de modulation annuelle réduite.

• Régularisation NÉGAtive

Toute absence, à l’exclusion de celles assimilées par la loi ou la convention à du temps de travail effectif, ayant engendré un nombre d’heures de travail réellement effectuées inférieur au nombre d’heures rémunéré au cours de la période, donnera lieu à remboursement de la part du Salarié par prélèvements sur sa rémunération et dans le respect de la législation relative à la quotité insaisissable.

Dans l’hypothèse d’un départ pour motif de licenciement économique, aucune régularisation négative ne sera effectuée, le trop-perçu demeurant acquis au salarié licencié.

ARTICLE 11 – Heures supplémentaires

11-1 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile pour les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail (conformément à l’article 7 du présent accord).

Pour les salariés soumis à l’annualisation, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence annuelle.

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

11-2 – Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ou de 1607 heures annuelles pour les salariés concernés donneront lieu prioritairement à la prise de repos de remplacement avec l’accord du salarié.

Elles pourront éventuellement donner lieu à une majoration de salaire, après accord des parties, avec application des taux légaux (pour un décompte hebdomadaire : 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %).

11-3 - Contingent annuel

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, modifié en dernier lieu par accord du 3 juin 2014 (étendu par arrêté du 6 octobre 2014), le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié et par année civile.

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.

CHAPITRE 4 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 12 – Salariés éligibles aux conventions de forfait annuel en jours

Pour rappel, conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés cadres occupant les fonctions de cadres.

ARTICLE 13 – Modalités du forfait annuel en jours

13-1 – Nombre de jours travaillés

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait jours ne pourra pas excéder un plafond fixé à 207 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet.

Ce forfait n’intègre pas les congés supplémentaires éventuels, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 207 jours travaillés.

Ce nombre de jours travaillés (207 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l’octroi de jours ou demi-journée de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » ou « JNT », calculé chaque année.

Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N +1. Le nombre de jours non travaillés peut donc varier d’une année sur l’autre.

Pour rappel, le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (N)

• Nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (RH)

• Nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait) (CP)

• Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (JF)

• Nombre de jours du forfait jours (plafond 207 jours)

= Nombre de jours non travaillés (JNT)

Ce calcul est réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment du nombre réel de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

La période de référence débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre. Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.

Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.

13-2 – Forfaits-jours réduits

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 207 jours, dit « forfait-jours réduit ». En cas d’accord de la direction, une convention individuelle de forfait-jours réduit sera établie.

Les embauches effectuées au sein de l’EHPAD d’Egletons peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

La mise en place d’un tel forfait implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos ou jours non travaillés (JNT) accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein (207 jours).

13-3 – Impact des absences

Bien que ne pouvant donner lieu à récupération, les absences autres que celles correspondant à la prise des repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés réduiront d’une part le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours non travaillés. Ces absences donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours non travaillés proportionnel à la durée de l’absence.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences, ne pourra s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Cet impact est illustré par l’exemple suivant (exemple d’une année avec 16 JNT) :

Avant JNT, le nombre de jours travaillés par an est de 207 jours + 21 JNT = 228 jours.

Le nombre de semaines travaillées par an est donc de 228/5= 45,6 semaines.

Compte tenu des 21 JNT, le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond donc à

207/45,6 = 4,54 jours travaillés par semaine, et le nombre de jours de repos acquis par semaine est égal à 5-4,54 = 0,46 jours.

Ainsi une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés) non assimilée à du temps de travail effectif entraînera une diminution du nombre de jours de repos complémentaire de 0,46 jour.

En cas d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, les parties conviennent de valoriser une journée de salaire comme il est précisé à l’article 12-4 ci-dessous.

13-4 – Impact des arrivées et départs en cours de période

→ Arrivée en cours d’année

En cas d’arrivée en cours de période, le nombre de jours « à travailler » sera déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés (convertis en jours ouvrés) auquel le salarié pourra (ou ne pourra pas) prétendre jusqu’au terme de la période en cours (31 décembre).

La méthode de calcul suivante sera retenue :

Exemple d’une entrée le 1^er septembre :

Du 1^er septembre au 31 décembre, il y a 122 jours calendaires.

Une année pleine sans congés payés : 218 jours + 25 jours = 243 jours

Proratisation de ce chiffre pour la période 1^er septembre / 31 décembre, soit sur : 243 / 365 x 122 = 81 jours à effectuer

→ Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, un calcul identique à celui effectué lors d’une arrivée sera appliqué.

Exemple d’un salarié quittant au 31 juillet :

(207 + 25) /12 X 7 = 135 jours – le nombre de CP pris

Si, sur la période, il a travaillé plus de 135 jours – CP pris, le solde créditeur de jours travaillés lui sera rémunéré.

Qu’il s’agisse d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, la valorisation d’une journée sera effectuée conformément aux dispositions de l’article 13 ci-dessous.

13-5 – Dépassement de forfait : Renonciation à des jours non travaillés

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent chapitre (salariés en forfait annuel en jours) pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement) à tout ou partie de leurs journées non travaillées (JNT) et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de JNT pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 20 jours par an. Ainsi, en aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 227 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %.

Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement.

ARTICLE 14– Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération forfaitaire. Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours prévu à la convention individuelle (207 maxi).

Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fera plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du cadre au cours du mois ou de l’année concernée.

À cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante :

Salaire réel mensuel (*)

21,7

(*) Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet

C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail ou en cas d’entrée/sortie en cours de mois.

Par ailleurs, il est précisé, en cas de besoin, qu’une demi-journée de repos et/ou travaillée correspond à 4 heures.

N.B. : Les 22 jours sont obtenus ainsi :

207 jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés + 11 jours fériés + 18 jours non travaillés (moyenne) = 261 jours rémunérés par an. 261 / 12 = 21,75.

ARTICLE 15– Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 16-2.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté exclusivement en journées ou demi-journées travaillées, conformément à la convention écrite individuelle conclue avec lui.

ARTICLE 16 – Garanties

16-1 – Temps de repos

→ Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est de 11 heures consécutive sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

→ Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

16-2 – Contrôle - Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;

• Jours fériés chômés ;

• Jours de repos lié au forfait (JNT).

Il est rappelé à chaque salarié concerné la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail.

Ce document de suivi, validé par la direction, sera établi mensuellement ainsi que chaque année par récapitulation, afin de vérifier qu’en fin de période annuelle, le nombre maximum de jours travaillés dans l’année civile, prévu par la convention individuelle, n’a pas été dépassé.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la direction, en collaboration avec le salarié, d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail, de mesurer la répartition de sa charge de travail et de vérifier son amplitude de travail.

16-3 – Dispositif d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé dans le but de prendre toute mesure propre à corriger une éventuelle situation de surcharge de travail, dans les cas suivants :

- Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre prévu par la convention individuelle, sur une période de 12 mois,

- lorsque, en cours de période, le salarié estime sa charge de travail trop importante,

- ou pour toute autre raison liée à l’activité dans le cadre du forfait

16-4 – Entretien annuel

Un entretien individuel annuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien pourra se dérouler lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur.

Cet entretien aura pour objet de faire le bilan de ce forfait et d’échanger avec le salarié sur l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

ARTICLE 17 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention ou contrat individuel de travail définira notamment :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés, pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours,

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini (lequel ne pourra pas excéder, pour une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, un plafond fixé à 207 jours),

• Le montant de la rémunération des salariés.

Elle rappellera en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d’organisation, de décompte des jours ou demi- journées travaillés et de suivi de la charge de travail exposées à l’article 15 ci-dessus.

CHAPITRE 5 : SALARIES A TEMPS PARTIEL

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine).

Les salariés à temps partiel sont visés par le présent accord conclu en application de l’article L3121-44 du code du travail.

Ils sont donc susceptibles d’être soumis aux dispositions de celui-ci, prévoyant une répartition de la durée du travail sur une période annuelle.

Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail concernant les salariés à temps partiel relevant du présent article, sont :

• Un planning indicatif sera porté à la connaissance des salariés au 15 du mois précédent ;

• Le délai de prévenance à respecter en cas de changement de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail est fixé à 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours en cas de nécessités de services ou circonstances particulières pouvant affecter le bon fonctionnement de l’établissement, notamment en cas de :

  • Surcroit temporaire d’activité ;

  • Absence d’un ou plusieurs salariés ;

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunération liées aux fluctuations d’horaires résultant de l’organisation annuelle de la durée du travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillés dans le mois ;

Elle sera « lissée » c’est-à-dire établie sur la base mensuelle moyenne sur l’année de la durée contractuelle de travail.

Les salariés dont la durée du travail à temps partiel varie sur une période annuelle relèvent, au même titre que les salariés à temps partiel de droit commun, notamment des dispositions des articles L.3123-13, L 3123-20 (étant précisé que la limite prévue en matière d’accomplissement d’heures complémentaires, est portée au tiers de la durée contractuelle de travail) et L 3123-27 et L 3123-28 du code du travail.

Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, il pourra être demandé au salarié concerné d’effectuer une durée de travail supérieure à la durée de travail prévue au contrat, moyennant l’accomplissement d’heures complémentaires dans la limite du tiers du volume annuel d’heures de travail mentionné dans le contrat de l’intéressé.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale.

Le salarié peut refuser d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites.

CHAPITRE 6 : DROIT A LA DÉCONNEXION

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

Article 19 – Les salariés concernés

Le droit à la déconnexion s'applique à l'ensemble des salariés de l’EHPAD d’Egletons, cadres et non-cadres, et quels que soient les modes d'organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

Article 20 – Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’établissement.

Sont ainsi visés :

• Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• Les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Ces outils peuvent être professionnels (mis à disposition par l’établissement) ou personnels.

Article 21 – Principes de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’établissement.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information, en modifiant les relations et l’environnement de travail, peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, …).

Pour l’ensemble de ces raisons, les Parties signataires ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est également rappelé que, selon les dispositions de l’article L.4122-1 du code du travail, l’EHPAD d’Egletons est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Il est convenu des principes de bon usage des outils numériques suivants :

• Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l'utilisation des outils numériques : Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l'arrivée des nouveaux messages (mail, sms...) afin de limiter le nombre d'interruptions dans l'exécution des tâches

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages

• Gérer et encadrer l'accessibilité : Actionner le « gestionnaire d'absences du bureau », indiquer le nom d'une personne à contacter dans le message d'absence du bureau

• Être rigoureux et précis dans la communication : Indiquer un objet clair pour tout message, traiter d'un sujet par message, éviter la multiplication des messages sur le même sujet

• S'interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé : Quel est le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication

• Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque : Les niveaux de compréhension et d'interaction sont élevés, il existe un risque de mauvaise interprétation, le sujet est, ou risque de devenir conflictuel, il peut s'agir d'une remise en cause du travail.

• S'interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message : Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message, n'utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés, penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages et éviter les « répondre à tous » lorsque cela n'est pas indispensable

• Gérer les pièces jointes : Limiter l'envoi de pièces jointes, s'interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message, éviter l'envoi de fichiers trop volumineux, veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l'envoi d'un message et éviter l'envoi et la réponse de messages sur des plages horaires habituellement consacrée au repos.

• Éviter de créer un sentiment d'urgence : Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement, se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive, laisser aux autres le temps de répondre aux messages, veiller à la forme et à la personnalisation des échanges et s'identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées)

• Limiter les risques d'incompréhension et de conflit : Être vigilant sur le contenu du message et ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d'agression chez le récepteur.

Article 22 – Exercice du droit à la déconnexion

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l'entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l'absence d'obligation, pour chaque salarié, d'utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l'entreprise, ou encore ceux qu'il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, RTT, JNT,...).

Ainsi, en dehors des périodes d'astreintes, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n'est tenu, en dehors des périodes d'astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d'une situation d'urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à la Direction de veiller au respect du droit à la déconnexion par les salariés et de faire preuve d'exemplarité.

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 23 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords ».

Article 24 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera organisée.

A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

Article 25 – Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, et signataires ou adhérentes de cet accord ; ainsi que la direction de l’EHPAD d’Egletons.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord ; ainsi que la direction de l’EHPAD d’Egletons.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord par tout moyen.

Par suite, à compter de la date de réception de la demande de révision, une négociation s’engagera dans un délai de 3 mois.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 26 – Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tulle.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Article 27 – Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE lors de la réunion du 21/08/2023

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Tulle.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Egletons

Le 22/08/2023

En 4 exemplaires originaux