Protocole d’ACCORD RELATIF a l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Caf de la Haute Vienne

Entre

La Caisse d’Allocations Familiales de la Haute Vienne, représentée par xxxx, agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté par le Conseil d’Administration du 6 Mars 2018 pour conclure le présent accord

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• Le Syndicat C.G.T, représenté par xxxx, délégué syndical

• Le Syndicat C.F.D.T. représenté par xxxx, délégué syndical

• Le Syndicat F.O. représenté par Monsieur xxxx, délégué syndical

Conformément aux dispositions du code du travail, l’article L2242-1 met à charge des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans l’institution un accord national UCANSS en date du 28 Juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances englobe, dans un thème plus global de la responsabilité sociale de l’employeur, notamment le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Ainsi, il a été convenu et arrêté ce qui suit, en vue d’établir un accord collectif local.

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de solidarité, de respect de la personne, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Par le présent accord, la CAF de la Haute-Vienne réaffirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la culture générale d’entreprise, sa politique de gestion des ressources humaines, en cohérence avec ses valeurs (de solidarité, de respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale) et sa politique RSE.

Le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23 septembre 2015 prévoyait des actions spécifiques pour la formation, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Ce texte a permis des avancées significatives sur un certain nombre de thèmes, toutefois, le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne suffire à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre le stéréotype et de mettre en œuvre des actions concrètes.

Les partenaires sociaux s’inscrivent dans son prolongement et s’appuie sur le protocole national du 28 juin 2016 signé entre l’UCANSS et certaines fédérations syndicales.

Force est de constater, que la caisse emploie des métiers majoritairement occupés par les femmes, ce qui implique un certain déséquilibre dans la proportion des effectifs. A ce titre et à travers les actions identifiées, la CAF de la Haute Vienne affirme sa volonté d’encourager et de faire progresser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les réunions de négociations se sont tenues les 6 mai, 17 mai, 20 mai 2021. Les parties ont partagé un constat qualitatif et quantitatif sur les actions du précédent accord.

Au regard de ce bilan, conformément aux dispositions réglementaires, et en tant qu’entreprise de moins de 300 salariés, trois champs d’intervention ont été retenus :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

  1. Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CAF de la Haute-Vienne, quelle que soit la nature de son contrat, à durée déterminée, indéterminée, en contrat de professionnalisation y compris les personnes en stage.

Article 2 – Le recrutement & l’insertion professionnelle

2-1 : Le constat

Le recrutement constitue un enjeu fort pour la CAF de la Haute Vienne. Notre organisme est amené à conduire de nombreuses opérations de recrutement notamment de contrats à durée déterminée.

• La CAF de la Haute Vienne compte au 31.12.2020 ; 174 CDI, 18 CDD. Notre effectif se compose de 153 femmes soit 79% de l’effectif et 39 hommes soit 21% de l’effectif.

• 3 femmes ont été recrutées en CDI contre 1 homme

L’enjeu en terme de recrutement est de s’assurer de la diversification de nos recrutements source de richesse et de la sécurisation des processus

2-2 : Les objectifs de progression chiffrés

• 100% des jurys de recrutement sont mixtes

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

2-3 : Les actions mises en oeuvre

• Equilibrer la répartition hommes/ femmes pour les métiers dans lesquels apparaissent des déséquilibres

• Composition associant des femmes et des hommes doit être recherchée lors de la composition des jurys de sélection ; avec une participation systématique du service ressources humaines

• Sensibilisation des managers et du service ressources humaines aux enjeux de non- discrimination lors des pré sélections et notamment au sujet de l’égalité hommes/ femmes

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution (aménagement des horaires, possibilité de temps partiels, télétravail…)

• Participer à des forums sur l’emploi et auprès d’établissements scolaires pour favoriser l’attractivité sur nos métiers non mixtes

2-4 : Les indicateurs chiffrés de suivi

• Le taux de jurys mixtes pour les recrutements

• Le nombre de candidatures féminines et masculines sélectionnées en entretien et le nombre de recrutements réalisés

• Le nombre de participation à des forums

• Le rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et retenues

  3. Article 3 – La rémunération effective

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Même si la politique de rémunération est fortement contrainte par des éléments exogènes tels que l’environnement économique national, il n’en demeure pas moins qu’elle constitue un levier de développement et de reconnaissance.

La politique de rémunération de la CAF de la Haute Vienne s’appuie sur des valeurs telles que la transparence, le respect des dispositions conventionnelles et l’absence de discrimination sous toutes ses formes.

Elle s’inscrit dans la politique de rémunération de la Branche Famille, qui elle-même s’inscrit dans le cadrage annuel inter- branches défini par l’Etat et dans les orientations portées par la Branche Famille en matière de développement des ressources humaines.

Chaque année elle fait l’objet d’un échange avec les délégués syndicaux. Les membres du Comité de Direction élargi participe à son élaboration.

Un document reprenant le cadrage général, les grandes orientations et les décisions anonymisées est présenté en réunion plénière du CSE, et fait l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment lors de l’attribution de mesures salariales dans le cadre du développement professionnel.

3-1 : Le constat

La CAF de la Haute Vienne a rempli ses obligations relatives à l’index égalité hommes/ femmes en obtenant la note globale sur l’année 2020 de 98/100 (la note minimale requise étant de 75/100).

• Sur le 1^er indicateur qui mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : la caisse obtient une note de 38/40

• Sur le 2^ème indicateur qui mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes : la caisse obtient la note de 35/35

• Sur le 3^ème indicateur qui mesure le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité : la caisse obtient la note de 15/15

• Enfin sur le 4^ème indicateur relatif à la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : la caisse obtient la note de 10/10.

Au 31.12.2020, la CAF de la Haute Vienne comptabilisait 79% de femmes contre 21% d’hommes.

Parmi les 10 salaires les plus élevés, 6 concernent des hommes et 4 des femmes.

Les femmes sont surreprésentées sur les niveaux 3 & 4.

Sur l’indicateur 2, un écart de 1% est constaté en faveur des hommes.

En 2020 ;

• 21% de femmes ont bénéficié de points de compétences contre 23% d’hommes

• 9% de femmes ont bénéficié de parcours professionnels contre 3% d’hommes

• Au global, 29% de femmes ont bénéficié d’une mesure individuelle contre 29% d’hommes

Les salariés en congés de maternité ou d’adoption au moment des revues salariales annuelles ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de la politique de rémunération font l’objet d’une attention particulière.

Dans le cadre du protocole d’accord national égalité hommes/femmes, les agents qui étaient en congé maternité ou congé conventionnel article 46 à la suite du congé maternité, bénéficient de la moyenne des points attribués aux agents de même niveau.

Ainsi en 2020, 4 agents ont été concernés par ce dispositif.

La CAF de la Haute Vienne se montre également vigilante sur les agents à temps partiels dans le cadre de la politique de rémunération.

En 2020, 22% des salariés à temps partiel ont bénéficié de points de compétences.

Les salariés à temps partiel (uniquement des femmes) ne sont pas discriminés dans le cadre de l’évolution salariale.

3-2 : Les objectifs de progression chiffrés

• Maintien de la note maximale sur l’indicateur 2 de l’index égalité hommes/ femmes

• La caisse doit tendre vers la parité proportionnelle au niveau de l’attribution de mesures individuelles en rapport avec le % d’hommes et de femmes de la caisse ((79% de femmes & 21% d’hommes)

3-3 : Les actions mises en oeuvre

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (cadrage nationale, périodes d’attribution des mesures individuelles, % de bénéficiaires de points de compétences, % de bénéficiaires de parcours professionnels…). Cette information sera présentée en CSE et pourra faire l’objet de séances d’échanges avec la Direction

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exemptes de toute discrimination liée au sexe dans le respect du cadrage national et local en matière de rémunération

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/ femmes & à la lutte contre les discriminations

3-4 : Les indicateurs chiffrés de suivi

• Taux de salariés informés chaque année sur la politique de rémunération applicable dans la caisse

• Nombre de réunions d’échanges organisées sur la politique de rémunération entre la direction et les salariés

• Obtention de la note maximale sur l’indicateur 2 de l’index égalité hommes/ femmes

• % d’hommes et de femmes ayant bénéficiés de parcours professionnels/ à l’effectif proportionnel de la caisse

• % d’hommes et de femmes ayant bénéficiés de points de compétences/ à l’effectif proportionnel de la caisse

• Ecart moyen de rémunération par niveau (hors points d’expérience) entre les femmes et les hommes

• Maintien d’un écart du taux d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes inférieur à 2,1%

  4. Article 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

4-1 : Le constat

Les parties s’accordent à rappeler que l’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes.

En effet, les ajustements entre travail et vie familiale incombent majoritairement aux femmes et influent sur leur parcours professionnel.

Les différentes mesures actuellement en vigueur dans la caisse tendent à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, notamment dans le cadre de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail.

Une bonne articulation entre ces deux domaines est de nature à favoriser une meilleure intégration et une plus grande implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

Lors du BSI de 2019, 86% des salariés se disent satisfaits de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les personnels de la CAF de la Haute Vienne bénéficient des dispositions de la convention collective nationale du travail du 8 Février 1957 et des protocoles d’accords locaux et règlements notamment relatif à l’horaire variable et à la réduction du temps de travail.

Les parties affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre du présent accord dans ses dimensions relevant de l’exercice de la parentalité.

En 2020 :

• 9 salariés de la caisse bénéficient d’un temps partiel soit 5% de l’effectif global.

Ces temps partiels sont représentés uniquement par des femmes.

• 8 salariés ont bénéficié d’un congé maternité conventionnel

• 6 salariés ont bénéficié du crédit de 35h à l’occasion de leur grossesse (le nombre de bénéficiaires diffère du nombre de femmes en congé maternité à cause du décalage d’une année sur l’autre entre la pose des 35h et le départ en congé maternité)

• 26 salariés ont bénéficié de la prime de crèche (contre 34 en 2017 : augmentation due à une augmentation d’agents en CDD parents de jeunes enfants)

4-2 : Les objectifs de progression chiffrés

• 100% de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité/ adoption

• 100% des salariés sont informés des droits liés à la paternité/ adoption

• 100% des salariés déclarés ont reçu un guide de la parentalité

• % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme

4-3 : Les actions mises en oeuvre

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité/adoption

• Informer systématiquement les hommes qui se déclarent de leurs droits liés à la paternité/adoption

• Elaborer un guide de la parentalité d’ici juin 2022

• Favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant des enfants

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiels dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein

• Adaptation de la charge de travail des salariés à temps partiel au regard de leur temps de travail

4-4 : Les indicateurs chiffrés de suivi

• % d’hommes et de femmes à temps partiel

• % de salariés ayant été accompagnés par le service RH

• % de salariés ayant reçus le guide de la parentalité

• % des salariés ayant posé des absences liées à la parentalité

  5. Article 5 – La durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail (article L2222-5 du code du travail)

Lorsque l’accord arrive à expiration, il cesse de produire ses effets automatiquement.

Conformément à l’article 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires de cet accord ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de cet accord (autrement dit, après chaque nouvelle élection professionnelle, la procédure de révision est ouverte à tous les syndicats représentatifs, y compris ceux qui n’ont pas signé le texte conventionnel ou adhéré à celui-ci)

La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

L’avenant de révision est négocié et conclu dans les conditions de droit commun de la négociation collective. Il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux et la Direction de l’organisme. A cet effet, une commission de suivi se réunira à minima une fois par an et sera chargée d’analyser le bilan de la mise en œuvre du présent accord. Elle pourra proposer des actions correctives le cas échéant ou des évolutions.

Le bilan sera présenté chaque année au CSE.

Si des modifications réglementaires, législatives, conventionnelles ou techniques affectaient une des dispositions du présent accord, une réunion serait alors organisée, à l’initiative d’une des parties signataires, afin d’apprécier dans quelles mesures ces modifications pourraient conduire à la remise en cause de tout ou partie du présent accord ou à la signature d’un avenant.

Article 6 – Clause de périodicité

En l’absence d’un protocole d’accord dit de méthode ou d’adaptation conclu entre les parties, les signataires prévoient une clause de périodicité sur le thème de l’égalité professionnelle d’une durée de 3 ans.

Article 7– Le depot de l’accord

A la diligence de l’entreprise, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à la loi.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du Code de la Sécurité Sociale)

Le Directeur transmettra l’accord conclu par son organisme à la Direction de la Sécurité Sociale sur la base dépôt des accords locaux.

Conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale, l’avis du Comité exécutif des Directeurs de l’UCANSS sur les accords collectifs est subordonné à sa saisine par la Direction de la Sécurité Sociale.

Les autorités de tutelle prennent alors la décision d’agréer ou non l’accord collectif à l’issue de cette procédure.

A l’issue de cet agrément, l’accord local sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément à l’article D2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion (article D2231-2 du code du travail).

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Limoges, le 24 novembre 2021

En 4 exemplaires originaux,

Pour la Caisse d’Allocations Familiales de la Haute Vienne,

Le Directeur,

xxxx

Pour le Syndicat C.G.T.,

xxxx

Pour le Syndicat C.F.D.T.,

xxxx

Pour le Syndicat F.O,

xxxx