ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION DES PERSONNES

EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN D’AIRBUS ATLANTIC

Entre

la Société Airbus Atlantic S.A.S représentée par son Directeur des Ressources Humaines, Monsieur ,

Ci-après désignée, “la Société”,

D’une part,

et

les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise Airbus Atlantic S.A.S,

D’autre part,

ci-après collectivement désignées “les parties signataires”.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 “pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap” instaure une obligation d’emploi des personnes en situation de handicap à hauteur de 6% des effectifs, appréciée au niveau de l’entreprise.

Tout employeur peut s’acquitter, totalement ou partiellement de son obligation d’emploi au travers de 3 modalités : L’emploi de travailleurs handicapés, la signature d’un accord d’entreprise agréé portant sur un programme pluriannuel en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap ou le versement d'une contribution financière annuelle pour chaque bénéficiaire manquant.

Les parties au présent accord rappellent que la Société Airbus Atlantic a été créée le 1er janvier 2022 regroupant notamment, au sein d’une même entreprise, les activités des sites de Nantes et de Montoir de Bretagne de l’ex périmètre Airbus Opérations avec les cinq sites de l’ex périmètre STELIA Aerospace.

Si, en 2021, le taux d’emploi pour l’ex périmètre Stelia Aerospace a dépassé le taux légal de 6%, les établissements de Nantes et de Montoir étaient, quant à eux, couverts par un accord d’entreprise agréé prenant fin le 31 décembre 2022.

Sans présager du nouveau taux d’emploi 2022, qui reste à ce jour inconnu pour Airbus Atlantic, et afin d’harmoniser les règles au sein de l'entreprise, la Direction a proposé, sans attendre, d'ouvrir une négociation en vue de mettre en place, dès 2023, un dispositif en faveur de l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap couvrant l’ensemble des établissements.

Fortes de l’expérience passée dans chacun des sites, les parties ont partagé leur intention commune de s'inscrire dans la continuité des actions auparavant déployées, avec la volonté de définir des mesures spécifiques à l’image d’une société handi accueillante.

Les parties se sont ainsi rencontrées lors de 3 réunions de négociation au cours desquelles les discussions ont porté sur la communication et la sensibilisation, l’intégration des personnes en situation de handicap, les modalités d’accès à l’emploi ainsi que sur les modalités de maintien et d’évolution dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Attachées au dialogue social et à la politique contractuelle, elles ont ainsi convenu d’étendre les meilleures pratiques à tous les sites, en s’appuyant sur le réseau d’acteurs internes, et de promouvoir toutes les actions permettant de favoriser l'emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

C’est, dans ces conditions, que les parties ont convenu des dispositions suivantes.

TITRE 1 - DISPOSITION GENERALES

Article 1 - Champ d’application et bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la société Airbus Atlantic SAS prise en ses établissements de Méaulte, Mérignac, Montoir de Bretagne, Nantes, Saint Nazaire, Rochefort et Toulouse, bénéficiaire de l’obligation d’emploi, ayant fait connaître auprès de la société son appartenance à l’une des catégories ci-dessous, définies par l’article L.5212-13 du Code du travail :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Il convient de noter qu’en application de la loi dite “Avenir Professionnel”, le périmètre d’appréciation de l’obligation d’emploi est désormais celui de l’entreprise et non plus celui de l’établissement.

Les parties souhaitent souligner que les dispositions de l’accord sont applicables tant aux personnes embauchées en situation de handicap qu’aux salariés déjà présents dans l’entreprise ayant fait l’objet d’une reconnaissance de “travailleur handicapé”, suite à un accident de travail, à un accident de la vie, à une maladie professionnelle ou à une maladie handicapante. Certaines dispositions spécifiques sont également applicables aux salariés confrontés, dans leur environnement personnel, à une situation de handicap.

Article 2 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir la politique d’Airbus Atlantic SAS ainsi que les actions qu’elle souhaite mettre en œuvre dans le cadre de sa démarche favorisant à la fois l’accès à l’emploi, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Cet accord s’articule autour de 4 axes clés :

• Le pilotage, l’information, la communication et la sensibilisation,

• L’intégration des personnes en situation de handicap,

• L’accès à l’emploi,

• Le maintien et l’évolution dans l’emploi.

D’une manière générale, les parties signataires se fixent pour ambition d‘améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Les signataires affirment également leur profond attachement à l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle ou d’évolution de carrière des personnes en situation de handicap.

C’est pourquoi elles tiennent à rappeler, ci-dessous, les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.».

Article 3 - Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il prend effet à compter du 1er janvier 2023 et sera applicable jusqu’au 31 décembre 2023.

Il se substitue aux usages et dispositions conventionnelles en vigueur au sein des établissements d‘Airbus Atlantic.

Article 4 - Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article 5 - Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

TITRE 2 - PILOTAGE, SUIVI DE L’ACCORD ET SENSIBILISATION

Les parties conviennent que la mise en œuvre d’une politique solide en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap doit s’appuyer sur des principes de gouvernance reposant sur la coordination d‘un réseau d’acteurs “terrain” afin de pouvoir assurer une déclinaison harmonisée au plus proche des collaborateurs.

Article 6 - Pilotage de la mise en œuvre de l’accord

La mise en œuvre de l’accord est pilotée au niveau de la direction des ressources humaines par un coordinateur national.

Le coordinateur national assure la coordination et l’animation d’un réseau de référents handicap identifiés sur chacun des établissements d’Airbus Atlantic.

Les référents handicap sont les interlocuteurs privilégiés des salariés en situation de handicap sur leur établissement d‘appartenance.

La société Airbus Atlantic est par ailleurs représentée auprès de l‘externe (associations, politiques, institutionnels et administrations) par le responsable des relations institutionnelles chargé de mobiliser des partenariats externes.

Les actions sont ainsi déployées au niveau des établissements et de la société grâce à la présence d’un réseau interne et externe :

Au sein de l’entreprise :

• Le coordinateur national

• Les référents handicap locaux (Méaulte, Mérignac, Montoir-de-Bretagne, Nantes, Rochefort, Saint-Nazaire, Toulouse)

• Les HRBP

• Le responsable des relations institutionnelles

• Les Services de santé au travail (Médecin du Travail, Infirmiers, Assistants sociaux).

• Les ergonomes et préventeurs

• Les membres des CSSCT des CSE

A l’extérieur de l’entreprise :

• Cabinets et organismes spécialisés, associations,

• CAP emploi, Pôle Emploi, etc…

D’autres acteurs peuvent être associés pour la mise en œuvre des actions en fonction des sujets (salariés en situation de handicap, communication, moyens généraux, acheteurs, etc…).

Article 7 - Suivi des actions déployées sur les sites

Les actions déployées au sein d’Airbus Atlantic feront l’objet d’un suivi au niveau société et au niveau des établissements au travers d’un reporting construit au niveau central en lien avec les référents handicaps des différents établissements.

Certains indicateurs relatifs au handicap font par ailleurs l’objet d’un suivi dans le cadre de la BDESE.

Les parties signataires conviennent de se réunir avant la fin de l’année afin de faire un bilan et d’examiner les actions menées pour convenir des dispositifs à appliquer à compter de 2024.

Une présentation sera également effectuée en réunion de la CSSCT du CSE Central suite à l’accomplissement de la DOETH.

Article 8 - Actions de communication et de sensibilisation

Dans la continuité des pratiques actuelles, les parties conviennent de poursuivre nos actions en matière de communication, de sensibilisation et d’information en interne et en externe.

Elles considèrent avant tout qu’il convient de faire tomber les stéréotypes et les représentations sur le handicap qui peuvent constituer des freins à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi.

Dans le but de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, elles souhaitent ainsi promouvoir la reconnaissance des qualités professionnelles et du potentiel des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, les parties reconnaissent qu’il est primordial de faire adhérer tous les salariés à cette démarche.

C’est la raison pour laquelle elles mettent au premier plan des actions à déployer, l’information, la sensibilisation et la communication en interne tant sur les différentes formes de handicap que sur les dispositifs prévus par l’accord et mis en œuvre au sein de l’entreprise.

De même, les parties entendent faire connaître à l’externe le positionnement d’Airbus Atlantic comme une entreprise “handi-accueillante”.

Article 8.1 - Déploiement d’actions de sensibilisation et de communication

Les sites renforceront leur communication afin de présenter les dispositions du présent accord.

Parmi les actions pouvant être mises en œuvre, les parties signataires rappellent, à titre d’exemple et de façon non exhaustive, les actions suivantes :

• Sensibilisation spécifique lors de la journée d’intégration sur la démarche volontariste d’accueil et d’accompagnement de l’entreprise pour toute intégration (embauche externe, mobilité),

• Sensibilisation des managers notamment autour de conférences thématiques et sessions de formation afin de leur permettre de mieux appréhender le handicap de certains membres de leur équipe,

• Utilisation de l’intranet, de newsletters et de plaquettes d'information en vue de relayer toutes informations utiles sur la prise en compte du handicap dans l’entreprise;

• Semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap intégrant des activités diverses et des mises en situation (ateliers de théâtre, jeux de rôle, conférences, ateliers d’échanges,...) pour sensibiliser les salariés, avec la participation des CSE et des organisations syndicales signataires,

• Témoignages de salariés en situation de handicap, sur la base du volontariat, sur leur intégration au sein d’Airbus Atlantic, leur vie professionnelle et les mesures mises en place pour faciliter leur vie au travail,

• Forums, conférences et autres événements,

• Participation aux Duo Days,

• Affichage sur chacun des sites des coordonnées du référent handicap…

Article 8.2 - Actions de communication externe

La réussite des engagements en matière d’emploi repose nécessairement sur la promotion de la politique “Inclusion et Diversité” de la Société, incluant le handicap.

Ainsi, Airbus Atlantic renforcera sa communication tant auprès des publics en situation de handicap que des structures et réseaux d’insertion spécialisés et institutionnels.

Elle souhaite développer son plan de communication par la diffusion d’articles, de témoignages et d’offres d’emploi dans la presse spécialisée ou autre.

De même, elle participera à des forums, salons, portes ouvertes, jobs dating, Duo Days, afin de présenter ses métiers aux travailleurs en situation de handicap, aux demandeurs d’emploi et aux étudiants.

TITRE 3 - MESURES FAVORISANT L'INTÉGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Afin de favoriser une insertion durable dans l’emploi, Airbus Atlantic a la volonté de mettre en œuvre une politique adaptée pour accompagner les personnes en situation de handicap à leur arrivée au sein de l'entreprise.

A ce titre, elle souhaite renforcer le processus d’intégration pour garantir un accueil réussi au sein des équipes.

Article 9 - Accueil et insertion

Préalablement à l’intégration d’une personne en situation de handicap, une visite médicale d’embauche ou d’intégration, préalable à tout accueil sur site, sera effectuée par le service de santé au travail avec l’intéressé afin d’évaluer le lieu de travail et les aménagements potentiels à effectuer. Cette visite permettra ainsi d’anticiper suffisamment tôt les aménagements ou les besoins spécifiques de formation éventuels.

A son arrivée, le salarié en situation de handicap se verra remettre un document regroupant les informations sur la démarche handicap de la société, les différents dispositifs et les contacts utiles.

Le référent handicap du site aura pour rôle de conseiller, d’informer et d’accompagner le salarié, notamment dans le cadre de sa démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Article 10- Accès à la formation professionnelle

Les parties réaffirment l'importance de la formation professionnelle dans l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

Il est rappelé que les salariés en situation de handicap ont la possibilité de suivre l’ensemble des dispositifs proposés dans le plan de formation d’Airbus Atlantic et peuvent être accompagnés dans leur parcours professionnel.

De même, des actions de formation collectives ou individuelles pourront être dispensées afin d’accompagner les référents handicap, les managers, tuteurs et les collègues de travail des salariés en situation de handicap.

TITRE 4 - MODALITES D’ACCES A L’EMPLOI

Les parties au présent accord définissent l’accès à l’emploi comme étant un moyen d’actions permettant aux personnes en situation de handicap d’intégrer le monde du travail, en fonction de leurs compétences, de leurs besoins en formation, de leur situation particulière en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Par ailleurs, le secteur d’activité aéronautique rendant parfois difficile le recrutement de personnels sur certains métiers spécifiques de l’entreprise, elles conviennent d’utiliser l’ensemble des passerelles facilitant l’accès à l’emploi et de recourir à l’ensemble des acteurs reconnus (Cap emploi, Pôle Emploi, Hanvol,...).

Ainsi, toutes les voies doivent être envisagées pour favoriser l’accès à l'emploi des personnes en situation de handicap.

Article 11 - Cible d’embauches directes

Au vu de la création récente de la société, les parties conviennent de se fixer une cible réaliste et réalisable. A ce titre, elles affichent leur volonté d’atteindre au moins 5 embauches de personnes en situation de handicap en 2023.

Article 12- Autres mesures d’accès à l’emploi

Au-delà de l’embauche directe, il est nécessaire de privilégier les autres mesures d’accès à l’emploi que constituent le recours à l’alternance, les stages, le travail temporaire et les partenariats avec le secteur protégé.

Article 12.1 - Les contrats en alternance

Les parties se fixent une cible d’embauche de 5 alternants en situation de handicap en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour 2023.

Les candidatures d’alternants en situation de handicap feront l’objet d’une attention particulière et seront ainsi examinées en priorité.

L’entreprise poursuivra ses actions de communication pour faire connaître sa politique d’accueil de personnes en situation de handicap auprès des différentes écoles en lien avec les domaines d'activité de l’entreprise.

Par ailleurs, il est convenu d’étudier la possibilité d’accueillir des candidats en situation de handicap au sein des promotions du Lycée Henri Potez de Méaulte, sous réserve de l’absence de contre-indication liée à la nature du handicap.

Article 12.2 - Les stages en entreprise

Les parties reconnaissent que l’accueil de stagiaires en situation de handicap représente une forme d’accès et de découverte de l’entreprise pouvant être suivie par un contrat de travail au sein de l’entreprise ou de ses partenaires fournisseurs.

L’entreprise proposera d’accueillir des stagiaires auprès des écoles partenaires.

A l'issue du stage, Airbus Atlantic examinera la possibilité de proposer un contrat de travail aux stagiaires dont le profil correspondrait aux besoins de la société, en adéquation avec le plan de recrutement validé.

Par ailleurs, les demandes de stage des enfants handicapés du personnel feront l’objet d’une attention particulière afin de permettre à ces jeunes stagiaires de découvrir et de se projeter dans les métiers de l’aéronautique.

Article 12.3 - Le travail temporaire

Reconnaissant que l’accueil de personnes handicapées en intérim s’avère être un véritable tremplin vers l’emploi en CDI, les parties signataires soulignent la nécessité de mettre en place une communication adaptée auprès des entreprises de travail temporaire pour faire connaître la politique handicap d’Airbus Atlantic.

Lors de nouvelles collaborations avec des entreprises de travail temporaire, Airbus Atlantic veillera à ce que ces dernières accordent une importance majeure au recrutement de personnes en situation de handicap.

Cette démarche active permettra à ces entreprises de travail temporaire de s’inscrire dans un réel partenariat avec Airbus Atlantic afin d’améliorer concrètement l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Article 12.4 - Sous traitance

La loi dite « Avenir Professionnel» est venue réformer les modalités de valorisation des achats des biens et services effectués auprès des entreprises adaptées (EA) et des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT).

Toutefois, la collaboration avec le secteur protégé et adapté joue un rôle majeur dans l’insertion des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail et l’implication de l’entreprise dans le développement des secteurs protégés correspond aux valeurs de l’entreprise.

Par conséquent, Airbus Atlantic s’attachera à poursuivre ses actions et à entretenir des relations régulières et durables avec le secteur protégé (ESAT, EA) en pérennisant une relation de confiance avec ces organismes.

Airbus Atlantic veillera au respect de l’indépendance et de l’autonomie des entreprises sous-traitantes, notamment en ce qui concerne le processus de décision et la gestion de leurs personnels.

Article 12.5 - Partenariats spécialisés

Airbus Atlantic renforcera ses relations de proximité avec les institutionnels du Handicap afin d’être un acteur du développement local :

• Pôle Emploi

• Cap Emploi

Au travers du versement de la taxe d'apprentissage, Airbus Atlantic pourra verser certains fonds à diverses associations qui œuvrent en faveur de l'inclusion et la diversité (Hanvol, ADApei,…)

De nouveaux partenariats pourront également être envisagés avec des collèges, lycées, écoles et autres organismes publics.

TITRE 5 - MODALITÉS DE MAINTIEN ET D’ÉVOLUTION DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap a pour objectif :

• De lui permettre de conserver une activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles,

• De le maintenir dans un emploi correspondant à ses aptitudes et à la nature de son handicap ;

• D’éviter que le handicap ne constitue un frein à sa carrière.

Le maintien dans l’emploi repose sur le principe de la préservation de l’autonomie.

Le référent handicap coordonne et accompagne l’ensemble des initiatives et des acteurs qui contribuent au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

Les adaptations ou améliorations nécessaires sont ainsi réalisées en collaboration avec les services compétents, notamment les Services de Santé au travail (Médecin du Travail, Ergonome, Infirmier…).

Article 13- Adaptation de l’environnement de travail des salariés

Article 13.1 - Accompagnement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Dans chaque établissement, les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement dispensé par le référent handicap ou le service de santé au travail dans leurs démarches administratives de demande ou de renouvellement de RQTH auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH).

Les référents handicap ou le service de santé au travail informent les salariés des conditions pour être reconnu travailleur handicapé.

Article 13.2 - Aménagement du poste

Lorsque la situation le nécessite, l’entreprise s’engage à solliciter au plus tôt le réseau pluridisciplinaire (HRBP, Manager, Référent Handicap, Service de Santé au Travail, Ergonome, Assistant(e) social(e), Préventeur ...) afin de proposer des solutions adéquates.

Une visite médicale et un déplacement sur le poste sont effectués par le Service de Santé au Travail (Médecin du Travail, Infirmier) afin d’évaluer les éventuelles mesures à envisager avec la personne concernée et sa hiérarchie.

L’aménagement du poste de travail peut se traduire par :

• La mise en place d’une adaptation matérielle (ex: modification et adaptation du poste de travail, mobilier ergonomique, écran, siège assis-debout, clavier/souris ergonomique, plage braille, etc). Le matériel spécifique lié à l’exercice de l’activité du salarié concerné pourra être commandé et mis en place sur présentation d’un certificat médical.

• La mise en place d’une adaptation organisationnelle afin de permettre l’intégration ou le maintien du salarié en situation de handicap à son poste de travail (adaptation des horaires, organisation du travail, etc).

• La mise en place d’une formation spécifique liée au handicap financée par l’entreprise soit directement soit en complément d’un financement. Une priorité sera donnée aux formations nécessaires pour adapter le poste de travail.

Par ailleurs, afin de maintenir au mieux le salarié en situation de handicap dans son environnement professionnel, un accompagnement spécialisé, individuel ou collectif pourra également être financé par l’entreprise (Interprète en langue des signes, consultant spécialisé…).

Article 13.3 - Reconversion professionnelle et gestion du retour à l’emploi

Airbus Atlantic s’engage à assurer, au mieux, la reconversion professionnelle des salariés en situation de handicap et le maintien à l'emploi.

A titre préventif, les personnes en situation de handicap font l’objet d’un suivi particulier de la part du référent handicap ainsi que des ressources humaines.

En fonction des besoins, le réseau pluridisciplinaire sera sollicité afin d’étudier et de mettre en place les solutions adéquates. Parmi les actions d'accompagnement, le dispositif “Vis ma vie” pourra être proposé ainsi qu’une action de formation.

Pour les salariés en situation de handicap et en arrêt maladie de longue durée, Airbus Atlantic déploie des mesures spécifiques d’accompagnement, telles que :

• Suivi et accompagnement systématique pendant l’arrêt, par le Service de Santé au Travail ;

• Rendez-vous de liaisons et visites de pré-reprises organisées par le Médecin du Travail et analyse de l’anticipation du retour ;

• Entretien individuel lors du retour du salarié avec son responsable hiérarchique et son HRBP ;

Par ailleurs, Airbus Atlantic s’engage à prévenir les situations d’inaptitude en sensibilisant les différents acteurs (HRBP, managers, service médical, ergonomes, assistants sociaux) et en apportant une attention particulière aux contraintes physiques et à la pénibilité du travail.

Lorsqu’un salarié en situation de handicap est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, celui-ci en informera le référent handicap dans les plus brefs délais. Le référent handicap, le HRBP et le service de santé au travail en lien avec le manager pourront proposer au salarié concerné les mesures prévues à l’accord en vue de favoriser la recherche de reclassement. Un bilan de compétences pourra également être proposé afin d’accompagner le maintien dans l’emploi du salarié.

Article 14- Aménagement de l’organisation du travail

Les parties considèrent qu’il peut être parfois nécessaire d’adapter l’organisation du travail pour maintenir les salariés en situation de handicap dans leur emploi.

Ainsi, plusieurs dispositifs peuvent être proposés aux salariés en situation de handicap.

Article 14.1 - Adaptation des horaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-49 du Code du travail, “les salariés mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 bénéficient à leur demande, au titre des mesures appropriées prévues à l'article L. 5213-6, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.”

Ces modalités d’adaptation seront examinées par le Service de Santé au Travail.

Ces aménagements d’horaires individualisés n'impliquent pas de modification de la durée du travail.

Article 14.2 - Télétravail

Une adaptation du dispositif en vigueur concernant le télétravail peut être envisagée sur préconisation du médecin du travail et après analyse du poste de travail, en accord avec la hiérarchie et le salarié dans le but de limiter ses déplacements.

Dans le cadre de cette adaptation, il convient de préserver le lien social avec l’équipe et l’entreprise.

Article 14.3 - Congés spéciaux

Les salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficient, pendant la durée de cette reconnaissance, de trois jours de congés payés supplémentaires par an.

Article 15- Aménagement et accessibilité des locaux

Airbus Atlantic poursuit le développement de sa politique d’amélioration de l’environnement professionnel en recherchant l’amélioration de l’accessibilité des locaux pour les salariés en situation de handicap.

Les personnes en situation de handicap pourront bénéficier de l’attribution d’un macaron voiture leur permettant d’accéder à leur lieu de travail plus facilement ainsi que, dans la mesure du possible, d’une place de parking proche de leur lieu de travail, sur proposition du service de santé au travail justifiée par des difficultés de déplacement. Ces aménagements seront fixés localement, avec les services compétents, par le service des Ressources Humaines.

De même, les locaux des CSE devront être accessibles aux personnes en situation de handicap.

Article 16- Aides au quotidien des salariés en situation de handicap

Reconnaissant que la réussite du maintien dans l’emploi dépend également des dispositifs d’accompagnement pour la vie quotidienne, les parties signataires conviennent des mesures suivantes dont peuvent bénéficier les salariés concernés par une RQTH.

Article 16.1 - Aides au déplacement

Le référent handicap et l’assistant social peuvent accompagner le salarié en situation de handicap dans ses démarches relatives aux moyens de transport liées à son handicap (demande d'aménagement de véhicule, démarches administratives de permis de conduire ou de carte grise, demande de subvention éventuelle externe).

Une aide financière peut être attribuée pour :

• L’aménagement du véhicule du salarié ou le financement d’une boîte automatique dans la limite de 600 euros brut pour une durée de trois ans.

• Le surcoût administratif du permis de conduire lié au changement de l’état de santé, sur présentation de justificatifs et dans la limite de 250 euros brut par personne en situation de handicap pour une durée de 3 ans.

• L’obtention du permis de conduire spécifique dans la limite de 500 euros (hors stage).

Cette aide au déplacement est octroyée dans la limite de 600 euros brut par personne pour une durée de 3 ans.

Article 16.2 - Aides au financement des prothèses auditives

Une aide au financement de prothèses auditives nécessaires au maintien dans l'activité professionnelle du salarié en situation de handicap peut être accordée, sur avis médical, à hauteur de 450 euros brut soit 900 euros la paire, après remboursement par la sécurité sociale, la mutuelle et l’AGEFIPH. Cette aide est renouvelable tous les 4 ans ou lorsque l'appareillage est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap.

Article 16.3 - Aides au financement des lunettes filtrantes

Une aide au financement de lunettes filtrantes basse vision nécessaire au maintien dans l’activité professionnelle peut être accordée, sur avis médical, à hauteur de 450 euros bruts après remboursement par la sécurité sociale, la mutuelle et l’AGEFIPH. Cette aide est renouvelable tous les 4 ans ou lorsque l'appareillage est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap.

Article 16.4 - Aides au financement de matériel de vie

Airbus Atlantic pourra prendre en charge sur avis médical le financement, à hauteur de 250 euros bruts, d’équipements individuels nécessaires au maintien dans l’activité professionnelle (casque audio numérique, casque anti bruit adapté, semelles orthopédiques…) en complément des aides institutionnelles (CPAM, Prévoyance, AGEFIPH, etc...).

Article 16.5 - Aides au logement

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de dispositifs de financement ou de subvention pour la réalisation de travaux d’accessibilité et d’adaptation spécifiques de leur logement dans le cadre des dispositifs Action Logement et de la réglementation en vigueur. Les informations sont disponibles auprès des référents handicap, des ressources humaines ainsi que des commissions logement des CSE-E.

Article 17 - Mesures pour les salariés confrontés, dans leur environnement personnel, à une situation de handicap

Airbus Atlantic s’engage à apporter une assistance aux salariés dont le conjoint (époux ou pacsé) ou l’enfant à charge présente un handicap reconnu afin de faciliter l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Article 17.1 - Aménagements d’horaires

Les salariés ayant un conjoint ou un enfant à charge en situation de handicap pourront bénéficier de conditions d’aménagements d’horaires individualisés pour faciliter leur vie quotidienne (par exemple, changement de plan de roulement, télétravail, horaires décalés permettant de déposer ou de récupérer l’enfant ou le conjoint dans un institut spécialisé le matin ou le soir).

Ces aménagements seront fixés localement avec le service des ressources humaines.

Article 17.2 - Autorisation d’absence rémunérée pour raisons familiales

Les salariés ayant à charge un enfant en situation de handicap reconnu bénéficient d’un crédit de droit d’une durée de 15 jours par an d’absence rémunérée en cas de maladie de l’enfant de moins de 16 ans sous réserve de fournir une fois par an le justificatif délivré par la MDPH.

Article 17.3 - Accessibilité des locaux

Les parties reconnaissent les difficultés que peuvent rencontrer les salariés ayant un conjoint ou un enfant à charge, en situation de handicap. C’est pourquoi, les personnes concernées pourront bénéficier de l’attribution d’un macaron voiture leur permettant d’accéder à leur lieu de travail plus facilement. Ces aménagements seront fixés localement, avec les services compétents, par le service des Ressources Humaines.

Fait à Rochefort, le 24 février 2023

Pour la Société Airbus Atlantic Pour les Organisations Syndicales

Directeur des Ressources Humaines Pour la CFE-CGC

Pour la CFDT

Pour la CGT

Pour FO