AVENANT N°1 A L’ACCORD D'ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société Hôpital Privé Jean Mermoz, située 55 avenue Jean Mermoz, représentée par, M. XXXXXX agissant en qualité de Directeur d’Etablissement

D’une part,

ET :

Le Syndicat CFDT, représenté par Mme XXXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale, accompagnée de sa délégation, composée de Mme XXXXXX et Mme XXXXXX, membres titulaires au CSE

D’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent avenant est conclu en application du 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi Avenir, du 5 septembre 2018, a créé un index devant permettre de passer à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Au sens de l’article L. 1142-8 du Code du Travail, depuis le 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues de publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’index se calcule sur 100 points répartis sur 5 indicateurs pour celles de 250 salariés et plus.

5 indicateurs sont ainsi à mesurer dans l’entreprise :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 40 points ;

• Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 20 points ;

• Écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes : 15 points ;

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 15 points ;

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10 points.

Le décret du 25 février 2022 prévoit des seuils en dessous desquels les entreprises sont tenues de fixer des objectifs de progression et, le cas échéant, des mesures de correction afin d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Lorsque la note obtenue à l’index est comprise entre 75 et 84 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression ;

• Lorsque la note obtenue à l’index est inférieure à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression et des mesures de correction ainsi que, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.

Compte tenu du résultat de l’index de l’entreprise qui est égal à 79 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression.

Une négociation a été engagée au cours de 3 réunions qui ont eu lieu les 30/11/2022 à 14h00, 07/12/2022 à 16h00 et 16/12/2022 à 13h00.

Article 1 – Objet

Le présent avenant a pour objet de fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale.

Article 2 - Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital privé Jean Mermoz.

Article 3 – Situation de l’entreprise

Voici les résultats obtenus par l’entreprise pour chacun des indicateurs composant l’index égalité femmes/hommes :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40 ;

• Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 20/20 ;

• Écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes : 0/15 ;

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 15/ 15 ;

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/ 10.

Au regard de ces données, 3 indicateurs n’atteignent pas la note maximale requise.

Article 4 – Objectifs de progression

Les objectifs de progression concernent les indicateurs suivants :

• Ecart de rémunération : 39/40

• Ecart de promotion : 0/15

• Salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

• Sur l’indicateur « écart de rémunération », nous rappelons que la rémunération des salariés est basée sur la grille conventionnelle applicable, et les accords de NAO.

Objectif de progression : l’entreprise a pour objectif de réduire ces écarts de rémunération notamment en veillant à ce qu’à l’embauche et lors de promotion aucune différence ne soit faite entre les hommes et les femmes. En effet la rémunération comme la promotion sont basées sur des critères objectifs, comme l’ancienneté ou la valorisation d’un diplôme. Atteindre la note maximale l’année prochaine.

Indicateur de suivi : Vérifier à chaque recrutement ou promotion qu’il n’y a pas d’écart de rémunération Homme/Femme.

• Sur l’indicateur « écart de promotion », il convient de préciser que l’écart de promotion a été calculé sur les effectifs globaux de l’entreprise et fait apparaître un écart en faveur des femmes. Ces promotions ont été calculées sur les changements de coefficient des salariés, notamment ceux liés à l’ancienneté.

Objectif de progression : veiller à assurer l’égalité hommes/femmes dans les processus de promotion.

Indicateur de suivi : proportion d’hommes promus par rapport aux femmes promues.

• Sur l’indicateur « Salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » : En tenant compte du fait que le secteur d’activité de l’entreprise est très féminisé, la Direction s’engage néanmoins à veiller à assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement (internes ou externes) en mobilisant les acteurs du recrutement (internes et externes) pour promouvoir l’emploi et s’assurer pour chaque poste ouvert pour les cadres de la présence de candidatures des deux sexes lorsque cela est possible. Enfin l’entreprise s’engage à s’assurer que la proportion d’hommes chaque année parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau.

Objectif de Progression : Aucun écart non justifié de salaire entre les hommes et les femmes à fonction, ancienneté et responsabilité équivalente ne devra être constaté.

indicateurs de suivi : Bilan annuel des rémunérations par sexe, fonction et/ou classification présenté en Commission égalité professionnelle.

Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au terme de l’accord initial.

Les stipulations de l’accord initial non modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.

Article 6 - Révision et dénonciation de l’avenant

L’avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

La partie qui souhaite réviser l’avenant informera par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge toutes les parties signataires de son souhait, en précisant les dispositions de l’avenant dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Cette révision pourra être faite à tout moment.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 2 mois qui suivront la première présentation de ladite lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Le présent avenant pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de 3 mois courant à compter de la première présentation de la lettre de dénonciation.

La partie signataire qui dénonce l’avenant doit en informer chaque autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Article 7 - Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Lyon le 16 décembre 2022,

En 4 exemplaires originaux

Pour la Direction de l’Hôpital privé Jean-Mermoz

XXXXXX

Pour l’Organisation syndicale

XXXXXX