Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du crédit Mutuel du Sud-Est" chez CCMSE - CAISSE DE CREDIT MUTUEL DU SUD-EST (Siège)

Entre

La Caisse de Crédit Mutuel du Sud-Est (CMSE) représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives au CMSE, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,

• C.G.T.

• U.N.S.A

• S.N.B.

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis plusieurs années au cœur des préoccupations tant des pouvoirs publics que des entreprises.

Les lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Le Code du travail prévoit que l’accord doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont conclu un accord le 21 décembre 2015 portant sur la période 2015-2018 qui faisait suite à un premier accord du 9 juillet 2012 ayant le même objet.

Des négociations pour la conclusion d’un nouvel accord ont été menées fin 2018. Ces négociations n’ayant pas abouties, un plan d’action unilatérale a été appliqué unilatéralement par l’employeur.

Ce plan étant arrivé à échéance, les parties sont convenues de signer un nouvel accord qui s’inscrit dans la continuité du précédent accord et du plan d’action, tout en fixant sur les thèmes retenus de nouveaux objectifs de progression ainsi que de nouveaux indicateurs de suivi.

L’ensemble des parties conviennent du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les signataires rappellent leur opposition à toute forme de discrimination.

Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application

Article 1-1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel salarié de la Caisse de Crédit Mutuel du Sud-Est relevant de la Convention de Groupe.

Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination

Le CMSE rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.

La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs de la Fédération du Crédit Mutuel du Sud-Est

Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans quatre domaines retenus.

Ces actions ont été déterminées notamment au moyen des éléments suivants fournis par la Direction des Ressources Humaines et examinés par les Délégués Syndicaux lors des différentes réunions de négociation :

• le dernier rapport annuel sur l’égalité professionnelle,

• le bilan social 2019,

• un tableau de synthèse des actions réalisées à fin 2019,

• différents tableaux permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes (en termes de rémunération, d’ancienneté, d’accès à la formation…).

Ainsi pour la période 2021-2023, les priorités et domaines d’actions de l’accord du 21 décembre 2015 et du plan d’action de 2019 sont reconduites en tous points :

• l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle

• l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle.

2-1- L’égalité professionnelle dans le recrutement

1. Bilan et objectifs pour la période 2021-2023

Bilan :

La profession bancaire suscite davantage de candidatures de la part des femmes que des hommes. De ce fait, les femmes représentent toujours près de 60% des effectifs à fin 2019.

On note des écarts d’embauches entre hommes et femmes : la part d’hommes embauchés en CDI était de 35% à fin 2019.

Concernant les embauches en CDD, la proportion d’hommes embauchés était de 40% en 2019.

S’agissant de l’accueil de stagiaires masculins, l’objectif fixé par le plan d’action n’est pas atteint puisqu’il y a eu 35,1% de stagiaires masculins embauchés à fin 2019 sur un objectif de 50%.

S’agissant des interventions auprès d’écoles formant aux métiers bancaires, 5 interventions ont été recensées sur 20 attendues.

Objectifs et actions :

L’objectif est donc de continuer les efforts engagés et de procéder à des recrutements plus équilibrés.

Ainsi le CMSE rappelle son engagement pour que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats-candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Elle réitère en outre la promotion des métiers de la Banque auprès des étudiants pour la durée du présent accord avec un objectif plus réaliste de 10 interventions par an auprès d’écoles formant aux métiers bancaires ou salons d’emploi. Ces interventions auront pour objet de promouvoir les métiers de la banque, et de repérer les potentiels, notamment au niveau de la population masculine.

Ces interventions seront répertoriées.

Il est également convenu de poursuivre l’accueil de stagiaires permettant aux étudiants de valider une première expérience professionnelle et à l’entreprise d’avoir un contact en vue d’une éventuelle embauche. A ce titre elle prend l’engagement d’essayer de parvenir à un taux de stagiaires masculins de 50%.

Enfin, dans le cadre de l’engagement du Groupe ainsi que de la Fédération dans le développement de l’alternance en lien avec les établissements de formation (écoles, universités) pour les diplômes de type licence et master, la sélection des alternants sera effectuée en veillant à respecter l’objectif de parité.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Fédération a retenu les indicateurs de suivi suivants :

• Embauches de l’année par type de contrat et par sexe (1.31 du rapport de situation comparée).

• Nombre de stagiaires masculins accueillis et nombre d’embauche à l’issue du cursus de formation,

• Nombre d’actions de communication menées auprès des établissements scolaires, d’enseignement supérieur.

2-2- La promotion professionnelle

1. Bilan et objectifs pour la période 2021-2023

Bilan :

La Fédération s’était engagée à ce que la progression dans les niveaux reste la même pour les hommes et les femmes placés dans des situations objectives similaires.

Elle s’était engagée à atteindre une ancienneté équivalente pour les femmes et pour les hommes dans les fonctions commerciales qui sont les plus représentatives au niveau réseau soit les niveaux 3,4 et 5.

Un comparatif par emploi et niveau à fin 2019 a été réalisé.

Il est constaté que des écarts d’ancienneté importants persistent sur les emplois de Gestionnaire service clients niveau 5 et 6 notamment parce que les femmes sont surreprésentées dans ces fonctions.

Il en est de même pour le métier de Conseiller accueil niveau 2.

Le même constat est fait pour le métier de Technicien service clients niveau 3 (20 ans d’ancienneté moyenne chez les femmes contre 16 ans chez les hommes) et niveau 4 (21,6 ans d’ancienneté chez les femmes contre 17 ans chez les hommes).

La fédération du crédit Mutuel du Sud-Est s’était également engagée à continuer à promouvoir le métier de Directeur de CCM, Responsable commercial, et Chargé d’Affaires professionnels afin que la proportion de femmes soit maintenue ou augmentée. Une attention particulière a été portée sur les fonctions des niveaux 7, A et B dans lesquelles les femmes sont peu ou pas représentées.

A fin 2019 :

• Le métier de Chargé d’affaires professionnel est quasiment paritaire avec 67 femmes pour 68 hommes.

• Le métier de Responsable commercial s’est féminisé. Ainsi, les femmes sont 12 pour 20 hommes en 2019. Elles étaient 12 pour 28 hommes en 2017.

• Le métier de Chargé d’affaires AGRI est quasiment paritaire avec 13 femmes pour 14 hommes.

• Le métier de Conseiller patrimonial est davantage féminin avec 47 femmes pour 33 hommes.

Une attention particulière a également été portée sur la féminisation du métier de Directeur de Caisse.

En 2016, les femmes ont représenté, 25% des stagiaires de l’EDD, contre 20% en 2015.

En 2017, aucune femme n’a été inscrite à l’EDD.

En 2018, 1 femme inscrite sur 4 stagiaires EDD

En 2019, 3 femmes inscrites sur 8 stagiaires EDD.

En 2020, la parité a été atteinte avec 50% de femmes inscrites à l’EDD (2 femmes sur 4 stagiaires).

D’une façon plus globale, il est constaté une évolution significative de la proportion de femme cadres dans les effectifs du CMSE.

Représentativité des femmes dans la population des cadres (hors directeurs) de 2015 à 2019 :

2015 : 37,4%

2017 : 41,5%

2019 : 47,6%

A fin 2019, sur les 120 femmes cadres du CMSE, 38 sont affectées au siège et 82 dans le réseau.

A fin 2019, 12 salariés sont passés du statut de Technicien au statut Cadre dont 4 femmes au sein du réseau.

A fin 2020, 11 salariés sont passés du statut de Technicien au statut Cadre dont 2 femmes au sein du réseau et 3 femmes au siège.

L’objectif était pour la population de femmes de leur proposer, chaque fois que possible, une progression professionnelle accompagnée si nécessaire par un parcours de formation afin qu’à l’issue de l’accord l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes occupant ces fonctions se rapproche de l’équilibre. Il était convenu de s’intéresser aux parcours de formation qualifiants (notamment le marché des professionnels et l’école des Directeurs).

Ainsi entre 2018 et 2020, la part de femmes ayant suivi des parcours de formation qualifiants (EDD/PRO/AGRI/C.PAT) est en sensible augmentation.

En 2018, 26 femmes ont suivi l’un de ces parcours (contre 25 hommes).

En 2019, 33 femmes ont suivi l’un de ces parcours (contre 25 hommes).

En 2020 (année en cours et impactée par la crise sanitaire), 23 femmes sont inscrites (contre 19 hommes).

Au regard de ces bons résultats, la Fédération du CMSE entend maintenir ses efforts et à ce titre, réitère les objectifs fixés lors du précédent accord et plan d’action.

La Fédération réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels et plus généralement du même accès à la formation professionnelle, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que les hommes. En ce sens, le processus de validation des parcours de formation devra être effectué en tenant compte de l’égalité professionnelle ainsi que du principe de non-discrimination.

Elle rappelle en outre que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ils ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, paternité ou parental d’éducation.

Pour autant, les parties signataires tiennent à rappeler que toutes démarches de la part de l’entreprise si pro-actives soient elles restent conditionnées à la volonté, à l’engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein du CMSE.

Objectifs de progression :

Le CMSE a identifié 5 objectifs majeurs :

• Réduire l’écart d’ancienneté entre les hommes et les femmes sur les métiers de Gestionnaire service clients, Technicien service clients et Conseiller accueil,

• Maintenir une ancienneté comparable sur les autres métiers des niveaux 2 à 6,

• Accroître le nombre de femmes cadres (hors fonction de Directeur) pour atteindre en 2023 un taux de féminisation de 55% sur la population cadre du CMSE en prenant soin d’augmenter la part des femmes cadres dans le réseau,

• Atteindre la parité dans les passages de statut technicien à cadre,

• Accroitre le nombre de femmes Directrices de Caisses en se fixant un taux de stagiaires EDD femmes à hauteur de 50% sur chacune des 3 années à venir.

Actions:

• Promouvoir et sensibiliser les femmes aux métiers d’encadrement et d’expertise lors des entretiens professionnels,

• Sensibiliser en informant et communiquant par le biais de réunions (réunions EDD, Chargé d’affaires PRO et Conseiller Patrimonial) auprès d’un public large et mixte,

• Faire preuve de flexibilité sur la réalisation du parcours EDD afin de tenir compte des contraintes personnelles des salariés désireuses de suivre cette formation,

• Réaliser chaque année un suivi de l’évolution du taux de féminisation de l’encadrement en CSE

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Fédération a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Promotions et avancements des femmes par niveau (2.21 du rapport de situation comparée) et promotions et avancements des hommes par niveau (2.22 du rapport de situation comparée),

• Promotions par niveau et par sexe (bilan social),

• Nombre de femmes passant du statut de Technicien au statut Cadre en comparaison aux hommes,

• Evolution du nombre de femmes Directrices par an et évolution du nombre de femmes inscrites à l’EDD,

• Statistique des inscriptions du nombre d’hommes et de femmes dans les parcours métiers (Chargé d’affaires AGRI, Chargé d’Affaires Professionnels, Conseiller Patrimonial).

2-3- La rémunération des salariés

1. Bilan et objectifs pour la période 2021-2023

Bilan :

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération réalisé en 2015 par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté avait permis de détecter des écarts de rémunération brut entre femmes et hommes supérieur ou égal à 4%.

Le CMSE s’était engagé à prendre les mesures correctives nécessaires.

Ainsi, le CMSE avait pris l’engagement qu’à l’issue de l’accord signé en 2015, tous les déséquilibres de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives, devront avoir été corrigés.

Le même exercice de comparaison a été réalisé pour 2018 en vue de la négociation d’un accord et les conclusions étaient qu’il n’y avait plus de différences significatives entre les hommes et les femmes.

Le même exercice a été réalisé à fin 2019 et il s’avère que les différences de rémunération restent toujours très faibles et très souvent justifiées par des éléments objectifs tels que l’âge ou l’ancienneté.

Une révision de situation a cependant été réalisée concernant 5 collaboratrices.

Objectifs:

• S’assurer que les faibles écarts constatés n’augmentent pas et le cas échéant, corriger ceux qui seraient constatés.

Actions :

• Rester vigilant sur la répartition des augmentations individuelles femmes/hommes dans le cadre du principe d’égalité

• Continuer à analyser les situations particulières lors des procédures REVREM

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, le CMSE retient les indicateurs suivants :

• Rémunération par niveau de classification et par sexe (2.1 du rapport de situation comparée et 211 du Bilan Social),

• Rémunération moyenne par métier (4. du rapport de situation comparée).

• Tableaux permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes.

2-4- Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

1. Bilan et objectifs pour la période 2021-2023

Bilan :

L’Entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact significatif sur leur évolution professionnelle.

Or, favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale depuis de nombreuses années.

L’accord de 2015 s’était attaché à rappeler que les salariés travaillant à temps partiel ou ayant subi une période de longue absence bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que l’ensemble des collaborateurs.

Malgré ces mesures favorables applicables autant pour les hommes que pour les femmes, le temps partiel reste majoritairement féminin. En effet, sur 87 temps partiel à fin 2019, 80 étaient pris par des femmes.

Par ailleurs, aucun congé parental pris en 2019 ne l’a été par un homme.

L’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes.

Ainsi en 2019, il était procédé à 723 entretiens professionnels, une progression significative par rapport à 2015 (75 entretiens réalisés) et à 2017 (211 entretiens réalisés).

Enfin, il était rappelé l’existence de l’entretien de retour d’absence à faire via Talentsoft pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un salarié en maladie longue ou en congé maternité ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre au salarié de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de son poste.

Ainsi en 2019, l’entretien de retour d’absence a été proposé à l’ensemble des collaborateurs concernés par plus de 6 mois d’absence et 16 entretiens ont été effectivement réalisés via Talentsoft.

Concernant les changements d’affectation au retour du congé maternité, sur les 46 retours de congé maternité en 2019, un seul changement d’affectation a été constaté et il s’est réalisé sur demande de la salariée.

Enfin, sur ces 46 retours de congés maternités, 34 salariées ont bénéficié d’une revalorisation salariales et 12 ont bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année de leur retour.

Actions :

Le CMSE réitère son engagement en faveur d’une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle avec la reconduite des mesures de l’accord de 2015 et du plan d’action de 2019 et la mise en œuvre de mesures concrètes :

• Continuer à proposer un entretien professionnel à tous les salariés réintégrant l’entreprise après une période d’absence d’au moins 6 mois.

• Réaffirmation du principe du retour de la salariée au poste occupé avant son départ en congé maternité.

• Réaffirmation du principe de revalorisation salariale au retour de congé maternité.

Plus spécifiquement sur l’organisation du travail, il est rappelé que la charge de travail d’un salarié doit être compatible avec son temps de travail et notamment aux vus des objectifs et de la taille des portefeuilles.

Ainsi la Convention de Groupe intègre des mesures très favorables s’agissant des événements familiaux :

Elle prévoit notamment :

• Le maintien de salaire pour les salariés en congé légal de maternité auquel est ajouté un congé de maternité conventionnelle de 12 semaines rémunéré.

• Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur de collaborateurs hommes et femmes en faisant la demande pour la garde des enfants de moins de 6 ans,

• Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus,

• Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant,

• Une prime enfant pour tout enfant à charge,

• Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi.

En outre et depuis le 1^er janvier 2018, les hommes bénéficiant d’un congé de paternité voient leur salaire maintenu à 100%.

Par ailleurs, l’accord Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’engage fortement dans cette voie par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion.

Enfin, un accord sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle notamment par la mise en place le télétravail a été signé au niveau du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale le 28 octobre 2020.

Cet accord fera l’objet d’un déploiement au sein de l’ensemble des Fédérations dont le CMSE par la conclusion d’un accord d’entreprise dont les négociations seront prochainement engagées.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, le CMSE a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe (1.4 du rapport de situation comparée),

• Nombre de salariés passés de temps partiel à temps complet par niveau et par sexe (1.41 du rapport de situation comparée),

• Répartition du personnel temps complet/temps partiel par statut et par sexe (5. du rapport trimestriel sur l’emploi),

• Répartition du personnel à temps partiel par taux d’activité par niveau et par sexe (6. du rapport trimestriel sur l’emploi),

• Nombre de salariés occupés à temps partiel au 31.12 par taux d’activité (414 du Bilan Social),

• Nombre d’entretiens professionnels menés dont nombre d’entretiens de retour d’absence,

• Nombre de changement d’affectation au retour du congé maternité,

• Nombre de revalorisations salariales accordées au retour de maternité.

Article 3 : Durée de l’accord

Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne dans le temps, le présent accord est mis en place pour une durée de trois ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Les actions faisant l’objet de cet accord et les indicateurs déterminés pour l’évolution des quatre domaines détaillés à l’article 2 feront l’objet d’un suivi en CSE, avec en support les bilans sociaux et les rapports égalité professionnelle.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Des négociations seront engagées au cours de l’année 2023 en vue de la signature d’un nouvel accord pluriannuel portant sur l’égalité professionnelle.

article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord

L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

De même, il est rappelé que le module RH dispensé à l’EDD traite de l’égalité professionnelle en vue de sensibiliser les managers de demain.

Le présent accord sera en outre, mis à disposition de l’ensemble des salariés sur PIXIS et fera l’objet d’une action de communication sur ses principales dispositions.

Article 5 : Formalités de dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines. L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de LYON, conformément aux dispositions légales.

Fait à LYON, le 10-12-20

En deux exemplaires originaux

Pour la Caisse de Crédit Mutuel du Sud-Est

XXXX

Directeur des Ressources Humaines

Les Délégués Syndicaux de la Caisse de Crédit Mutuel du Sud-Est

L’U.N.S.A

Le S.N.B