Accord d'entreprise "ACCORD DE METHODE DE SULO FRANCE DU 30 SEPTEMBRE 2022 RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (G.E.P.P) 2022-2025" chez SULO FRANCE

ACCORD DE METHODE DE SULO FRANCE

DU 30 SEPTEMBRE 2022 RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (G.E.P.P)

2022-2025

Entre la société SULO France S.A.S, nommée ci-après la société SULO France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 778 151 944, dont le siège social est sis 3 rue Garibaldi – 69800 SAINT PRIEST Cedex, représentée par XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

Et les Organisations syndicales représentatives signataires ci-dessous,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à la gestion des emploi et des parcours professionnels au sein de la société SULO France pour la période de 2022 à 2025.

PREAMBULE

Les parties signataires considèrent que la gestion des emplois et parcours professionnels est un élément essentiel de la politique des ressources humaines qui contribue directement à la réalisation des orientations stratégiques de l’entreprise. Ainsi, un certain nombre de métiers constituant les leviers de réalisation de cette stratégie seront identifiés et classés dans quatre catégories d’emplois prioritaires et bénéficieront à ce titre prioritairement des actions de pérennisation, d’adaptation et de développement :

• « stratégiques » : les compétences uniques dont le remplacement immédiat est extrêmement difficile,

• « de demain » : les compétences que l’entreprise ne possède pas mais dont elle aura besoin dans les prochaines années,

• « en forte évolution » : soit en raison des évolutions technologiques, soit en raison des orientations stratégiques de l’entreprise,

• « sous tension » : difficiles à pourvoir compte tenu d’une pénurie de compétences.

Compte tenu de la spécificité des activités des établissements de la société (production industrielle, réseau commercial, fonctions administratives), la mise en place d’un cadre commun paraît comme la solution la plus adaptée et appropriée pour permettre aux établissements de déployer la démarche G.E.P.P harmonisée à son activité. C’est sous cet angle que les parties signataires ont conclu le présent accord dont l’objet consiste à formaliser la démarche G.E.P.P et de la déployer au sein de l’entreprise afin de :

• anticiper les grandes tendances qui structurent l’évolution des besoins de l’entreprise en matière de ressources humaines,

• définir l’ensemble des politiques permettant de satisfaire en permanence l’adéquation des besoins aux ressources, en termes d’effectifs comme de compétences,

• assurer l’employabilité des salariés,

• faciliter et sécuriser leur parcours professionnel.

Les parties tiennent à rappeler que cette démarche constitue le cadre d’action de référence applicable sur l’ensemble des établissements de l’entreprise. Bien entendu, elle peut être adaptée pour répondre à la spécificité de l’activité de l’établissement concerné. L’entreprise réaffirme aussi par cette occasion sa volonté au travers du présent accord, conclu sur le fondement des articles L. 2242-13 et L. 2242-20 du Code du travail, d’anticiper l’évolution de ses métiers et compétences en lien avec l’environnement évolutif dans lequel elle opère, et de mettre en place des dispositifs d’accompagnement.

La Direction et les organisation syndicales représentatives de SULO France se sont rencontrées les 13 septembre, 22 septembre et 29 septembre 2022. Conformément aux modalités convenues sur le déroulement de cette négociation, la Direction a communiqué, lors de la première réunion, aux organisations syndicales les informations suivantes :

• Document communiqué au CSEC SULO France portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise lors de la réunion du CSEC du 15 décembre 2021,

• Bilan social de SULO France 2019 à 2021,

• Rapport égalité Femmes/Hommes de SULO France 2019 à 2021,

• Guide d’accompagnement à la mobilité professionnelle en France métropolitaine de SULO,

• Cartographie des emplois des établissements de SULO France,

• Pyramide des âges de SULO France avec déclinaison par établissement.

A l’issue des rencontres, il a été convenu ce qui suit.

Article 1. Objet de la démarche G.E.P.P

La démarche G.E.P.P a pour objet d’anticiper l’évolution des compétences/emplois et de mettre en place des actions, des outils d’adaptation et de suivi nécessaires pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Article 2. Champ d’application et horizon de l’accord (2022-2025)

2.1. Le champ d’application

La démarche G.E.P.P s’applique à l’ensemble des emplois de l’entreprise. Toutefois, les parties signataires conviennent de rappeler que les efforts seront ciblés sur les catégories d’emplois prioritaires mentionnées dans le préambule du présent accord. S’agissant d’une démarche de nature prévisionnelle, elle fera si nécessaire l’objet d’adaptation en fonction des besoins de l’entreprise et de la conjoncture économique.

Compte tenu de la spécificité des activités des établissements, les métiers cibles sont identifiés au niveau de l’établissement.

2.2. L’horizon 2022-2025

Les parties conviennent que la démarche G.E.P.P est un dispositif prévisionnel et technique dont le déploiement doit être prévu sur un moyen terme voire long terme afin de procéder à l’analyse nécessaire de la situation et de mettre en place des actions nécessaires.

De ce constat, elle sera conduite sur une période de quatre ans dans une approche glissante avec un éclairage des tendances pour les quatre prochaines années, intégrant l’année en cours (2022 à 2025) conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le Dialogue social.

Article 3. Liste non exhaustive des outils d’accompagnement disponibles

3.1. Outils pour favoriser la construction des projets personnels

• Entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation est un rendez-vous périodique dans le processus d’accompagnement R.H au sein de la société. Il prend la forme d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour faire un bilan du travail accompli sur la base d’objectifs préalablement définis et fixer les objectifs de l’année suivante.

• Entretien professionnel

L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire tous les 2 ans et au retour de certain type de congé ou absence (notamment maternité, parental d'éducation, adoption, proche aidant) entre le salarié et son manager. Il a pour objectif de discuter les perspectives d'évolution professionnelle du salarié. Il s’agit d’un moment d’échange hors contexte de l’évaluation managériale. L’entretien permet également d’anticiper une éventuelle mobilité interne du salarié au sein de la société.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif de votre parcours professionnel.

• Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations. L’objectif est de définir un projet professionnel réaliste suivi, le cas échéant, d’un projet de formation. Le bilan de compétences est une démarche individuelle du salarié. Il peut être financé par le biais du FONGECIF ou dans le cadre du compte personnel de formation. Cet outil peut par exemple utilisé pour un bilan de deuxième partie de carrière ou un projet de reconversion.

3.2. Outils pour promouvoir le développement ou l’adaptation des compétences individuelles

• Plan de développement des compétences (ou plan de formation)

Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de la société, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation. Ce plan a pour objet d’adapter le poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés et propose des actions qui participent au développement des compétences. Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par la société pour le compte de ses salariés.

Pour un suivi au plus près des besoins opérationnels et l’adaptation/développement des compétences des salariés, un bilan est réalisé chaque année ainsi qu’une prévision annuelle pour l’année suivante.

• Dispositif Pro-A

Il s’agit d’un nouveau dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance. Il permettra aux salariés, tout en gardant leur contrat de travail et leur rémunération, d’accéder à une formation qualifiante en alternance, soit pour une promotion interne, soit pour une reconversion. C’est une co-construction entre l’entreprise et le salarié. Lorsque la demande de reconversion ou promotion par alternance est à l’initiative du salarié, ce dernier doit se rapprocher de son/sa responsable R.H afin de discuter de la possibilité d’engager une telle démarche.

Une fois les modalités fixées entre la société et le salarié, l’accès du salarié à ce dispositif doit être formalisé par un avenant au contrat de travail qui devra être transmis à l’opérateur de compétences (O.P.C.O) pour demander une prise en charge.

• Compte Personnel de Formation (C.P.F)

Le C.P.F. est un dispositif intégré au Compte Personnel d’Activité (C.P.A) qui doit être créé par le salarié. Il est ensuite alimenté automatiquement en fonction de l’activité professionnelle du salarié. Le C.P.F permet au salarié de bénéficier de formations diplômantes ou qualifiantes, et de gérer ainsi, de façon autonome, son parcours professionnel.

Le collaborateur intéressé pourra solliciter la direction des ressources humaines pour l’accompagner et le conseiller dans sa démarche. Les Conseillers en évolution professionnelle (C.E.P) proposent également un conseil gratuit en évolution professionnelle (voir infra).

3.3. Outils pour valoriser l’expérience et favoriser la transmission des savoirs

• Evaluation des Acquis Professionnels dans la plasturgie pour obtenir un Certificat de Qualification Professionnelle (C.Q.P) directement ou via formation courte.

Il s’agit d’un dispositif conventionnel mettant en place des certificats de qualification professionnelle pour les salariés et les entreprises de la branche Plasturgie qui permet :

• la reconnaissance des compétences des salariés par la délivrance d’une certification professionnelle correspondant au métier exercé,

• l’acquisition de nouvelles compétences grâce à la formation tout au long de la vie,

• la construction de parcours professionnel,

• la professionnalisation des nouveaux embauchés.

Les Certificats de Qualification Professionnelle notamment ceux de la Plasturgie (C.Q.P Plasturgie) répondent à des besoins propres à la branche, en relation avec les métiers de la Plasturgie et s’inscrivent dans une démarche visant à faciliter l’accès à une certification professionnelle. Les C.Q.P Plasturgie peuvent être préparés lors de l’embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Ils peuvent également être préparés par les salariés :

• par la voie de la formation (parcours de développement des compétences individualisé),

• par la voie de la Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E).

• Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E)

Cette démarche individuelle permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis de l'expérience, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle. La réalisation de la V.A.E peut être envisagée, en tout ou partie, dans le cadre du C.P.F mais aussi dans le cadre d’un congé V.A.E financé par le FONGECIF.

Le collaborateur pourra solliciter la direction des ressources humaines pour l’accompagner dans ses démarches V.A.E qui pourra l’orienter si besoin vers les points info-conseil V.A.E https://www.vae.gouv.fr/vous-etes-un-particulier/vous-renseigner/contactez-un-centre-de-conseil-sur-la-validation-des-acquis-de-l-experience-prc.html.

• Tutorat

L’entreprise s’engage à favoriser la transmission des savoirs des salariés seniors expérimentés au profit des jeunes en phase d’acquisition d’expérience et de compétences dans le cadre des contrats d’alternance notamment.

3.4. Outils pour accompagner la réorientation professionnelle

• Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P)

C’est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle qui se déroule en dehors du temps de travail. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers sur tout le territoire dont la liste est sur le site gouvernemental suivant : https://mon-cep.org/.

• Projet de Transition Professionnelle (P.T.P) ou ancien Congé Individuel de Formation (C.I.F)

Le P.T.P permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le P.T.P est ouvert sous conditions en fonction de nature du contrat de travail (C.D.I ou C.D.D) et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

3.5. Outils pour encourager la mobilité interne

• Publicité des postes à pourvoir

Les postes à pourvoir sont publiés dans les bourses de l’emploi des établissements respectifs et peuvent faire l’objet de publication spécifique en fonction de la pratique établie dans les établissements.

• Candidature et accompagnement des candidats

Les salariés souhaitant postuler à un emploi à pourvoir dans le cadre d’une mobilité interne peuvent prendre rendez-vous avec leur responsable R.H de référence qui pourra leur renseigner.

• Accompagnement à la mobilité géographique :

Les salariés en processus de mobilité interne qui entraine une mobilité géographique, bénéficieront également des mesures d’accompagnement en vigueur au sein de l’entreprise (voir Guide d’accompagnement de la mobilité professionnelle en France métropolitaine de SULO).

3.6. Outil pour le déroulement de carrière des représentants du personnel

Indépendamment de leur mandat de représentation du personnel, les représentants du personnel bénéficient des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise et ont ainsi accès notamment aux outils d’adaptation et de développement des compétences susmentionnées de manière non exhaustive :

• Entretien annuel d’évaluation,

• Entretien professionnel,

• Bilan de compétences,

• Formation professionnelle continue à la tenue du poste.

S’entendent par représentants du personnel, les membres titulaires du C.S.E, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical selon l’article L. 2141-5 du Code du travail.

• Entretiens de début et de fin de mandat

Selon le même article, en particulier ses 3^ième et 4^ième alinéas, le représentant du personnel peut solliciter un entretien de début de mandat auprès de son employeur et bénéficie d’un entretien de fin de mandat lorsque son nombre d'heures de délégation sur l'année représentent au moins 30 % de sa durée de travail contractuelle ou, à défaut, de la durée applicable dans son établissement d’affectation :

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail …

Les parties sont convenues que le temps passé dans les réunions organisées par la Direction par les représentants du personnel concernés par ce dispositif, sera également pris en compte dans le calcul du seuil de 30 % suscité.

L’entretien de fin de mandat permet également d’étudier les éventuels besoins de formation pour la tenue de poste à temps complet par le représentant du personnel. Lors que le représentant est titulaire de plusieurs mandats et éligible à la tenue d’un entretien de fin de mandat, c’est un seul entretien pour la fin de tous ses mandats. En tout état de cause, l’entretien de mandat sera organisé à la suite de la dernière réunion du C.S.E de son établissement.

Article 4. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de la démarche G.E.P.P

La démarche G.E.P.P est structurée en quatre étapes.

1^ère étape : L’identification des emplois relevant de l’une des quatre catégories d’emplois dites « stratégiques », « de demain », « en forte évolution » et « sous tension » – Délai maximal = 31/12/2022

Cette étape est opérée au niveau de l’établissement à travers une veille sur l’évolution des métiers, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences (qui peut faire appel à des sources d’informations internes et externes de l’entreprise).

2^ème étape : L’analyse des besoins – Délai maximal = 30/06/2023

Cette analyse doit permettre d’estimer à quatre ans les besoins en ressources humaines notamment ceux concernant les quatre catégories d’emplois ciblés en termes d’effectifs et de compétences, mais aussi d’en éclairer les principales tendances pour les trois années suivantes. Elle repose sur les outils existants mentionnés notamment à l’article 3.

Elle prend en compte :

• la stratégie de l’entreprise et les besoins de la direction concernée, intégrant notamment les projets et les options prises en matière d’organisation comme de fonctionnement,

• les facteurs d’évolutions externes prévisibles (évolutions technologiques, environnement législatif, prévisions conjoncturelles du marché, attentes des clients …).

3^ème étape : La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnelles – Délai maximal = 31/12/2023

Il s’agit de mettre en regard, pour chacun des métiers et sur la période :

• les besoins estimés en termes quantitatifs (niveau des effectifs) et qualitatifs (nature des compétences),

• l’évolution naturelle prévisible de nos ressources.

4^ème étape : La définition et la mise en œuvre des mesures d’ajustement permettant de pallier les décalages entre besoins et ressources

• Définition des mesures d’ajustement au plus tard le 30/06/2024

• Construction des outils au plus tard le 30/10/2024

• Formation à l’utilisation des outils au plus tard le 31/12/2024

• Mise en œuvre des actions et des mesures d’ajustements à partir du 01/01/2025

Après avoir identifié les écarts entre les besoins et les ressources, il convient de définir les actions correctrices.

La G.E.P.P permet ainsi d’orienter, emploi par emploi, à horizon de quatre ans, les besoins de recrutements, de formation, de reconversion et de mobilité professionnelle adaptés aux évolutions démographiques et répondant aux choix stratégiques de l’entreprise et de chacun de ses établissements.

La mise en œuvre des actions de politique R.H ainsi définies repose sur l’ensemble des outils disponibles dans les directions : cartographie des emplois, suivi des effectifs, fiches d’emplois, entretiens professionnels, outils de gestion individuelle des collaborateurs …

Article 5. Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord sera réunie une fois par an au niveau de l’établissement dont la première aura lieu vers juin/juillet 2023. La commission sera présidée par un représentant de la Direction et comportera une délégation du personnel définie comme suit :

• Pour l’établissement Réseau :

• Délégation du personnel : quatre membres désignés parmi les membres élus titulaires et suppléants du CSE d’établissement (dont au moins un représentant du troisième collège)

• Pour l’établissement Usines :

• Délégation du personnel : trois membres désignés parmi les membres élus titulaires et suppléants du CSE d’établissement (dont au moins un représentant du deuxième collège)

• Pour l’établissement Siège :

• Délégation du personnel : deux membres désignés parmi les membres élus titulaires et suppléants du CSE d’établissement (dont au moins un représentant du deuxième collège)

A cette occasion, une synthèse des actions accomplies portant sur l’étape concernée sera présentée.

Article 6. Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter à la date de signature et prendra fin le 31 décembre 2025. Il pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions et délais prévus par la loi.

Les parties conviennent de se rencontrer au cours du dernier trimestre 2025 afin d’étudier la possibilité de le renouveler.

Article 7. Dépôt et Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur :

• auprès de l’Unité Territoriale des Hauts-de-Seine de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (D.R.I.E.E.T.S) ;

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il fera l’objet de communication au sein de l’entreprise et sera tenu par la DRH à la disposition du

personnel.

SIGNATURE

Fait à Colombes, le 30 septembre 2022, en 6 exemplaires

Signé par système électronique horodaté fourni par DOCAPOSTE

Pour la société SULO France

Le Directeur des Ressources Humaines : XX

Pour le Syndicat CFDT

Le Délégué Syndical Central : XX

Pour le Syndicat CFE-CGC

Le Délégué Syndical Central : XX

Pour le Syndicat CFTC

Le Délégué Syndical Central : XX

Pour le Syndicat CGT

Le Délégué Syndical Central : XX

Pour le Syndicat UNSA

Le Délégué Syndical Central : XX