Accord d'entreprise "ACCORD 2020-1 SUR LE TELETRAVAIL AU CGFL" chez CENTR GEORGES FRANCOIS LECLERC (Siège)

ACCORD 2020-1 SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU CGFL

Entre :

Le Centre Georges-François LECLERC, 1 rue professeur Marion – 21000 DIJON,

Représenté par son Directeur Général, ,

Et :

La C.F.D.T., représentée par son Délégué Syndical, ,

PREAMBULE :

En signant un accord le 21 décembre 2017, la Direction Générale et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du TÉLÉTRAVAIL au CGFL en donnant le statut de TÉLÉTRAVAILLEUR aux salariés qui le souhaitent, et occupant des fonctions le permettant (Cet accord a fait l’objet d’un avenant le 15 mai 2018).

Cet accord visait en particulier la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, la réduction des trajets et des problèmes liés au stationnement des véhicules, l’égalité professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Jusqu’en mars 2020, le TLT n’a été que peu utilisé. En revanche, lors de la crise sanitaire de la Covid-19 à partir de mars 2020, le dispositif s’est largement déployé, avec parfois des difficultés pour respecter les termes de l’accord en vigueur. Aussi, il a été décidé avec les partenaires sociaux de redéfinir les modalités de mise en œuvre du TLT au CGFL afin de permettre son développement.

Il constitue en effet une forme d’organisation efficace et une amélioration de la QVT si les règles de fonctionnement sont respectées et garanties, et si une confiance mutuelle entre le collaborateur et la hiérarchie est établie. Sa mise en oeuvre nécessite une réelle capacité d’autonomie des salariés concernés.

Le présent accord annule et remplace les dispositions de l’accord précédent.

LES TEXTES DE REFERENCE :

- l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail,

- La loi du 22 mars 2012 sur le télétravail, ainsi que l’article 24 du chapitre 1 du titre III de l’ordonnance « Macron » relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (NOR MTRT1724787R).

- L’ordonnance du 22 sept 2017

- L’article L 1222-11 du code du travail

Le CSE a été consulté le :

Article 1 – RAPPEL DE LA DEFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Selon L’article 1222-9 du code du travail, « …le TÉLÉTRAVAIL désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le TÉLÉTRAVAILLEUR désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Article 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Compte tenu de la spécificité de l’activité principale du CGFL, le TÉLÉTRAVAIL à domicile ne peut être ouvert qu’à des emplois et des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi tous les salariés ayant une activité qui par nature ne peut être exercée que physiquement dans l’établissement sont exclus de ce dispositif.

Le TLT concerne tous les salariés en CDI et en CDD, dont la période d’essai est terminée, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 50 % (les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail). La maîtrise des fonctions et l’autonomie professionnelle réelle du salarié doivent préalablement avoir été constatées par la hiérarchie. La limite de 50 % ne s’applique pas aux travailleurs handicapés.

Article 3 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail (continuité de l’activité, protection des salariés, notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure), le TLT peut être imposé.

Dans tous les autres cas, Le TLT est subordonné à l’accord du salarié d’une part, du responsable hiérarchique et du DRH d’autre part, qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

3 – 1 Demande à l’initiative du salarié :

La demande peut être effectuée par tout moyen, y compris par mail, et une réponse à celle-ci doit être effectuée sous un mois à compter de sa réception.

En cas de refus, le salarié devra en connaître le ou les motifs.

3 – 2 Demande à l’initiative de l’employeur :

Sauf accord oral immédiat, la demande émanant de la hiérarchie, après validation par le DRH, doit faire l’objet d’une proposition écrite, par mail notamment.

Le salarié dispose alors d’un mois à compter de la présentation de la proposition pour accepter, par courrier ou par mail. A défaut de manifestation du salarié sous un mois, la réponse sera réputée négative.

Sauf dans les cas prévus par l’article L 1222-11 du code du travail, le refus du salarié d’accepter le TLT ne pourra donner lieu à aucun reproche ni à aucune sanction. Il est rappelé que le TLT revêt un caractère volontaire.

3 – 3 Signature d’une Charte – Avenant :

Sauf cas de travail à domicile occasionnel et exceptionnel, l’organisation du TÉLÉTRAVAIL devra faire l’objet de la signature d’une charte-avenant. Celle-ci devra être signée par le collaborateur, le N+1 et le DRH. Seule cette signature tripartite valide le dispositif. Le collaborateur et le N+1 devront également parapher les pages de celle-ci. Les modalités d’exécution de la mission en TLT y sont précisées, et notamment :

• La date de début du TLT

• La période d’adaptation,

• L’adresse du lieu du TLT,

• La répartition des jours travaillés à domicile, choisie par accord entre les parties,

• Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être joint,

• Le matériel mis à disposition le cas échéant,

• Les conditions de réversibilité,

• Les indicateurs d’activité,

• Les modalités de contrôle du temps de travail.

3 – 4 Période d’adaptation :

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de vérifier la compatibilité du TLT avec l’activité du service.

Durant cette période, l’une ou l’ autre des parties pourra demander la suspension ou l’arrêt moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

En cas de demande d’arrêt à l’initiative de la hiérarchie, celle-ci devra être motivée par écrit.

La demande de fin à l’initiative du salarié sera adressée par courrier ou mail à la DRH et au N+1. Une confirmation écrite lui sera alors adressée, et le TÉLÉTRAVAIL cessera dans un délai d’un mois maximum.

3 – 5 Suspension provisoire :

La suspension provisoire pourra être demandée par l’une ou l’autre des parties, moyennant, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de 7 jours. Elle fera l’objet d’un écrit.

3 – 6 Réversibilité :

La réversibilité de la part de l’une ou l’autre des parties est permanente. Un délai de prévenance de 1 mois minimum doit être respecté, sauf en cas d’impossibilité de poursuivre le TÉLÉTRAVAIL à domicile.

Ce délai permet d’organiser dans de bonnes conditions le retour complet du salarié dans son service.

La réversibilité pourra aussi être mise en œuvre en cas de changement d’affectation ou d’emploi, et également en cas de changement de domicile.

La demande de fin à l’initiative du salarié sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la DRH. Une confirmation écrite lui sera alors adressée, et le TÉLÉTRAVAIL cessera dans un délai d’un mois maximum.

3 – 7 Lieu du télétravail :

Le télétravail devra être effectué à la résidence principale ou à une autre résidence avec accord préalable de l’employeur. Le salarié s’engage à informer la DRH de tout changement d’adresse.

Article 4 : ORGANISATION

4 – 1 Conformité des lieux et installations :

Conformément à l’ANI du 19 juillet 2015, le TÉLÉTRAVAILLEUR assure la conformité des installations électriques de son lieu de travail et la certifie.

Une incompatibilité de la connexion internet, notamment en terme de débit, rendrait impossible la situation de TLT.

Il est entendu que le TÉLÉTRAVAILLEUR doit disposer d’un espace de travail à son domicile lui permettant de travailler dans de bonnes conditions. Aussi, le TÉLÉTRAVAILLEUR volontaire doit attester sur l’honneur que son environnement de travail à domicile est constitué d’une pièce ou d’un lieu pouvant être utilisée pour le TLT.

4 – 2 Mise à disposition d’équipement :

Chaque TÉLÉTRAVAILLEUR utilisera prioritairement son propre matériel informatique adapté. Le CGFL fournira si nécessaire un accès à distance aux applications de travail.

Aucun mobilier ne sera fourni. Les coûts de connexion internet sont à la charge du TÉLÉTRAVAILLEUR.

En cas de panne, le matériel devra être retourné au CGFL pour être réparé.

4 – 3 Restitution :

L’intégralité de l’équipement éventuellement fourni sera restituée en bon état lors de la cessation du TÉLÉTRAVAIL ou de la rupture du contrat, dans un délai de 8 jours au plus à compter de la fin du TÉLÉTRAVAIL ou de la rupture du contrat.

4 – 4 Règles de gestion du temps de travail :

• Au démarrage de la journée de travail, si un problème de connexion de plus d’une heure intervient à domicile, le télétravailleur doit revenir au Centre ou demander à être déclaré en RTT ou en congés (notamment si le domicile est éloigné). Si le dysfonctionnement intervient en cours de journée, le traitement du temps non travaillé sera discuté avec le N+1 (récupération, RTT, décalage de l’activité dans la journée…).

• Décompte : selon le planning habituel, la journée en TLT est comptée pour 7 ou 8 h pour les salariés annualisés en heures (proratisé pour la demi-journée) et pour un jour pour les salariés au forfait jours.

• Répartition : Selon le projet de service, la répartition des jours de TLT peut être réalisée à la semaine ou au mois. Le choix est opéré en accord entre le salarié et son N+1, en conformité avec l’organisation possible dans l’équipe. Les jours peuvent être fixée à l’avance (par exemple tous les mardis) ou flottants (dans les limites fixées).

Article 5 : DROITS COLLECTIFS ET CONDITIONS DE TRAVAIL

5 – 1 Droits collectifs :

Le TLT bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux autres salariés.

5 – 2 Durée du travail :

Le TÉLÉTRAVAILLEUR s’engage à respecter les dispositions légales en matière de durée du travail ainsi que les accords internes d’aménagement du temps de travail, notamment :

• L’amplitude journalière de travail,

• Les temps de pause,

• Le repos quotidien et le repos hebdomadaire,

• Le droit à la déconnexion,

• …

La charte - avenant au contrat de travail précisera les plages durant lesquelles le TÉLÉTRAVAILLEUR pourra être joint. Les règles internes de gestion du temps de travail continuent à s’appliquer.

Les congés payés et les jours de RTT doivent continuer à être intégrées dans les plannings afin que les compteurs horaires et journaliers soient à zéro en fin d’année, dans le respect des règles de l’accord d’ARTT.

5 – 3 Charge de travail :

La charge de travail du TÉLÉTRAVAILLEUR doit être équivalente à celle des autres salariés.

La charge de travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale seront examinés lors d’entretiens réguliers avec la hiérarchie, et particulièrement lors de l’EAA qui comportera un point spécifique.

Les délais d’exécution, l’efficience et les indicateurs de suivi d’activité seront mesurés et des critères particuliers adaptés à cette forme de travail pourront être mis en place. Ils seront alors indiqués dans le document signé par les 3 parties.

Les résultats attendus en TÉLÉTRAVAIL sont identiques que ceux attendus de la part des autres salariés.

Le TÉLÉTRAVAILLEUR reste rattaché à son responsable hiérarchique auquel il rend compte régulièrement.

5 – 4 Maintien du lien social :

Les parties conviennent que le TÉLÉTRAVAIL ne peut être exercé sur la totalité du temps de travail contractuel.

La durée maximum en télétravail sera appréciée au cas par cas, en fonction de l’emploi occupé et du service. Mais afin que le télétravailleur conserve un réel lien avec ses collègues, le TLT à temps plein n’est pas souhaité et une présence minimum sur site doit être maintenue.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, une journée de TÉLÉTRAVAIL représentera 7 heures ou 8 heures selon l’organisation du travail choisie entre le TÉLÉTRAVAILLEUR et la Direction (semaine de 4 jours ou semaine de 5 jours). Pour les salariés au forfait jours, une journée de TÉLÉTRAVAIL sera comptée comme telle.

Les TÉLÉTRAVAILLEURS doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise.

Pour les travailleurs handicapés, la proportion de travail en TLT pourra être supérieure à 50 % en fonction des recommandations du médecin du travail.

5 – 5 Accident du travail et santé au travail :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la Santé et à la Sécurité au Travail restent applicables à domicile. Le TÉLÉTRAVAIL bénéficie des mêmes droits en la matière que les autres salariés du CGFL.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le TÉLÉTRAVAIL pendant les plages horaires est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la Sécurité Sociale. La prise en charge se fera dans les mêmes conditions que s’il s’était produit au CGFL.

5 – 6 Protection et confidentialité des données :

Le TÉLÉTRAVAILLEUR doit préserver la confidentialité des données et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il est rappelé que la charte utilisateur informatique du CGFL est applicable au TÉLÉTRAVAIL.

Il est interdit de copier tout ou partie des informations traitées sur un autre support que le support professionnel.

Il est demandé au TÉLÉTRAVAILLEUR de verrouiller par un mot de passe son poste informatique à chaque fois qu’il le quitte, afin que personne ne puisse avoir accès aux données ou aux informations traitées.

5 – 7 Assurance :

Le TÉLÉTRAVAILLEUR doit fournir au CGFL une attestation de son assureur au titre de son assurance multirisque habitation indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’une activité professionnelle est exercée à domicile. Le matériel mis à disposition par le CGFL doit être couvert pour les risques de dommages et de vol.

Les surcoûts de prime d’assurance éventuels peuvent être pris en charge par le Centre.

Article 6 : SITUATIONS PARTICULIERES

Sur recommandation du médecin du travail, des salariés pourront bénéficier d’une situation de TÉLÉTRAVAIL adaptée.

Il s’agit des salariés en difficultés, par exemple dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, ou en situation de reprise du travail à temps partiel thérapeutique… pour permettre un retour progressif.

Article 7 : EGALITE DE TRAITEMENT

Il est précisé que le salarié en TÉLÉTRAVAIL à son domicile reste lié au CGFL dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Tous les salariés éligibles peuvent bénéficier du TÉLÉTRAVAIL.

Article 8 : TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE

L’exercice occasionnel de travail à domicile ne confère par le statut de TÉLÉTRAVAILLEUR et ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais seulement d’une autorisation.

Néanmoins, les dispositions de l’article 5, notamment en matière de durée et de charge du travail doivent être respectées.

Ces situations ne donnent pas droit à la fourniture de matériel.

Article 9 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan du TÉLÉTRAVAIL sera effectué tous les ans au CSE

Le bilan fera état du nombre de salariés en TÉLÉTRAVAIL, du nombre de jours effectués sous ce régime, du nombre de demandes acceptées et refusées, du nombre d’AT et des problèmes particuliers rencontrés par les TÉLÉTRAVAILLEURS.

Article 10 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dans le cadre des dispositions du code du travail.

Il entre en vigueur au moment de sa signature.

Il peut être dénoncé dans le respect des règles légales.

Article 11 : DEPOT ET PUBLICITE

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par distribution d’un communiqué à chacun, et sera mis à disposition sur l’intranet.

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direccte et en un exemplaire original au Conseil des Prud’hommes de Dijon.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.

Fait à Dijon, le 12 novembre 2020

Pour le Centre Georges-François Leclerc,

Directeur Général

Pour la C.F.D.T.

Annexe 1 : Charte - avenant