Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à la mise en place d'un forfait annuel en jours pour les cadres" chez SDAT - SOC DIJONN ASSISTANCE TRAVAIL (Siège)

Entre, d’une part,

La Société Dijonnaise de l’Assistance par le Travail (SDAT), dont le siège social est situé à Dijon, 5 bis rue de la Manutention, représentée par, en qualité de Directeur Général.

Et, d’autre part,

l’organisation syndicale départementale CGT représentée par

Il a été convenu ce qui suit :

PrÉambule

La SDAT est une association régie par la loi du 1^er juillet 1901, ainsi que par les dispositions de la Convention Collective Nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, et la recommandation patronale du 4 septembre 2012.

Ainsi, considérant la large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion du temps de travail inhérente aux postes, attachés à leur statut de Cadres, pour exécuter les missions qui leur sont confiées, la Direction a émis le souhait de prévoir par accord d’entreprise la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Dans ce cadre, il a été conclu le présent accord d’entreprise :

Article 1 – salariÉs concernÉs

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• les cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Le présent accord s’applique alors à l’ensemble du personnel bénéficiant du statut « Cadres » de l’Association, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, excepté le Directeur Général de l’Association et le personnel médical « Cadres » : les médecins et les psychologues.

Ainsi, l’accord concerne les cadres positionnés sur les postes suivants :

• Directeurs adjoints

• Adjoints de direction

• Chef de service (filières éducative et logistique)

• Secrétaire général de Direction

Article 2 – Fonctionnement du forfait

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur.

Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

1. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1^er janvier au 31 décembre.

2. Nombre de jours travaillés

La durée de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est fixée à 203 jours (CCN 51 = 207 jours), comprenant la journée de solidarité, pour une année complète de travail. Cette durée s’apprécie aussi pour les années bissextiles. Elle donne également le droit à congés payés et congés trimestriels complet.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

• aux jours de repos hebdomadaire, les samedis et dimanches,

• aux jours ouvrés de congés payés légaux,

• aux jours fériés chômés, y compris ceux tombant sur un jour de repos hebdomadaire, donnant alors lieu à récupération,

• aux jours de congés exceptionnels prévus dans la convention collective, communément appelés congés trimestriels,

• aux jours de repos supplémentaires. (forfait jours)

Les salariés concluant une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail (11h),

• aux durées hebdomadaires maximales de travail (légal : 48h, conventionnel : 44h),

• à la durée légale hebdomadaire de travail (35h).

3. Jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos est déterminé, après décompte des 203 jours travaillés pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés et congés trimestriels, par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les différents jours de repos.

Les cadres administratifs et logistiques

Cadres administratifs et logistiques
Nombre de jours calendaires	365
Nombre de jours de repos hebdomadaire Samedis et dimanches	104
Nombre de CP (25 jours de CP +3 jours sujétions spéciales)	28
Nombre de congés trimestriels	9
Nombre de jours fériés	11
TOTAL	213
JRS (Jours de repos supplémentaires)	10

Plus un jour les années bissextiles. (2020, 2024…)

Les cadres éducatifs

Cadres éducatifs
Nombre de jours calendaires	365
Nombre de jours de repos hebdomadaire Samedis et dimanches	104
Nombre de CP (25 jours de CP +3 jours sujétions spéciales)	28
Nombre de congés trimestriels	15
Nombre de jours fériés	11
TOTAL	207
JRS (Jours de repos supplémentaires)	4

Plus un jour les années bissextiles. (2020, 2024…)

Ces jours de repos supplémentaires sont pris sur proposition du salarié après validation par son supérieur hiérarchique.

L’acquisition des jours de repos supplémentaires débute au 1^er janvier de l’année N.

Concernant les arrivées en cours de période de référence, ces jours seront calculés au prorata de la présence du salarié, arrondi à l’unité supérieure : (10 : 12) = 0,83 jour par mois pour les cadres administratifs et (4 :12) = 0,33 jour par mois pour les cadres éducatifs.

4. Congés payés

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence ne lui permettent pas de bénéficier de 28 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

On rappelle que la période de référence pour la prise des congés payés acquis par le salarié est comprise entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Afin d’assurer une bonne répartition du temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos à l’initiative des salariés doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement du service.

5. Organisation du temps de travail

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel,

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

L’organisation de leur emploi du temps doit également se faire en fonction de leur charge de travail et en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de leur service et dans le souci permanent de mener à bien les missions dont ils ont la charge.

6. Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année pour les repos supplémentaires.

Les congés supplémentaires ne sont pas assimilés aux congés payés.

En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, ces périodes d’absence n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos supplémentaires. (Congés : formation, évènements familiaux…).

En revanche, les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos, hors absences maladie supérieures ou égales à 30 jours dans l’année.

Ces absences sont indemnisées ou donnent lieu à retenue sur salaire, selon la nature et l’origine de l’absence.

En cas de départ d’un salarié en cours de période de référence, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période concernée.

Si un dépassement était constaté, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte.

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

7. Contrôle et suivi

Afin de décompter le nombre de journées, ainsi que celui des journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées,

• le positionnement des jours de repos,

• la qualification des jours de repos (jours ouvrés de congés payés, jours de repos supplémentaires).

L’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du collaborateur.

En outre, le salarié doit observer une amplitude quotidienne de travail maximale de 11 heures sachant que cette amplitude n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

8. Entretien annuel

La situation du salarié, ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est examinée lors d’un entretien au moins une fois par an avec son supérieur hiérarchique.

À l’occasion de cet entretien sont abordés avec le salarié :

• sa charge de travail et son adaptation au forfait jours,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• la répartition dans le temps de son travail,

• l’organisation du travail dans l’association,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Le salarié sera notamment invité à faire part des difficultés rencontrées relatives aux dispositions générales du forfait jours.

À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel portant sur les mêmes thématiques pourra être tenu à la demande du salarié.

9. Droit à la déconnexion

Les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Plus précisément, l’effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

• les périodes de repos quotidien,

• les périodes de repos hebdomadaire,

• les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie…).

Par conséquent, les salariés sont défendus d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit de déconnexion, il devra alors informer la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leur temps de travail.

Article 3 –dÉpassement du forfait

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération, ou l’inscription de ces jours dans un compte épargne temps si celui-ci est mis en place dans l’Association.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard avant la fin du troisième trimestre de la période de référence en indiquant le nombre de jours qu’il souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

L’employeur fera connaître sa décision dans les 30 jours suivants la réception de la demande faite par le salarié. En l’absence de réponse, la demande du salarié est considérée comme rejetée.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué qui ne pourra être inférieur au taux fixé par la législation en vigueur. Cet accord fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait et sera valable uniquement pour l’année en cours.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours, conformément à l’article L3121-66 du code du travail.

Article 4 – forfait jours rÉduit

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre inférieur de jours travaillés à 203. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction prévue.

Article 5 – RÉmunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 6 – DurÉe de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, le nombre de jours de repos supplémentaires seront modifiés annuellement par avenants.

Il prendra effet le 1^er janvier 2020, après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

Article 7 – RÉvision – DÉnonciation

7.1 Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

7.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu’en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de la dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

Article 8 – DÉpôt et publicitÉ de l’accord

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’Association et sera déposé sur le dossier partagé.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire et un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en version électronique, auprès de la plate-forme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes.

Fait à Dijon, le 18 septembre 2019,

En quatre exemplaire dont :

• un déposé et accessible dans les locaux de l’association,

• un remis à l’employeur,

• un exemplaire dématérialisé déposé sur la plate-forme du Ministère du travail,

• un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.

Pour la SDAT Pour la CGT