Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez FEDOSAD - FEDER DIJONNAISE OEUVRES SOINS DOMICILE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L'employeur

L’Association GROUPE FEDOSAD dont le siège social est à 15/17 Avenue Jean Bertin à Dijon, représentée par, en sa qualité de Président

D'une part,

Et,

Les Organisations Syndicales

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale

L’Organisation Syndicale CGT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

Article 1 – PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont des préoccupations partagées par la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord.

La question de l’égalité professionnelle, salariale et la qualité de vie au travail sont des sujets essentiels notamment pour offrir aux femmes et aux hommes du GROUPE FEDOSAD les mêmes opportunités de carrière et d’évolution professionnelle en fonction de leurs compétences et de leurs souhaits.

Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’Association.

Dans la continuité de l’accord signé en 2017, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité comme à veiller à leur bonne application.

Nous constatons une faible mixité dans les secteurs médicosocial et sanitaire : près de 76 % des effectifs sont féminins et nous observons une tendance à la hausse de la féminisation des emplois de 2 points depuis 2017.

Dans le secteur de l’Aide à Domicile, presque 98% des intervenants sont des femmes. Notre secteur est donc ultra-féminisé. Les femmes ne devant pas être associées qu’aux métiers de ménage ou d’aide à la personne, elles doivent avoir accès à tous les métiers, aussi qualifiés et rémunérés que ceux des hommes et disposer des mêmes horizons professionnels.

Au niveau de la branche de l’Aide à Domicile, les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail. Ils s'engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l'égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l'embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l'évaluation, la formation professionnelle, l'organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.

Données propres à l’entreprise

En 2021, les effectifs étaient répartis de la manière suivante : 85% de femmes et 15% d’hommes (ETP).

Proportion similaire constatée au niveau des effectifs des années précédentes à plus ou moins 5% près. Proportion également similaire au niveau des embauches depuis plusieurs années.

• Ecart de rémunération : 3,80 % en faveur des hommes

• Ecart d’augmentations : 10,45 % en faveur des femmes

• Ecart de promotions : 15,65 % en faveur des femmes

• 10 plus hautes rémunérations : 40% de femmes, 60% d’hommes

A rappeler que le GROUPE FEDOSAD a obtenu un score de 96 points sur 100 au dernier index EGAPRO.

La comparaison avec les années précédentes ne peut être effectuée, compte tenu de l’intégration des données de la FEDOSAD Autunois Morvan 71, dans les index 2021 du GROUPE FEDOSAD.

Pour rappel, le GROUPE FEDOSAD a déjà mis en place des actions en la matière. Pour exemples : mise en place d’un guide de parentalité, mise en place de la possibilité de cumul des heures de grossesse journalières pour en bénéficier par demi-journée.

LES DOMAINES RETENUS

Les partenaires sociaux et la Direction ont choisi les domaines d’actions suivants :

A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération effective

• Promotion professionnelle

• Formation professionnelle

• Conditions de travail

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

En préambule, les données chiffrées énoncées ci-après ne concernent que les professionnels de la FEDOSAD Dijon Métropole 21. En effet, les données de la FEDOSAD Autunois Morvan 71, ne peuvent être cumulées avec les données de la FEDOSAD Dijon Métropole 21, l’outil EGAPRO réputant les indicateurs fournis comme « non calculables ». De plus, elles n’impactent pas les actions et les domaines suivants.

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Contexte : Le diagnostic égalité effectué à partir des données de la FEDOSAD Dijon Métropole 21 permet de constater un moindre accès des femmes aux meilleurs niveaux ou catégories. Les femmes sont généralement moins bien rémunérées en moyenne que les hommes. Au sein de l’association, 18,7% des femmes (soit 152 femmes) ont une rémunération supérieure à 2 000 €, contre 47,4% des hommes (soit 50 hommes)

1. Action n°1 relative aux congés parentaux

Contexte : En France, moins de 1 % des pères prennent un congé parental à temps plein après la naissance de leur enfant selon une étude publiée par l’Observatoire Français des Conjonctures Economiques (OFCE) en 2021.

À l’échelle nationale, 0,8 % des pères prennent un congé parental à temps plein, contre près de 14 % pour les mères. Le congé parental à temps partiel, pour les salariés qui continuent à travailler mais réduisent leur temps de travail, ne séduit que 0,9 % des pères, contre 13,2 % des mères.

Au sein de l’Association FEDOSAD, la tendance est similaire : Sur l’ensemble des congés parentaux demandés en 2021, la majorité sont des femmes. Seul un homme de la catégorie « employé » a bénéficié d’un congé parental. Les parties sont conscientes que la parentalité reste un facteur majeur dans l’apparition d’un écart de rémunération au cours de la carrière d’une femme.

Nombre de congés parentaux pris en 2021 par catégorie et par sexe
CSP	Nombre de congés parentaux	Effectif dans la catégorie	Taux	Durée moyenne en jours
EMPLOYES	19	767	2,48%	317,79
FEMMES	18	695	2,59%	334,88
HOMMES	1	72	1,39%	10
TAM	3	117	2,56%	111,67
FEMMES	3	96	3,13%	111,67
HOMMES	0	21	0%	0
CADRES	0	47	0%	0
FEMMES	0	31	0%	0
HOMMES	0	16	0%	0
TOTAL GENERAL	22	931	2,36%	290,59

S’appuyant sur la mise à jour intervenue en octobre 2021 de la Convention Collective de Branche¹, l’Association FEDOSAD souhaite réduire les inégalités salariales femmes-hommes indirectes en neutralisant les incidences financières que peuvent avoir le congé parental et le congé de présence parentale sur l’évolution des rémunérations des salariés, et plus particulièrement des femmes.

Action : L’Association FEDOSAD s’engage à ce que le congé parental et le congé de présence parentale n’aient aucun impact sur le calcul de l’ancienneté du salarié, soit à un maintien total de l’ancienneté du salarié ayant pris ce type de congé. Objectif : Neutraliser les écarts salariaux femmes-hommes indirects, liés à la prise de congés parentaux et congés de présence parentale.

Calendrier : dès la signature de l’accord Budget : Pris en charge par l’employeur Pilote : Service RH Indicateurs : Nombre de bénéficiaires, en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle, par an Taux de bénéficiaires pour lesquels la rémunération a été maintenue.

2. Action n°2 relative aux congés enfant malade

Contexte : Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d’enfants, d’un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans sur justification médicale dans les conditions suivantes :

• Une durée maximale de 3 jours ouvrés par année civile, si le salarié a un ou deux enfants

• Une durée maximale de 4 jours ouvrés par année civile, si le salarié a trois enfants et plus

Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants (cf : Code du Travail) :

• L'enfant est âgé de moins d'un an ;

• Le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

La réalité de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés parents apparaît cependant beaucoup plus complexe, notamment au regard des âges à partir desquels un enfant peut être autonome pour aller de lui-même consulter un médecin en cas de maladie.

Action : Les parties au présent accord prennent la décision d’étendre l’âge légal de référence à moins de 18 ans, pour congés enfant malade rémunérés pour l’ensemble des salariés. Objectif : Mieux répondre aux situations des salariés parents dans l’entreprise en adaptant les conditions d’accès aux jours enfants-malades à la réalité de l’exercice de la parentalité.

Calendrier : dès la signature Budget : Pris en charge par l’employeur Indicateur de suivi : Évolution du nombre de salariés ayant obtenu des jours d’absence pour enfant malade par sexe et par catégorie professionnelle, répartition par tranches d’âge (moins de 13 ans – moins de 18 ans).

ARTICLE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Action n°1 relative à l’évolution des salariés

Contexte : La classification adoptée par l’Association FEDOSAD a été considérablement remaniée en fin d’année 2021 avec la mise en place de l’avenant 43 relatif à la Convention Collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à Domicile (BAD). Une grande majorité des salariés de la structure s’est vu attribuer un nouvel échelon en fonction de la classification validée au niveau de la Convention Collective de Branche.

Action : L’Association FEDOSAD s’engage à faire passer en entretien de réévaluation des échelons 100% des salariés éligibles au passage à l’échelon 3 d’ici la fin octobre 2023, en respectant l’ordre de passage préétabli. Dans le cas où ce nouveau calendrier ne serait pas respecté, FEDOSAD s’engage à ce que, pour les personnes obtenant un changement d’échelon, ce changement de coefficient et de rémunération soit pris en compte de manière rétroactive au mois anniversaire du contrat relatif au poste occupé, selon les critères d’éligibilité en vigueur. Objectif : Neutraliser la sous-qualification d’une partie des salariés, dont une grande majorité de femmes du fait de la mixité professionnelle de l’entreprise, résultante de la modification de la Convention Collective de Branche.

Calendrier : dès signature de l’accord, et rétroactivement pour les entretiens ayant déjà eu lieu Budget : Pris en charge par l’employeur Pilote : Service RH et managers Indicateurs : Nombre de personnes reçues en entretien, par sexe, par catégorie, par échelon, par mois Nombre de bénéficiaires dont la classification a été réévaluée en échelon 3, par sexe et par coefficient Suivi de l’état d’avancement du calendrier mis en œuvre.

ARTICLE 4 – FORMATION

Contexte : Il apparaît sur l’année 2021 au sein de la FEDOSAD des différences dans l’accès à la formation professionnelle entre les salariés, qui concernent particulièrement les femmes de la catégorie « employé ».

En 2021, 532 salariés ont bénéficié d’au moins une formation dans l’année. 88,9% de ces salariés étaient des femmes, ce qui correspond à la proportion de femmes dans l’effectif total (88,5%).

Au-delà de l’accès ou non à une formation, les femmes formées ont généralement bénéficié du même nombre d’heures de formation (11,94h/an) que les hommes (12,17h/an).

Nous observons en revanche des disparités entre les femmes de différentes catégories professionnelles : en 2021, les femmes de la catégorie « employé » (qui représentent 75% de l’effectif de la FEDOSAD) ont eu en moyenne 9,76 heures de formation dans l’année, contre 18,39 heures pour les femmes de la catégorie « TAM » et 40,48 heures pour les femmes de la catégorie « cadre ».

1. Action n°1 relative à l’amélioration du diagnostic sur l’accès à la formation

Action 1 : Développer des indicateurs pour approfondir le diagnostic relatif à l’accès à la formation professionnelle, notamment sur le type de formation suivie (diplômant/ certifiant / Développement des Acquis et des Compétences – DAC / sensibilisation) et en croisant l’ensemble des données existantes par une analyse par coefficient. Objectif : Approfondir les constats existants sur des différences d’accès à la formation professionnelle dans l’entreprise, afin de garantir l’équité de traitement entre les salariés.

Calendrier : début 2024, pour la nouvelle BDESE 2023 Budget : Travail RH Indicateurs : Indicateurs et tableaux d’indicateurs créés, suivis et communiqués. Diagnostic égalité approfondi sur la formation.

2. Action n°2 relative à la facilitation de la connaissance sur la politique de formation

Action 2 : Co-construction d’un catalogue de formations à destination des salariés pour leur permettre de mieux identifier les formations et compétences nécessaires au passage dans des échelons supérieurs, avec une classification par poste et/ou échelon. Ce catalogue de formations sera présenté aux managers lors d’une réunion dédiée et aux salariés lors des entretiens professionnels individuels. Objectif : Améliorer la visibilité des salariés sur la liste des formations possibles et faciliter leur capacité d’agir sur leur progression et leur carrière professionnelle.

Calendrier : à construire au premier semestre 2023, publication deuxième semestre 2023. Budget : Pris en charge par l’employeur Pilote : Service RH et co-construction avec les directions et les instances. Indicateurs : Nombre de réunions de co-construction Taux de managers informés du catalogue de formations. Taux de salariés étant informés du catalogue de formation (par moyens et vecteurs de communication).

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Contexte : La qualité de vie et des conditions de travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation professionnelle pour les salariés.

La qualité de vie et des conditions de travail vise d'abord le travail, les conditions de travail, et la possibilité qu'elles ouvrent ou non, de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.

Elle est également associée aux attentes fortes d'être pleinement reconnu dans son métier et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

La qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe, sous un même intitulé, les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés, et l’organisation de la FEDOSAD.

1. Actions 1 & 2 relatives à la gestion des interruptions de travail (congé maladie, congé maternité…)

La Direction s’engage à ce que chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficie d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence.

Au cours de cet entretien, le chef de service informera le salarié de la possibilité qu’il a de conserver, s’il le souhaite, un contact avec l’entreprise pendant toute la durée de son absence, et ce, afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et ainsi, permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé.

Pendant la durée de son absence, le salarié recevra des communications institutionnelles, afin de garantir le lien avec l’Association et anticiper au mieux les conditions de reprise d’activité.

Un entretien individuel, s’appuyant sur un mode opératoire « reprise d’activité », devra également être organisé au retour du salarié, afin d’évoquer ensemble les conditions de sa reprise d’activité et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entrainé une absence de plus de trois mois.

Action 1 : Mettre en place un entretien en amont d’un congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation et un entretien de retour. Garantir la transmission de communications institutionnelles pendant la durée de l’absence du professionnel L’entretien de retour devra également être mis en place dans le cadre d’une absence pour maladie de plus de trois mois, et s’appuyer sur un mode opératoire « reprise d’activité » formalisé. Objectif : Garantir le maintien du lien social pendant l’absence du salarié et permettre un retour facilité à l’activité professionnelle à l’issue d’une période de longue absence.

Calendrier : dès signature de l’accord Budget : Pris en charge par l’employeur Pilote : Service RH Indicateurs : Nombre de salariés partis en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation / nombre d’entretiens réalisés / Taux Nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, longue maladie / nombre d’entretiens réalisés / Taux

Action 2 : Former à nouveau tout professionnel d’intervention revenant d’une longue absence (supérieure à 3 mois) aux gestes et postures, par la référente santé, sécurité au travail, ou autre professionnel habilité, dans les quinze jours qui suivent la reprise du travail. Objectif : Permettre un retour facilité à l’activité professionnelle à l’issue de la longue absence et de garantir la prévention des risques professionnels.

Calendrier : dès signature de l’accord Budget : Pris en charge par l’employeur Pilote : Service RH Indicateurs : Nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, longue maladie/ nombre de formations réalisées/ Taux Taux de formations réalisées dans les 15 jours Nombre et taux d’Evènements Indésirables (EI) en lien avec la thématique

2. Action n°3 relative à la parentalité

Contexte : La Loi encadre l’allaitement au travail.

Selon les articles L1225-30 à L1225-32 et R1225-5 – du Code du travail, les salariées sont autorisées à allaiter (ou tirer leur lait) dans l’établissement.

Tout employeur dans une entreprise de plus de 100 salariés peut se voir imposer la mise en place d’1 pièce dédiée à l’allaitement. À compter de la naissance du bébé et pendant une année, une salariée mère a légalement le droit à 1h/jour, non rémunérée, sur son temps de travail, répartie en deux périodes de 30 min, matin et après-midi. Ce créneau est à déterminer par accord entre la salariée et son employeur.

À défaut d’entente, la période destinée à l’allaitement est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.

Action : La FEDOSAD s’engage à créer un espace dédié à l’allaitement pour les salariées qui le souhaitent au sein des locaux situés à Dijon et à Autun et à les aménager d’un fauteuil confortable. L’accès à un point d’eau et à un réfrigérateur est garanti à proximité. La FEDOSAD s’engage également à informer les salariées partant en congé maternité de la possibilité d’allaiter ou tirer leur lait sur leur temps de travail à leur retour de congé. Objectif : Faciliter l’information des salariées sur les droits relatifs à la parentalité et améliorer l’articulation entre vie privée et vie professionnelle pour les salariées parentes.

Calendrier : Au plus tard le 31/12/2023 Budget : Pris en charge par l’employeur Pilote : Co-construction IRP et Directions Indicateurs : Nombre de bénéficiaires / an Taux de bénéficiaires utilisatrices Nombre et taux de bénéficiaires informées.

3. Actions relatives aux violences sexuelles et sexistes au travail

Contexte : Dans toutes les sphères de la société, la question du harcèlement sexuel et des agissements sexistes se pose et les organisations du travail ne sont pas épargnées. Le législateur définit 2 types de harcèlement sexuel :

• La pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L.1153-1 du code du travail).

• Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L.1153-1 du code du travail).

Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail).

Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non. De manière induite, les faits de harcèlement sexuel, harcèlement moral et agissements sexistes peuvent par nature engendrer des comportements à compromettre l’égalité entre les femmes et les hommes :

• Influencer le choix dans l’attribution des évolutions salariales,

• Nuire à l’évolution professionnelle au sein de notre organisation.

Par la taille de son effectif, le GROUPE FEDOSAD ne doit pas être exempt de ce phénomène sociétal, et c’est pourquoi la Direction a souhaité réaffirmer et développer son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et les agissements sexistes.

Des référents harcèlement sexuel, harcèlement moral et agissements sexistes ayant été nommés, il s’agit maintenant de :

• Informer et sensibiliser les salariés

• Assurer la formation des référents harcèlement sexuel, harcèlement moral et agissements sexiste

• Sensibiliser les managers, cadres de proximité en lien avec les salariés

• Construire les circuits internes de signalement et de prise en compte et d’orientation

• Analyser le risque et développer les actions de prévention (affichage, tracts…).

• Action 1 & 2 : Informer et sensibiliser les salariés

Conformément à l’article L.1153-5 du code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner », la Direction s’engage à développer des actions de prévention.

En complément de l’information prévue à l’article L. 1153-5, une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés est programmée par la Direction. Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout salarié doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur.

Objectif : Sensibiliser les salariés et prévenir les situations de violence

Action 1 : Envoyer une note d’information aux salariés (en contact avec le public faisant partie de l’environnement de l’entreprise) rappelant les définitions légales du harcèlement sexuel / outrage sexiste (leur permettant d’identifier ces situations et rappeler le soutien de l’entreprise aux salariés confrontés à des personnes externes potentiellement agressives ou violentes) Objectif : Garantir l’information de tous les professionnels d’intervention en matière de harcèlement sexuel, harcèlement moral et outrages sexistes, afin de prévenir ces risques et les conduites à tenir en cas de survenance lors de leurs interventions.

Calendrier : 1er semestre 2023 Budget : Financement assuré par l’employeur Pilotes : RH, CSSCT d’établissement, référent harcèlement sexuel, harcèlement moral et agissements sexistes Indicateurs : Taux de salariés informés Taux d’EI relatifs au thème Nombre d’alertes (téléphone, physique…)

Action 2 : Réaliser une campagne de sensibilisation sur les violences au travail, par voie d’affichage dans tous les locaux de l’entreprise, sur tous les sites. Réaliser des flyers et mettre en place des réunions spécifiques aux VSST. Objectif : Garantir l’information de tous les professionnels des différents sites du GROUPE FEDOSAD en matière de harcèlement sexuel, harcèlement moral et agissements sexistes, afin de prévenir ces risques et les conduites à tenir en cas de survenance dans le cadre de leur exercice professionnel.

Calendrier : 1er semestre 2023 Budget : Financement assuré par l’employeur Pilotes : RH, CSSCT d’établissement, référent harcèlement sexuel, harcèlement moral et agissements sexistes Indicateurs : Taux d’affichage dans les locaux

• Action 3 : Sensibiliser les cadres de proximité : les managers

Contexte : La sensibilisation des managers :

• Réduit la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail et l’isolement des victimes.

• Renforce la prévention et permet de lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et le harcèlement moral.

• Garantit une prise en compte systématique et le traitement de chaque alerte.

L’entreprise souhaite proposer une sensibilisation à l’ensemble du personnel encadrant en relation directe avec ses équipes, qui constitue un pivot tant pour relayer la politique de prévention de l’entreprise, que pour détecter, le cas échéant, les actes dont leurs collaborateurs peuvent être les auteurs ou les victimes.

Action 1 : Sensibiliser, voire former, les managers en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et les agissements sexistes. La sensibilisation/formation mettra l’accent sur le rôle clef des managers dans la détection et la prévention des situations de violence au travail. Objectif : 100% des encadrants sont sensibilisés

Calendrier : 1er semestre 2023 Budget : Financement assuré par l’employeur Indicateurs : Taux de managers formés/sensibilisés à la lutte contre le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et les agissements sexistes Taux de salariés formés ou sensibilisés.

• Action 4 : Construire les circuits internes de signalement et de prise en charge

L’employeur est tenu de mettre en place une procédure de signalement et de prise en charge. Cette obligation est issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, reprise par l’article L.1153-5 du code du travail.

Action : Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de violences sexistes et sexuelles dans le milieu professionnel et personnel via une charte. Informer l’ensemble du personnel de la procédure de signalement et de prise en charge ; Objectif : Respecter l’obligation de protection des salariés, faciliter la libération de la parole et la prise en charge des situations

Calendrier : 1nd semestre 2023 Budget : Financement assuré par l’employeur Pilotes : RH, CSSCT, référent harcèlement sexuel Indicateurs : Nombre de personnes faisant partie de ce circuit de signalement, côté RH & côté salariés Communication sur ces circuits de signalement et la procédure à suivre OUI / NON Nombre et qualité des personnels faisant partie du circuit interne de signalement et de prise en charge Nombre de réunions d’élaboration du circuit interne de signalement et de prise en charge. Nombre et taux de signalements et de prise en charge Nombre et outils de diffusion du circuit interne de signalement et de prise en charge ;

• Action 5 : Analyser le risque et développer des actions de prévention

Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se fait aussi en évaluant le risque de violences sexistes et sexuelles et de harcèlement moral au sein de l’entreprise.

Action 5 : Concevoir un questionnaire à diffuser auprès des salariés pour identifier le risque et développer les actions de prévention  Objectif : Diffuser le questionnaire à l’ensemble du personnel et communiquer régulièrement par tous moyens à disposition pour solliciter ces derniers à y répondre Détecter les risques potentiels et développer des actions de prévention

Calendrier : 1er semestre 2023 pour la conception du questionnaire. Diffusion et exploitation sur le 2nd semestre 2023. Budget : Financement assuré par l’employeur Pilotes : RH, CSSCT, Référent harcèlement sexuel, harcèlement moral et agissements sexistes Indicateurs : Nombre de questionnaires distribués  Taux de réponses au questionnaire Nombre de risques potentiels détectés Nombre d’actions de prévention développées

ARTICLE 6 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du Travail, tel qu’issu de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

Par conséquent, les parties entendent définir ici les règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en application de l’article du code du travail précité.

6.1. Définition du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté en dehors de son temps de travail ;

- Outils numériques professionnels : ce sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables professionnels, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriels, SMS, messagerie instantanée, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

6.2. Champs d’application

Les stipulations du présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise soumis à l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication. Ce droit à la déconnexion est instauré pour tous salariés de l’entreprise.

Pour garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés Cadres sous forfait-jours, selon l’article L 3121-60 du Code du Travail, l’Association s’assurera régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait-jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

La Direction veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

6.3. Règles du bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties au présent accord ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Gérer les outils numériques :

Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques

Utiliser le gestionnaire d’absences en cas d’absence du bureau

Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter

6.4. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

- Aucun salarié n'est tenu de lire et répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.

- Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter le soir, le week-end, pendant les temps de repos et les congés. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Afin de garantir le droit à la déconnexion des salariés, en dehors de leur temps de travail, il est recommandé à chaque collaborateur de :

- Sensibiliser l’ensemble des salariés (managers et collaborateurs sur les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils informatiques, articulation vie professionnelle/vie personnelle, pour une meilleure détection des risques liés à l’usage des outils numériques ;

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

- Mentionner dans les mails les dispenses de réponses en dehors des heures de travail ;

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel le soir et le week-end ;

- Préparer les courriels en mode « brouillon » ou hors connexion et les envoyer pendant les heures habituelles de travail ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- En cas d’absence, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Il est par ailleurs demandé aux managers de :

- S’assurer par leur exemplarité au respect du droit à la déconnexion ;

- Assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion.

6.5. Droit à la déconnexion

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

- des périodes de repos quotidien,

- des périodes de repos hebdomadaire,

- des absences justifiées pour maladie ou accident,

- des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, absence modulation, …)

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre aux appels téléphoniques, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « Commission Egalité Femme-Homme et Qualité de Vie de Travail ».

Le suivi de l’accord sera effectué par la Commission de Suivi dédiée composée de :

• 3 membres de la Commission Egalité Femme-Homme représentant l’établissement FEDOSAD Dijon Métropole 21

• 2 membres du CSE de l’établissement FEDOSAD Autunois Morvan 71

Et sera présidée par le Président de l’Association, ou son délégataire dûment mandaté, accompagné d’un représentant de la Direction et/ou des Ressources Humaines.

La « Commission de Suivi Egalité Femme-Homme et Qualité de Vie au Travail » se réunit :

- au moins une fois par an ;

- à la demande de l’un des signataires du présent accord.

La « Commission de Suivi Egalité Femme-Homme et Qualité de Vie au Travail » a pour attributions :

- de veiller à la bonne application du présent accord ;

- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;

- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;

- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.

ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer à échéance des 4 ans à compter de cette date. En application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 10 – PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé, sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et sous format papier au conseil des Prud’hommes.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)

ARTICLE 11 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Dijon, le 28 février 2023, en 3 exemplaires

Déléguée Syndicale CGT. Déléguée Syndicale CFDT.

Président GROUPE FEDOSAD.

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1. Voir la convention collective↩