Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif au temps de travail et au télétravail" chez LBFCF - LIGUE BOURGOGNE-FRANCHE-COMTE DE FOOTBALL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL

Ligue Bourgogne-Franche-Comté de Football

Entre :

La Ligue Bourgogne Franche-Comté de Football (« la Ligue »), prise en la personne de son représentant légal en exercice, en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part

Et :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE)

D’autre part

Préambule

La Ligue a pour activité principale la gestion de l’organisation du football sur le territoire de la région Bourgogne Franche-Comté.

Cette activité nécessite une organisation du temps de travail spécifique des salariés.

Le code du travail et les conventions collectives applicables (CCN du sport et CC des personnels administratifs et assimilés du football) ne proposent pas aujourd’hui de règles suffisamment adaptées pour répondre aux besoins organisationnels du travail de l’ensemble des salariés.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 permettent aujourd’hui aux entreprises de négocier des règles spécifiques qui priment sur la branche, notamment en matière d’organisation du temps de travail.

Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer un cadre spécifique à la Ligue sur deux thématiques :

- l’organisation du temps de travail pour les salariés non soumis à une convention de forfait en heures ou en jours par la mise en œuvre d’un régime d’horaires individualisés ;

- le télétravail pour l’ensemble des salariés.

Le présent accord institue ainsi, en application des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, diverses adaptations en matière de temps de travail.

Pour les dispositions qui ne sont pas visées par le présent accord, il est fait application des dispositions conventionnelles.

Article 1 : Dispositions générales

Article 1.1 : Nature juridique de l’accord

Le présent accord constitue un accord d’entreprise en application de l’article L.2232-11 du code du travail.

Il a été négocié et signé par les représentants du CSE titulaires dans les conditions prévues aux articles L.2232-23 et suivants du code du travail.

Article 1.2 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à tout ou partie du personnel selon les thématiques traitées ci-après.

Articles 1.3 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 1.4 : Conditions de suivi et rendez-vous

Le présent accord fera l’objet tous les 4 ans d’une réunion des représentants du personnel. A cette occasion, il sera fait un point, notamment, sur l’efficience des mécanismes mis en œuvre et sur les difficultés éventuellement rencontrées.

Article 1.5 : Révision - Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles du Code du travail.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail moyennant un préavis de 12 mois.

Article 2 : Mise en place des horaires individualisés

Article 2.1. : Principe

Afin de permettre aux salariés de la Ligue soumis aux horaires collectifs de mieux combiner leur travail et leur vie privée, la Ligue a accepté le principe de la mise en œuvre d’horaires individualisés.

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail permet de travailler dans un cadre souple composé de plages horaires fixes durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et de plages horaires mobiles durant lesquelles les salariés peuvent choisir leur heure d'arrivée et de départ.

La mise en œuvre d’horaires individualisés nécessite un avis conforme du CSE, qui a été donné lors de la réunion du 2 décembre 2021 et qui est de fait confirmé par le présent accord.

En revanche, si le report d’un jour sur l’autre est autorisé sur une même semaine, le report d’une semaine sur l’autre n’est pas autorisé. L’horaire collectif doit, dans son volume, être respecté sur chaque semaine.

Article 2.2. : Champ d’application

Le présent dispositif s'applique au personnel non soumis à une convention de forfait en heures ou en jours, quel que soit le type de contrat (CDD, CDI, temps plein, temps partiel etc…).

Article 2.3 : Règlement des horaires individualisés

Un règlement des horaires individualisés est instauré par la Ligue après consultation du CSE. Ce règlement fixe les règles de fonctionnement de ce dispositif, à savoir notamment :

- les horaires collectifs ;

- les plages fixes et mobiles dont la pause méridienne ;

- les règles de cumul ;

- le suivi des temps.

Les jours concernés sont : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi.

Article 3 : Télétravail

Il est mis en place le télétravail au sein de la Ligue, tout en organisant sa régulation dans les conditions prévues aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail.

Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail permettant de répondre à plusieurs objectifs, et notamment :

• La modernisation de l’organisation du travail permettant notamment d’allier souplesse, prévention de certains risques professionnels (ex : risque routier liés aux trajets domicile-travail) et développement durable en limitant l’impact de l’activité de l’entreprise sur l’environnement ;

• L’amélioration des conditions de travail en favorisant notamment une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

• L’amélioration de la performance globale de l’entreprise en favorisant une plus grande autonomie aux collaborateurs concernés dans l’accomplissement de leurs tâches ;

• La prise en compte des contraintes immobilières liées à l’aménagement des locaux de la Ligue au regard des exigences de continuité d’exploitation en cas d’aléas économiques.

Il est rappelé que le recours au télétravail dans le cadre du présent accord repose sur :

Le principe du volontariat et de la réversibilité ;

L’autonomie du collaborateur, la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur, le dialogue et la transparence ;

La prise en considération des questions de santé et de sécurité au travail, notamment en évitant toute situation d’isolement professionnel.

Article 3.1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Ligue, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Par ailleurs, le présent accord ne concerne pas l’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ou en bureau satellite répondant à la définition du télétravail occasionnel, qui peut être pratiqué après accord entre le salarié et la Ligue et ce par tout moyen écrit (courrier, mail…).

Le télétravail à titre régulier résulte d’un souhait du salarié de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Ligue.

A l’inverse, la Ligue peut également proposer à un salarié le passage en télétravail.

Le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail. Le refus du salarié n’est en aucun cas constitutif d’une faute.

Toutefois en application de l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution entraînant des mesures d’urgence ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection du salarié. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par la Ligue.

En tout état de cause, le télétravail, lorsqu’il est accepté se formalise par :

• Jours « réguliers » 2 jours maximum par semaine

• Jours « flottants » : 6 jours sur la période de référence sous réserve de l’accord de l’employeur (jours flottants : 1 jour maximum par semaine, soit 3 jours maximum par semestre)

Article 3.2 : Champ d’application – bénéficiaires

Le présent accord s’applique dans l’ensemble du périmètre de la Ligue, tous établissements confondus et s’applique aux salariés à temps plein ou à temps partiel, quel que soit leur statut.

Dans le respect des dispositions prévues dans le présent accord, les salariés listés ci-dessous pourront bénéficier en priorité d’une situation de télétravail, à l’appui le cas échéant des recommandations de la médecine du travail, notamment afin de faciliter les mesures relatives à leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l’emploi et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :

• Les salariés en situation de handicap ;

• Les salariés dont la situation médicale s’avère particulière, sur préconisation de la médecine du travail ;

• Les salariées ayant déclaré leur grossesse ;

• Les salariés de retour de congés liés à la parentalité ;

• Les salariés âgés de 55 ans et plus.

En revanche, les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, dès lors que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les salariés dont le poste et/ou l’activité nécessitent d’être exercés dans les locaux de la Ligue, notamment en raison des équipements ou de la nécessité d’une présence physique, ne sont pas éligibles au télétravail, à savoir notamment :

• Accueil sur le site unique

• Logistique sur le site unique

• Gardiennage du site unique

• Toute personne dont l’activité serait par nature incompatible avec le télétravail

Article 3.3 : Eligibilité au télétravail

Le télétravail ne peut raisonnablement pas être déployé auprès de tous les métiers.

En effet, l’accès au télétravail est subordonné à l’accord de la Ligue au regard des conditions de faisabilité technique et organisationnelle, du respect de la sécurité et de la confidentialité des informations, et de l’acceptabilité de l’environnement de travail.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.

L’activité en télétravail ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché et ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement (organisation du service, nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, etc.).

Le télétravail s’inscrit par ailleurs dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et la Ligue, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière suffisamment autonome en dehors des locaux et à travailler de façon régulière à distance.

Article 3.3.1 – Compatibilité avec le poste de travail

Les tâches devant être effectuées par le salarié doivent être réalisables à distance.

La compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…)

• De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe…) ;

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

La situation de télétravail est systématiquement réexaminée en cas de changement de poste.

Article 3.3.2 - Examen de la candidature du salarié

L’examen de la candidature porte sur :

• La maîtrise du poste occupé ;

• L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail ;

• Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées ;

• Les différentes contraintes techniques ou d’organisation.

Article 3.3.3 - Modalités d’accès au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient tant au salarié qu’à la Ligue.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la Ligue.

Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande écrite auprès de la Ligue.

Celle-ci apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail définis ci-dessus, dans la limite de :

- 2 jours maximum par semaine

- 6 jours flottants sur la période de référence sous réserve de l’accord de l’employeur (cf. article 3.1 concernant les modalités)

La demande du salarié est traitée en principe dans le délai d’un mois. Ce délai peut être allongé si la Ligue n’est pas en mesure de donner une réponse (exemple : demande faite durant les congés des dirigeants).

En cas de refus, la Ligue apporte au salarié les explications nécessaires.

Article 3.4 – Modalités de formalisation du télétravail

Article 3.4.1 - Contrat de travail ou avenant

Le salarié, dont la situation de télétravail est acceptée, signe un contrat ou un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail et précisant, notamment, les éléments suivants :

• L’adresse du lieu de télétravail ;

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation et de maintenance de celui-ci ;

• Les modalités d’exécution du télétravail : répartition des temps de travail en entreprise et des temps de travail sur le lieu de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et, le cas échéant, les modalités de contrôle du temps de travail ;

• Les modalités de compte-rendu de l’activité ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les règles de réversibilité du télétravail.

En cas de changement de poste et/ou du lieu de télétravail, l’avenant au contrat de travail ou l’article du contrat relatif au télétravail, devient automatiquement caduc.

Par ailleurs, les télétravailleurs seront inscrits sur le registre unique du personnel avec la mention indiquant la date de début et de fin du télétravail.

Article 3.4.2 - Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à la Ligue d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation est aménagée dont la durée trois (3) mois maximum sera précisée dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance correspondant à un tiers (1/3) de la période d’adaptation inscrite dans le contrat ou l’avenant de contrat de travail, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions qu’avant sa mise en place.

A la fin de la période d’adaptation, la Ligue s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.

Article 3.5 - Réversibilité du télétravail

Après cette période d’adaptation, le passage au télétravail sera toujours réversible sur demande écrite et motivée, tant à l’initiative du salarié que de la Ligue, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois à compter de la date de réception de la demande. Toutefois, ce délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord.

Aucune des deux parties ne peut s’opposer à la demande de réversibilité si les conditions mentionnées ci-dessus sont remplies.

La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de la Ligue et dans son équipe de travail dans les conditions précédant le télétravail. Si ce poste n’est plus disponible, le salarié disposera d’une priorité pour reprendre un poste correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. A cet effet, la Ligue portera à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Article 3.6 – Organisation du télétravail

Article 3.6.1 - Répartition des temps de travail lieu de télétravail/entreprise

Chaque Manager définira, en concertation avec les salariés concernés, un jour fixe dans la semaine ne pouvant pas faire l’objet de télétravail, cette journée étant dédiée au travail d’équipe en présence obligatoire sur site pour l’ensemble des télétravailleurs de son Pôle / de son équipe.

Le nombre de jours et les jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et la Ligue, en fonction de l’organisation de la structure et de l’activité des salariés en situation de télétravail et ce dans la limite de :

• Jours « réguliers » : 2 jours maximum par semaine

• Jours « flottants » : 6 jours (cf. article 3.1 concernant les modalités)

En cas de désaccord, ils sont déterminés unilatéralement par la Ligue.

Le télétravail est effectué par journée entière.

La fixation des jours de télétravail pourra être modifiée par la Ligue en fonction des nécessités de service, moyennant respect, sauf urgence, d’un délai de prévenance de 8 jours.

Article 3.6.2. - Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Ligue.

Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par la Ligue (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les délais attendus.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la Ligue et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.

Ainsi, dans le cadre du télétravail :

• Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs doit respecter les horaires applicables dans son unité de travail ;

• Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son unité de travail ;

• Le collaborateur qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, sans que cela empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, doit être joignable durant les plages d’horaires collectifs ou fixes applicables au sein de son unité de travail.

Le contrôle du temps de travail du salarié sera effectué par auto déclaration.

Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté correspondent aux horaires de travail applicables au sein de la Ligue et seront rappelés dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail, à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

A l’occasion d’un entretien annuel, le salarié et la Ligue abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.

L’ensemble des règles applicables en matière d’accès aux informations syndicales, de participation aux élections professionnelles, de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de la Ligue.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Article 3.7 - Maladie et accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur (pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière) sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la Ligue pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de la Ligue ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer la Ligue de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Article 3.8 - Respect de la vie privée

La Ligue est tenue de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies dans le contrat de travail ou l’avenant.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

Enfin, la Ligue reconnaît un droit à la déconnexion à l’égard de l’ensemble des salariés et réaffirme l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation.

Article 3.9 – Environnement du télétravail

Article 3.9.1 - Aménagement des locaux

A titre préliminaire, la Ligue entend rappeler que le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Ligue par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que la Ligue en ait été informée au préalable et après son accord.

Le salarié télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Ligue.

Préalablement à la signature du contrat ou de l’avenant au contrat de travail, une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité doit être remis par le salarié indiquant que le système électrique du lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur (présence d’une prise terre, d’un disjoncteur etc.).

Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail.

Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens.

En cas de nécessité d’extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par la Ligue, sous réserve d’acceptation d’un devis préalable.

Article 3.9.2 - Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail. La Ligue pourra demander un justificatif au salarié.

Article 3.9.3 - Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par la Ligue à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de la Ligue.

Ce matériel est la propriété de la Ligue et est restitué en fin de période de télétravail.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (arrêts maladie et congés payés notamment).

Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur s'engage à ne pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de la Ligue.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement la Ligue en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’effraction du véhicule ou du domicile du salarié, ou en cas de sinistre sur le lieu de télétravail, conduisant à la perte des outils de travail, le salarié ne sera pas tenu responsable, sauf cas de négligence avérée.

Le télétravailleur devra prendre d’une manière générale toutes les précautions et mesures appropriées de manière à prévenir tout accès non autorisé aux informations de la Ligue, notamment à son domicile ainsi que lors de ses déplacements professionnels.

Si les nécessités l’exigent, le télétravailleur sera par ailleurs tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques mandatés par la Ligue en vue d’installer, de vérifier ou d’entretenir ce matériel ou, le cas échéant de restituer temporairement le matériel.

Article 3.10 – Indemnisation des télétravailleurs

Afin de prendre en compte les frais inhérents au télétravail, il est convenu qu’il sera versé, mensuellement, la somme forfaitaire de 2.50 euros par jour de télétravail.

Par ailleurs, il est mis à la disposition du télétravailleur le matériel suivant :

- un ordinateur portable

- un casque

- une solution de téléphonie par ordinateur

- un scanner en fonction des missions du / de la collaborateur (-trice)

Article 4 : Entrée en vigueur - publicité et dépôt

4.1. Entrée en vigueur

En application des dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. Le dépôt sera réalisé de telle sorte que l’entrée en vigueur soit le 1^er avril 2022.

4.2. Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Ligue, auprès la DREETS de Côte-d’Or conformément aux dispositions légales applicables.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de 13 Bd Georges Clemenceau, 21000 Dijon par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Le texte de l’accord sera affiché dans la Ligue sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés et des représentants du personnel dans les locaux de l’association.

Fait à DIJON

Le 4 janvier 2022

Pour la Ligue-Bourgogne-Franche-Comté Membres titulaires du CSE

de Football

Président