Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif au télétravail" chez CMPP - CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Jura, représentée par, Directeur

ET :

Les organisations syndicales signataires

Le syndicat CGT, représenté par, Délégué Syndical

Le Syndicat FO, représenté par, Délégué Syndical

PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent étendre le télétravail pendulaire, mis en place dans l’organisme depuis le 1^er janvier 2019 par le protocole d’accord du 31 mai 2018.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche de qualité de vie au travail engagée par la CPAM du Jura et a pour but de permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, réduire les coûts, les risques et la pollution générés par les trajets domicile-lieu de travail, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement.

Les parties signataires ont souhaité faire évoluer le précédent protocole d’accord local dans un sens favorable aux conditions de travail des salariés, à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19.

En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les évolutions proposées dans le cadre du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération :

• le bilan du télétravail régulier et du télétravail exceptionnel pendant la crise sanitaire

• l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières.

CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis un autre lieu que son site habituel de travail à la CPAM.

Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail :

• l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur,

• l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat.

Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants :

1) Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :

• la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois (cette durée peut être révisée en fonction de l’ancienneté préalable dans l’entreprise dans d’autres fonctions)

• la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,

• le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.

2) Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager

Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié.

Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires ou des manipulations physiques de documents ou matériel sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.

De même, les salariés amenés du fait de leur activité à avoir de fréquents déplacements en-dehors des locaux de la CPAM, à la rencontre du public ou des partenaires notamment, sont éligibles au télétravail s’ils disposent d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance.

Les journées télétravaillées n’ouvrent pas droit à versement de frais de déplacements.

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :

1. Une connexion internet de qualité suffisante

Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.

Pour ce faire, un relevé de débit internet sera validé par le service informatique afin de s’assurer que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.

La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.

2. La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail). 

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile selon la formule retenue et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

3. La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite pris en charge par l’employeur.

Quand le télétravail s’exerce depuis un autre lieu que la résidence principale selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique.

Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL

Le télétravail peut s’exercer depuis :

• le domicile, à savoir la résidence principale du salarié,

• un site de la CPAM autre que le lieu de travail habituel,

• les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale, sous réserve d’un accord préalable entre les deux organismes s’agissant notamment des espaces de travail disponibles et des possibilités de travail à distance,

• un autre lieu que le domicile est possible dès lors:

• qu’il s’agit d’un lieu privé (résidence particulière) ou dédié (lieu de coworking) dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,

• que les conditions de sécurité, confidentialité et connexion internet soient les mêmes que celles requises pour tout autre lieu de télétravail,

• que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site dans la journée en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques. A défaut, le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT, heures de récupération ou d’un congé sans solde. Son retour devra être possible au plus tard à J+1.

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande selon le calendrier et les modalités fixées lors des campagnes de recensement ouvertes par l’employeur.

A - SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES

Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles selon les critères listés aux articles 2 et 3 ci-dessus.

Le manager du salarié sera amené à apprécier l’autonomie au poste de travail et l’adéquation de la formule de télétravail demandée à la nature des tâches exercées. Il se prononcera également au regard de l’équilibre général du service. Le télétravail ne doit en effet ni conduire à un appauvrissement des activités exercées par le télétravailleur ni à un déport de charge sur les collègues sédentaires.

Le manager pourra proposer des adaptations à la formule de télétravail demandée par le salarié (cf article 6).

B - EXAMEN DES DEMANDES ELIGIBLES

Les candidatures éligibles font l’objet d’une attention particulière.

De façon générale, l’employeur peut être amené à émettre des refus en raison d’un nombre trop important de demandes au regard des équipements informatiques disponibles pour le télétravail à l’échelle de l’organisme.

Si, en fonction du service et du poste de travail considérés, un arbitrage doit être effectué entre plusieurs demandes de télétravail, les critères de priorisation seront, dans l’ordre, les suivants :

1. distance domicile / lieu de travail la plus éloignée,

2. contraintes familiales à argumenter par le salarié (enfants en bas âge ou autre),

3. nombre de jours de télétravail sollicités avec une priorité au nombre le plus élevé.

Les candidatures font l’objet d’une étude conjointe par le manager, les services RH et informatique et la direction, avec la sollicitation si besoin de l‘avis des services de santé au travail.

Le salarié peut se voir proposer une adaptation de sa demande en termes de formule de télétravail, nombre de jours ou choix des jours.

Une réponse est apportée à tout salarié demandeur dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de sa demande. Ce délai est suspendu si des investigations complémentaires doivent être menées (faisabilité technique par exemple). Le refus sera écrit et motivé.

Après accord, le salarié fournira à son employeur les attestations assurance et conformité électrique.

C - DEMANDE DE REEXAMEN

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa demande peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de la direction. 

L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.

ARTICLE 6 : FORMULE(S) DE TELETRAVAIL

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, et notamment les jours chômés dans le cadre d’un temps partiel.

Le temps de formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

1. Pour les employés de niveau 1 à 4, les informaticiens

Deux formules sont possibles :

• 1 à 3 jours fixes par semaine;

• 40 jours maximum dans l’année. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules, le choix du nombre de jours et des jours de la semaine eux-mêmes fait l’objet d’une validation par le manager et par la direction, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

2. Pour les cadres à partir du niveau 5A et les agents de direction

Une seule formule possible:

• 40 jours maximum dans l’année. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.

3. Modalités communes

Dans les formules au forfait, les jours ne doivent pas impérativement être intégralement consommés dans l‘année.

Pour les salariés à temps partiel ne travaillant contractuellement qu’une demi-journée, il est possible de prévoir du télétravail pour cette seule demi-journée.

Pour les formules en forfait jour, le télétravail ne peut s’exercer que par journée entière : si ½ journée de télétravail seulement est utilisée (en complément d’une ½ journée de présence sur site ou d’un congé), elle sera décomptée comme une journée entière.

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

7.1 – NOTIFICATION INDIVIDUELLE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le télétravail ne peut être imposé au salarié.

En cas d’accord de la direction, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée d’un an.

La notification précise notamment :

• la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)

• le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,

• les conditions de réversibilité du télétravail,

• la durée de la période d’adaptation,

• le lieu où s’exerce le télétravail,

• les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle. Il n’y a pas de renouvellement tacite de la période de télétravail ni de droit acquis.

7.2 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.3.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (réunion, formation, tutorat, activité non télétravaillable,..)

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site. En cas de panne supérieure à 2 heures, sauf autre indication de la hiérarchie, le retour sur son site d’affectation ou la pose d’un congé (ou autre modalités telles que des heures de récupération, avance compteur) est exigé.

• Des circonstances personnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile, qui seront à présenter par le salarié et avec l’accord de l’employeur.

En cas de retour sur le site d’affectation en cours de journée, le temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Une journée ou période de télétravail annulée ne donne pas lieu à report des jours non télétravaillés sur une autre journée ou période ultérieure.

7.3.2 – Réexamen

• En cas de changement d’emploi/poste/métier :

En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier  et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement devra être signalé à la Direction.

Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 12.1.

• En cas de modification du temps de travail :

Le passage à temps partiel du télétravailleur peut également nécessiter la signature d’un nouvel avenant, s’il ne permet plus la présence physique du salarié sur son site d’affectation a minima 2 jours/semaine, ou s’il remet en cause les jours de télétravail accordés initialement.

• Le télétravailleur peut également demander à titre exceptionnel la modification de son avenant en cours pour modifier les jours de télétravail accordés (pas leur nombre).

7.3.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée.

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Le télétravailleur se doit bien évidemment de respecter la durée du travail journalière (minimale de 6h et maximale de 9h) ainsi que les temps de pause, déjeuner (45 minutes a minima) et autres repos quotidien (de 11h consécutives) et hebdomadaire (de 2 jours consécutifs).

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

9.2 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, l’employeur et le Comité social et économique doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de sa présence. En cas de refus par le salarié de cette visite de conformité du domicile, l’employeur se réserve le droit de refuser le télétravail ou d’y mettre fin.

En cas de risque identifié lié à l’état du domicile du salarié, la mise aux normes reste à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail jusqu’à mise aux normes des locaux.

9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

La carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Les activités réalisées en télétravail devant être totalement dématérialisées, et par respect des règles déontologiques qui s'imposent à tout salarié de l’Organisme, aucun papier comportant notamment des données relevant du secret professionnel et/ou médical ne doit être utilisé à domicile. De façon générale, aucun document ou support de travail papier ne doit être apporté depuis l’organisme jusqu’au domicile.

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.

ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

• matériel informatique (ordinateur fixe ou portable et périphériques nécessaires : clavier, souris, écran)

• matériel de communication (ligne téléphonique professionnelle, téléphone portable ou connexion téléphonique via le poste informatique avec casque audio)

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour sur le site administratif. En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

12.1 FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone éventuelles (abonnements et communications).

Il assure la maintenance de ce matériel.

12.2 FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, entre 1 et 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes :

• 10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine,

• 20,79 € pour 2 jours de télétravail par semaine,

• 31,18 € pour 3 jours de télétravail par semaine.

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, à savoir 40 jours maximum, l’indemnité est versée en une seule fois en début d’année suivante, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est accordée.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

En cas de besoin, le salarié s’engage à fournir, à la demande de l’employeur, les factures afférentes à ses consommations d’eau, d’électricité, de chauffage et d’accès Internet.

12.3 AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL

L’employeur n’envisage une contribution à l’acquisition de mobilier qu’à l’égard des salariés qui bénéficient d’un aménagement de poste au regard d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 et 12.2 du chapitre I ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre.

En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.

ARTICLE 13   : LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction en lien avec le manager et le service RH.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par mail.

ARTICLE 14 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE

14.1 EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

14.2 EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise.

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI

15.1 RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

15.2 RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 17 : NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Le présent accord est présenté pour avis au CSE.

ARTICLE 18 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel du télétravail est présenté au Comité Social Economique.

ARTICLE 19 : REVISION/DENONCIATION

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois, selon l’article 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 20 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour du mois suivant son agrément.

A Lons le Saunier, le 28 mai 2021

Les Organisations Syndicales Représentatives, Le Directeur,

Le syndicat CGT,

représenté par

Le Syndicat CGT-FO,

représenté par