Accord d'entreprise "droit à la déconnexion" chez MAISON DU COMBATTANT (Siège)

Accord instituant LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre

L’association, ---------------------------, représentée par Madame -----------------, agissant en qualité de Directrice.

D’une part

Et

L’organisation syndicale CGT représentée par ----------------, en sa qualité de Déléguée syndicale.

D’autre part

Préambule

Le droit à la déconnexion n’a pas été défini par la loi. Ce droit permet de garantir aux salariés l’effectivité d’un repos face au développement des nouvelles technologies et de l’information. Ce droit doit permettre aux salariés de ne pas être connecté aux outils numériques en dehors de leur temps de travail et de concilier ainsi la vie personnelle et la vie professionnelle.

L’idée de ce droit n’est pas d’interdire l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail mais d’éviter une dégradation des conditions de travail et de limiter les désagréments possibles sur la vie personnelle. En d’autres termes, il faut définir des règles de bon usage des outils numériques et mettre en place des garde-fous pour éviter les abus et protéger les salariés qui souhaitent voir appliquer ce droit. Instauré par la loi travail promulguée le 8 août 2016, le droit à la déconnexion est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Il est prévu à l'article L. 2242-8 du Code du travail. 

Les modalités d'application du droit à la déconnexion ne sont pas prévues par le Code du travail. Elles sont décidées au niveau de l'entreprise, par le biais d'un accord employeur/salariés. 

Dans le cadre de la négociation « égalité professionnelle et égalité de vie au travail » les entreprises de 50 salariés et plus doivent mener une négociation annuelle sur la déconnexion.

Article 1 – Objet

Le présent accord, soumis à la consultation du CHSCT et de la DUP, a pour objet de définir diverses mesures du droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise.

Article 2 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du 10 mai 2018.

Article 3 – Etude préalable

L’étude réalisée a porté sur plusieurs points liés aux expositions à la connexion, en lien avec la qualité de vie au travail, à savoir l’utilisation de :

• la messagerie interne et externe,

• le téléphone portable professionnel,

• le téléphone fixe et mobile.

L’établissement met à disposition des salariés 33 messageries externes et internes. Il existe au sein de l’établissement 42 stations connectables à internet dont cinq ordinateurs portables et cinq salariés ont le droit à la connexion externe aux serveurs de l’établissement.

L’étude a porté sur 180 jours calendaires en prenant en compte le volume de mails reçus, envoyés et lus par chaque utilisateur de la messagerie.

Selon ces données, on peut avoir un aperçu et identifier les métiers et les services en surconsommation de mails. Cette analyse nous permet de voir qui sont les salariés les plus sollicités avec un volume important des messages tous confondus.

Dans les faits, les salariés les plus exposés aux effets négatifs d’une connexion permanente restent principalement le cadre dirigeant et les cadres d’astreinte.

L’étude a porté également sur le nombre de salariés utilisant un téléphone portable professionnel.

Ainsi, deux salariés cadres sont munis d’un téléphone portable professionnel en permanence et les deux autres cadres les utilisent uniquement lors des astreintes. 4 cadres de l’établissement effectuent l’astreinte de weekend une fois environ dans le mois et sont joignables en permanence du vendredi 18h au lundi 8h. Seul le Directeur cadre dirigeant assure non seulement un weekend par mois une astreinte et est également joignable en permanence par téléphones les autres jours, sauf lors des périodes de congés.

Au vu de ces constats, les salariés les plus exposés aux effets négatifs d’une connexion permanente ou abusive par le biais du téléphone portable restent principalement le cadre dirigeant.

A savoir également qu’à ce jour l’établissement dispose de 56 postes de téléphones fixes et mobiles à l’usage de l’ensemble des salariés à des fins professionnelles et durant leurs horaires de travail.

Suite à une enquête et des entretiens auprès de certains salariés non cadres, à ce jour on ne note pas de débordement en dehors des horaires de travail dans la connexion aux outils informatiques et aux appels téléphoniques. Dans ce cas-là le droit à la déconnexion vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion concerne notamment les salariés au forfait jour, les cadres qui assurent les astreintes et le directeur, pour lesquels les temps de travail ne sont pas exprimés en heures mais décomptés en journées ou demi-journées travaillées sur l’année. La réalisation de l’étude d’éventuelles expositions à la connexion porte donc sur 6 salariés, soit 3.37% des salariés de l’établissement.

Article 4 – Les actions en faveur de la prévention

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Par contre lors d’évènements exceptionnels (risque inondation, incendie, canicule ou fortes chaleurs), les cadres et responsables peuvent être sollicités par le cadre dirigeant ou le cadre d’astreinte.

Mesures de sensibilisation/de formation à un usage raisonnable des outils numériques

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Les mesures de sensibilisation concernent particulièrement le cadre dirigeant, les cadres d’astreintes, les salariés en forfait jour, dont les horaires de travail sont flexibles et les personnes en poste de responsabilité.

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser les salariés concernés, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication connecté à distance.

Article 5 – Le suivi des mesures

Le suivi des mesures sera assuré par :

la responsable Relations Sociales et Ressources Humaines en lien avec la personne ressource en informatique.

Un bilan sera fait tous les ans, comprenant :

• l’analyse de l’activité des mails,

• les difficultés éventuelles rencontrées,

• les solutions envisagées pour y faire face.

Le suivi sera transmis pour information au comité d’entreprise et au CHSCT.

Article 6 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT et de la DUP.

Article 7 – Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de :

• la DIRECCTE de Franche-Comté,

• du Conseil de Prud’hommes,

• de la Direction Générale de la Cohésion Sociale

conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 9 – Révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Fait à VESOUL le 10 mai 2018

En 3 exemplaires + 3 photocopies

Pour la _____________________ Pour l’Organisation Syndicale CGT

La Directrice, La Déléguée Syndicale,