Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez BIOLAB - UNILABS (Siège)

Boucicaut (778 561 829 000 38) 136 avenue Boucicaut 71100 CHALON/SAONE Tél : 03 85 93 85 93

Fax: 03 85 93 85 94

Centre Labo (778 561 829 000 20) 56 rue Gloriette 71100 CHALON/SAONE Tél : 03 85 93 85 93

Site de Medic Center (778 561 829 000 87) 3 rue du Capitaine Drillien 71100 CHALON/SAONE Tél : 03 85 46 35 60

Site de Chagny (778 561 829 000 53) 17 Rue de Beaune 71150 CHAGNY Tél : 03 85 87 12 92

Site de Beaune (778 561 829 00 129) 5 rue du Régiment de Bourgogne 21200 BEAUNE Tél : 03 80 22 16 56

Site de St Marcel (778 561 829 000 79) 1b rue du11 novembre 71380 ST MARCEL Tel : 03 85 44 04 64

Site de Dole (778 561 829 00 103) 11 rue Bernard 39100 DOLE Tel : 03 84 82 16 00

Site de Damparis (778 561 829 000 95) 33 route de Dole 39500 DAMPARIS Tel : 03 84 71 44 14

Site du lac (778 561 829 001 11) 7 A rue Winston Churchill 71100 CHALON/SAON Tel : 03 85 43 66 30

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

LA SOCIETE BIOLAB UNILABS

Représentée par M XXX, Président Directeur Général et M XXX, Directeur Général, agissant en qualité de co-gérants ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’UNE PART,

ET :

La déléguée syndicale Force Ouvrière, M XXX,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Source de complémentarité, d’équilibre social et de progrès, la diversité appelle l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Dans le champ de responsabilité qui est le sien et dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la Direction entend, par le présent accord, réaffirmer sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et apporter sa contribution effective en vue d’atteindre un tel objectif.

Au-delà du respect des principes intangibles de non-discrimination à chaque étape de la vie professionnelle du collaborateur, la Direction entend prendre des engagements concrets, notamment en matière de conditions de travail, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, de mixité des instances représentatives du personnel.

Toutes les mesures contenues dans le présent accord doivent se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. Au terme de chaque exercice, un bilan des mesures concrètes de cet accord sera présenté au Comité Social et Economique.

Bien que les activités de la société BIOLAB UNILABS reposent majoritairement sur des métiers associés à un genre, la Direction convient de l’importance d’agir en faveur de l’accessibilité des emplois aux personnes des deux sexes.

TITRE 1 – DOMAINES D’ACTION ET MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CHAPITRE 1 – Conditions de travail

Article 1 – Garantie pendant la grossesse

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Article 2 – Organisation des réunions

La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

Article 3 – Places de parking

Durant la période de grossesse, l’entreprise mettra à disposition des femmes qui le souhaitent, des places de parking au plus proche de leur lieu de travail, afin de diminuer la fatigue liée aux trajets, notamment lors des derniers mois de grossesse.

Article 4 – Accessibilité des postes aux salariés des deux sexes

Bien que certains métiers soient largement associés à un genre, il importe de permettre à chaque collaborateur, hommes ou femmes, de pouvoir l’occuper dans des conditions satisfaisantes.

Ainsi, tout collaborateur affecté à un emploi majoritairement occupé par des collègues du sexe opposé, et rencontrant des difficultés dans la réalisation de ses missions, notamment en raison des conditions physiques de travail, peut être reçu, à sa demande, par la Direction afin de rechercher les mesures d’adaptation adéquates susceptibles de lever les difficultés auxquelles il est confronté.

Article 5 – Indicateurs de suivi relatifs aux conditions de travail

• Taux de collaboratrices pour lesquelles le médecin du travail a demandé un changement provisoire d’affectation lié à la grossesse et dont la qualification et les droits afférents ont été maintenus ;

• Proportion de collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’un entretien pour traiter de difficultés dans la réalisation de leurs missions, notamment en raison des conditions physiques de travail, et reçus par la Direction ;

• Proportion de demandes à bénéficier d’une place de parking à proximité de l’entrée des locaux de la société, satisfaites.

CHAPITRE 2 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 6 – Aménagement du temps de travail

Au cours de la carrière professionnelle, des évènements particuliers nécessitant davantage de souplesse dans les horaires de travail peuvent survenir (accompagnement de personnes malades, problèmes de garde d’enfants…).

Afin de permettre au salarié confronté à une situation de cette nature de faire face, la Direction étudiera, pour une durée délimitée dans le temps, les possibilités d’aménagement des horaires de travail en fonction des nécessités de l’organisation et des contraintes liées au fonctionnement des équipes.

Article 7 – Travail à temps partiel

La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié ou la salariée et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation que les collaborateurs à temps plein, et des même possibilités d’évolution.

Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils sont prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.

Article 8 – Maintien du contact avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et de faciliter la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité ou du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation, le salarié qui en fait la demande sera destinataire des informations sur la marche de l’entreprise diffusées collectivement durant son absence.

Article 9 – Accompagnement de la grossesse

Transmettre à l’intéressée une note de présentation de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la période de grossesse (exemple : absence pour examens médicaux prénataux et postnataux, rôle de prévention du médecin du travail en matière de protection de la femme enceinte et d’évaluation de son aptitude au poste de travail, congé maternité et congé parental d’éducation…).

Article 10 – Préparer le départ et le retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien individuel peut être organisé avec le responsable hiérarchique du salarié qui en fait la demande, afin de préparer le déroulement de la période d’indisponibilité.

Préalablement à son retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié qui en fait la demande est reçu par son responsable hiérarchique afin d’arrêter les conditions de sa réintégration.

Article 11 – Indicateurs de suivi

• Taux de salariés ayant reçu les informations de l’entreprise pendant la période de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

• Taux de salariés reçus en entretien avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

• Taux de salariés reçus en entretien à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

• Taux de salariées concernées ayant reçu la note de présentation de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la période de grossesse.

CHAPITRE 3 – Mixité des Instances Représentatives du Personnel

La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit également passer par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Article 12 – Mixité des listes de candidatures aux élections professionnelles

Lors de l’élaboration du protocole d’accord pré-électoral, les organisations syndicales intéressées examinent les voies et moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

CHAPITRE 4 – Egalité de rémunération

La Direction s’engage à assurer l’égalité de traitement en termes de rémunération entre hommes et femmes placés dans la même situation.

Article 13 – La politique mise en place par la Société

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats dans la fonction occupée.

La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes, et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

Article 14 – Analyse des données et de la situation

La société s’engage à prendre des mesures de rattrapage adaptées en cas d’écarts constatés.

Pour ce faire, la Société déclinera avec les représentants du personnel les actions qu’elle juge les plus appropriées à sa spécificité et aux éventuels écarts constatés pour atteindre cet objectif prioritaire.

La Société est consciente qu’il existe des écarts liés aux différences de représentativité entre les hommes et les femmes au sein des structures hiérarchiques. Les actions évoquées au chapitre 3 du présent accord contribueront à la résorption de ces écarts.

Il en est de même pour l’évolution professionnelle des hommes et des femmes qui doit être assise sur des critères de performance.

Article 15 – Objectif de progression

La Société décide, préalablement, de sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 16 – Indicateurs de suivi

• Nombre de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle.

• La Société s’efforce de ne pratiquer aucune discrimination pour les augmentations et évolutions.

CHAPITRE 5 – Dispositions finales

Article 17 – Modalités de suivi de la mise en œuvre

Le suivi des indicateurs associés aux dispositions contenues dans le présent accord fera l’objet d’une présentation annuelle auprès du Comité Social et Economique.

Article 18 – Durée de validité de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er Juillet 2018.

Il est établi d’une durée déterminée d’un an, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet à l’échéance du terme.

Article 19 – Formalités de dépôt et de publicité

La Direction de la Société BIOLAB UNILABS procédera aux formalités de dépôt du présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 à 8 du code du travail.

Deux exemplaires de cet accord seront déposés sur la plateforme du Ministère du Travail et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Chalon Sur Saône.

Accord de la Société BIOLAB UNILABS portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Fait à Chalon Sur Saône Le 06 Juillet 2018

Pour la Direction de la Société BIOLAB UNILABS

Présidente de la SELAS Co-gérante de la SELAS Déléguée syndicale FO