Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez UNION DEPART MUTUELLES DE SAONE ET LOIRE - MUTUALITE FRANCAISE SAONE ET LOIRE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES MUTALITE FRANCAISE DE SAONE ET LOIRE

Préambule

Convaincues que la mixité des équipes est source de richesse et que le respect mutuel est un facteur de progrès, les parties signataires souhaitent s’engager par le biais d’un accord triennal.

La part des femmes au sein de l’entreprise est largement majoritaire (plus de 80%) sur les années 2015, 2016 et 2017. Cela s’explique par des métiers fortement féminisées.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies depuis mars 2018 et ce, jusqu’au 11 juin 2018, afin de négocier l’accord triennal dans le respect des nouvelles obligations en vigueur.

La Mutualité Française de Saône et Loire (MFSL) souhaite, par les actions visées dans cet accord, construire une politique d’égalité professionnelle, dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salariés afin de s’assurer de l’égalité entre les genres au sein de ses différents établissements.

L’égalité professionnelle est un levier de la performance pour l’entreprise. L’entreprise réitère, par le présent accord, sa volonté de combattre les préjugés et, d’afficher ouvertement son ambition pour assurer une égalité entre les hommes et les femmes. Y associer les partenaires sociaux permettra également de partager cette ambition et de décliner les principaux axes de progrès pour l’ensemble des salariés de la MFSL.

La volonté exprimée par cet accord, partagée par l’ensemble des signataires, doit être valorisée auprès de tous les salariés de l’entreprise.

CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la MFSL, présents dans les différentes entités.

Il s’articule autour de 4 piliers :

• Impliquer l’ensemble des acteurs sur la thématique de l’égalité professionnelle

• Favoriser les actions permettant un meilleur équilibre vie professionnelle – vie privée

• La rémunération, en veillant à supprimer les écarts de rémunération homme/femme

• Améliorer l’égalité professionnelle lors des recrutements et intégrer des personnes en situation de handicap.

1. IMPLIQUER L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE LA MFSL

L’évolution des mentalités et des comportements, à tous les niveaux de l’entreprise, nécessite un engagement fort des dirigeants et managers de la MFSL. Ils ont un rôle essentiel dans l’évolution des modes de fonctionnement et doivent avoir la volonté de faire respecter le principe général de non discrimination.

L’ensemble des acteurs sera donc sensibilisé à la thématique de l’égalité hommes femmes. Le changement des pratiques et des comportements exige une appropriation de la part de l’ensemble des managers, des notions et obligations liées à l’égalité hommes femmes.

Afin de créer les conditions nécessaires à la compréhension des enjeux du développement de l’égalité professionnelle et, de favoriser le partage et la synergie des actions menées en faveur de l’évolution des pratiques et des mentalités, les partenaires sociaux, les managers bénéficieront d’actions de sensibilisation et de formation sur la thématique sur le dernier trimestre de l’année 2018.

Les signataires rappellent qu’il est de la responsabilité de chacun de faire connaître toute situation de discrimination en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les interlocuteurs privilégiés sont les managers, la direction générale et l’équipe Ressources Humaines qui devront identifier les suites à donner et les actions à prendre. Les représentants du personnel disposent également d’un rôle d’alerte.

2. FAVORISER L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Les signataires du présent accord rappellent l’importance de respecter l’équilibre de vie des salariés hommes et femmes et la nécessité de prendre en compte les évènements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.

L’entreprise souhaite mettre en place des mesures favorisant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle en faisant notamment en sorte que la parentalité ne soit pas source de discrimination, ni pour les femmes, ni pour les hommes.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Durée de travail par sexe et CSP

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par CSP

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par CSP

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à 100% sur l’année N

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation et/ou d’une période de professionnalisation à leur retour de congé de maternité ou de congé parental.

• Nombre d’entretiens mis en place pour les salariés ayant fait une demande de congé pour raison familiale

• Nombre d’entretiens de retour de congé pour raison familiale

Sans mettre en cause la performance des équipes de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit être facilitée – en veillant notamment à respecter les horaires de réunion raisonnables (compris entre 9h et 18h maximum, en tenant compte des horaires de travail des équipes et en étant vigilant aux temps de déplacement). Une charte de bonne conduite est d’ailleurs jointe en annexe de cet accord.

Temps partiel

Le salarié qui souhaiterait recourir à un temps partiel devra informer son Manager et la DRH de son intention de changer son temps de travail 2 mois avant la date souhaitée, choisir avec ce dernier le pourcentage et l’option de temps de travail en accord avec les besoins de l’activité concernée et initialiser formellement la demande par courrier auprès de la DRH dans le respect des délais légaux (un mois avant la date souhaitée). La même procédure devra ainsi être respectée pour une demande de retour à temps plein. Le Responsable RH devra être informé dans ce cas au même titre que le Manager. La Direction s’engage à répondre de manière motivée dans le mois qui suit.

La Direction souhaite rappeler qu’en cas de recours au temps partiel pour les salarié, les Managers devront prendre en compte cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’adapter la charge de travail et la fixation des objectifs.

Autorisations d’absence pour examens médicaux obligatoires dans le cadre de la

grossesse

Conformément aux dispositions de la loi du 4 août 2014, le conjoint d'une future mère bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.

Peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.

La durée de l'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller-retour.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Départ anticipé durant la période de grossesse

En fonction des dispositifs afférents aux conventions collectives de rattachement de la salariée concernée, des départs anticipés seront autorisés pour les femmes enceintes.

Congé paternité et accueil d’enfant

Sous réserve d’une ancienneté minimale de 2 ans, l’entreprise appliquera une subrogation durant la durée dudit congé.

Don de jours de repos

Le don de jours de repos sera autorisé entre salarié(e)s dans les cas suivants :

• le bénéficiaire ou son conjoint est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.

• le bénéficiaire a un conjoint gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

• Cinquième semaine de congés payés

• Jours de RTT

• Jours de récupération

3. UN TRAITEMENT DES SALAIRES EQUITABLE ET EGALITAIRE

La MFSL s’engage à garantir dans la durée, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable.

Les évolutions de la rémunération principale sont la résultante de nombreux effets (augmentations individuelles, avancements, promotions, arrivées et départs, etc…).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail des rémunérations par sexe et par CSP (hors temps partiel)

• Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par CSP

• La comparaison des salaires à l’embauche par statut cadre/non-cadre, et par sexe

• Grille de salaire moyen par catégorie socio professionnelle, et par sexe

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe

• Pourcentage moyen d’augmentation de salaire par statut et ancienneté et par sexe

L’examen annuel des rémunérations permet de vérifier l’égalité professionnelle sur chaque segment de population et par classification conventionnelle. Il précisera les écarts de rémunération constatés pour chaque emploi référencé et à tranche d’ancienneté égale.

L’entreprise est garante de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’attribution de primes et d’augmentations.

L’entreprise s’assurera que l’évolution professionnelle et salariale ne sera pas impactée du fait des périodes de congé maternité ou d’adoption.

L’égalité salariale fera l’objet d’un contrôle renforcé. Un bilan annuel sera réalisé dans le cadre de la production d’un rapport de situation comparée.

Les parties conviennent de la réalisation d’un bilan annuel ce qui permettra d’avoir une base objective de discussion avec les organisations syndicales. Les paramètres qui seront pris en compte pour effectuer ce bilan sont :

• La fonction

• La fourchette d’ancienneté

• Le statut professionnel (Cadre, Technicien, Employé)

• La classe/coefficient de la convention collective d’appartenance

• La rémunération

L’analyse comparative des salaires pris en compte au moment de la négociation de l’accord présente les situations individuelles (salaires bruts, ancienneté, coefficient). Ce document sera actualisé chaque année et présenté aux partenaires sociaux. Il sera transmis aux délégués syndicaux 3 semaines avant la réunion. Cette analyse permettra d’utiliser de manière objective l’enveloppe de rattrapage salarial négocié chaque année.

Une méthodologie de rattrapage des écarts salariaux H/F liés aux historiques de situation entre les femmes et les hommes associée à une réserve budgétaire spécifique sera mise en oeuvre dès septembre 2018.

Un budget de 20 000 euros charges comprises sera mis en place par la MFSL pour 2018 et donnera lieu à une négociation avec les partenaires sociaux pour les années suivantes.

Pour 2018, cette enveloppe sera répartie de la façon suivante :

• 33% pour l’UGEM

• 56% sur l’activité Optique et audioprothèse

• 11% sur l’activité Dentaire

Un plan de rattrapage sur trois ans est envisagé. Au titre de l’année 2018, pour les salariés concernés, il sera compris entre 25 et 35%.

4. AMELIORER L’EGALITE PROFESSIONNELLE LORS DES RECRUTEMENTS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La mixité au sein de certains métiers de la MFSL s’avère plus difficile à développer et reste disparate selon les établissements. Développer la mixité apporte un bénéfice à l’entreprise, en ce qu’elle reflète la diversité de la société et renforce la motivation des salariés.

A la MFSL, hommes et femmes doivent bénéficier d’un accès équitable aux emplois correspondants à leurs compétences. Au-delà du rappel des principes légaux de non-discrimination dans la gestion des parcours professionnels, les signataires affirment leur volonté d’œuvrer pour lever ces freins et garantir l’équité en matière de parcours professionnels. Pour cela, ils s’engagent sur des mesures concrètes.

Indicateurs de suivi (en annexe) :

• Effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle

  • Embauche par type de contrat, par sexe et par CSP

• Age par sexe et CSP

• Durée de travail par sexe et CSP

• Ancienneté par sexe et par CSP

• Nombre de promotions par sexe et par CSP

  • Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des hommes sur l’année par rapport eu nombre moyen d’hommes dans l’entreprise ;

  • Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des femmes sur l’année par rapport eu nombre moyen de femmes dans l’entreprise;

  • Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des salariés à temps partiel sur l’année par rapport au nombre moyen de salariés à temps plein dans l’entreprise;

  • Nombre moyen d’heures d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre d’heures de formation par sexe et CSP

• Répartition des actions de formation par sexe

Commission promotion

La Direction mettra en place une commission « Promotion professionnelle » afin de procéder à :

• Une revue annuelle des potentiels et établir un plan de succession sur les postes critiques ou d’encadrement

• L’étude de la situation des salariés n’ayant pas eu d’augmentation/formation depuis plus de 5 ans

Un retour sera fait aux membres de la Commission de suivi à l’occasion de leur réunion annuelle.

Les signataires réaffirment leur volonté de développer de la mixité dans tous les métiers.

Le rôle des managers, en tant que premier acteur de la démarche égalité entre les hommes et les femmes lors des recrutements et dans les parcours professionnels, est donc essentiel.

La MFSL s'engage à garantir la transparence du processus de recrutement à travers des grilles d'entretien uniformisées (document joint en annexe).

En matière de recrutement externe et de publication d’emploi, les offres doivent rédigées de manière objective et non discriminante (libellé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction la candidature d’hommes et de femmes (ajout automatique de la mention H/F).

Les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats.

Les principaux axes relatifs au recrutement sont :

• S’assurer une fois le recrutement des femmes effectué, du suivi de leur parcours professionnel et encourager leur promotion en garantissant l’égalité salariale.

• S’engager à promouvoir les candidatures d’hommes dans les rôles/fonctions « traditionnellement » occupés par les femmes.

5. COMMISSION DE SUIVI SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Une commission de suivi de l’accord se réunira une fois par an à l’initiative de l’employeur. Elle sera composée de 2 représentants par organisations syndicales signataires et de deux représentants de l'employeur. La présente d’au moins un représentant par organisation syndicale et de l'employeur est requise lors de cette commission.

Trois semaines avant la commission, l’employeur communiquera aux membres de la commission les documents nécessaires à son bon déroulement.

Son rôle sera notamment de :

• Suivre les indicateurs du présent accord,

• Examiner d’éventuels dysfonctionnements constatés

• Analyser les plans d’actions

Les salariés pourront saisir cette commission dans le cas où ils estimeraient qu’une disposition du présent accord n’est pas appliquée

La Direction s’engage à fournir les tableaux d’indicateurs complétés, aux partenaires sociaux au plus tard trois semaines avant la Commission. Celle-ci se tiendra au plus tard fin octobre de chaque année.

6. PLAN D’ACTION

La Mutualité Française de Saône et Loire élaborera chaque année un plan d’action afin de déterminer les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, les actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.

Le plan d’action 2018 est joint en annexe du présent accord.

7. DUREE ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à compter du 11 juin 2018 et pour une durée de 3 ans maximum de date à date. Il s’appliquer à l’ensemble des établissements de la Mutualité Française de Saône et Loire.

Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé auprès :

• La Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Saône et Loire

• Du greffe du Conseil des Prud’hommes de Chalon sur Saône

• De chaque organisation syndicale signataire

Les salariés de la MFSL sont informés du présent accord par voie d’affichage et par tout moyen de communication en vigueur dans chaque établissement.

Fait à Chalon sur Saône, le 11 juin 2018

Pour la MFSL Pour la CGT

Directeur Général Délégué syndical

Pour la CFDT

Délégué syndical

Tableaux des indicateurs

1. Conditions générales d’emploi

Effectif global par type de contrat et genre
	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d’hommes	% de femmes	% d’hommes
CDI
CDD
Total

Effectif CDI par genre et par catégorie professionnelle
CSP	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Nombre	%	Nombre	%	% par CSP par rapport au nombre de femmes	% par CSP par rapport au nombre d’hommes
Cadres
Technicien/AM
Employés
Total

Effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle
CSP	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Nombre	%	Nombre	%	% par CSP par rapport au nombre de femmes	% par CSP par rapport au nombre d’hommes
Cadres
Technicien/AM
Employés
Total

Age par sexe et CSP
CSP	< 25 ans	26 à 35 ans	36 à 45 ans	46 à 55 ans	56 à 62 ans	= ou > 63 ans
F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H

Cadres

Technicien/AM

Employés

Total

Nombre d’embauches par sexe et emploi
Poste	Femmes	Hommes	Nbre de source de recrutement	Nombre de CV reçus
F	H

Durée de travail par sexe et CSP
CSP	Temps complet	Temps partiel
F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres
Techniciens/AM
Employés
Total

Congés de longue durée par sexe et CSP
Employés	Techniciens/AM	Cadres	Total
F	H	F	H	F	H	F	H
Congé parental d’éducation < 6 mois
Congé parental d’éducation > 6 mois0
Congé sabbatique
Congé sans solde
Création d’entreprise
Total en nombre

Embauche par type de contrat, par sexe et par CSP
	Femmes	Hommes	Total
	Nombre d’embauches (CDI, CDD y compris alternances, contrats pro)	Dont nombre de CDD y compris alternances, contrats pro)	Nombre d’embauches (CDI, CDD y compris alternances, contrats pro)	Dont nombre de CDD y compris alternances, contrats pro)
Cadres
Tech/AM
Employés
Total

Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Motifs	Femmes	Hommes
E	Tech/AM	C	Total en nbre	E	Tech/AM	C	Total en nbre
Démission
Lic. pour motif personnel
Lic. pour faute
Lic. pour motif économique
Retraite
Fin de CDD y compris alternance
Fin de période d’essai
Rupture conventionnelle
Autres (décès, rupture anticipée de CDD, … )
Total en nombre

Nombre de promotions par sexe et par CSP
	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de personnes promues	Effectif	Nombre de personnes promues
Cadres
Tech/AM
Employés
Total

Ancienneté par sexe et par CSP
CSP	Ancienneté moyenne dans l’entreprise	Ancienneté moyenne dans la CSP
Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Cadres
Tech/AM
Employés
Total

2. Rémunération

Eventail des rémunérations par sexe et par CSP (hors temps partiel)
CSP	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés	< 1 500 euros
Entre 1 500 et 1 999 euros
> 2 000 euros
Techniciens/AM	< 1 500 euros
Entre 1 500 et 1 999 euros
Entre 2 000 et 2 499 euros
Cadres	> 2 500 euros
< 2 000 euros
Entre 2 000 et 2 499 euros
Entre 2 500 et 3 499 euros
> 3 500 euros
Total

Rémunération à l’embauche par sexe et par CSP
F	H
Cadres
Techniciens/AM
Employés
Total

Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par CSP
	Rémunération minimale	Rémunération maximale	Rapport maxi/mini
F	H	F	H	F	H
Cadres
Techniciens/AM
Employés
Total

	Rémunération moyenne par sexe et CSP
F	H
Cadres
Techniciens/AM
Employés
Total

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

	Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure et par sexe
F	H
Cadres
Techniciens/AM
Employés
Total

Pourcentage moyen d’augmentation de salaire par ancienneté, par sexe et CSP
CSP	< 2 ans	2 à 5 ans	6 à 10 ans	11 à 15 ans	16 à 20 ans	> 20 ans
F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H

Cadres

Technicien/AM

Employés

Total

3. Formation

Formation par sexe et par CSP
CSP	Femmes	Hommes
Nombre de stagiaires	% de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de stagiaires	% de la catégorie ayant suivi une formation
Cadres
Tech/AM
Employés
Total

Nombre d’heures de formation par sexe et CSP
	Femmes	Hommes	Total
Employé
Tech/AM
Cadre

Formation en alternance par sexe et CSP
	Femmes	Hommes	Total
Contrat de prof.
Apprentissage
Autres types de contrat
Total

Répartition d’actions du plan de formation par sexe
	Femmes	Hommes	Total
Formation métier
Formation technique
Formation diplômante/certifiante/VAE
Développement personnel
Langues
Total

Nombre d’actions du plan de formation réalisé par sexe
	Femmes	Hommes	Total
Temps plein
Temps partiel

4. Conditions de travail

Accidents du travail, accidents de travail et maladies
Catégories	Femmes	Hommes
Accident du travail ayant entraîné un arrêt de travail
Accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail
Maladies professionnelles déclarées à la sécurité sociale au cours de l’année	Nombre	Dénomination	Nombre	Dénomination
Journée d’absence pour accidents du travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles
Arrêt de travail pour maladie non professionnelle
Journée d’absence pour maladie non professionnelle

ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

1. Congés

Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur

Congé maternité	Oui/Non
Congé de paternité ou d’accueil d’enfant	Oui/Non
Congé d’adoption	Oui/Non

Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant par CSP
Employés	Techniciens/AM	Cadre	Total
Nombre de jours pris
Nombre de jours théoriques
% pris

Nombre d’entretiens suite demande de congé pour raison familiales par CSP
Employés	Techniciens/AM	Cadre	Total
Nombre d’entretiens suite demande de congé
Nombre d’entretiens au retour d’un congé familial

2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par CSP
CSP	Femmes	Hommes
Cadres
Technicien/Agent de maîtrise
Employés
Total

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par CSP
CSP	Femmes	Hommes
Cadres
Technicien/Agent de maîtrise
Employés
Total

PLAN D'ACTION 2018

RELATIF A L'EGALITE HOMME-FEMME

Conformément aux dispositions légales, un Plan d'action va être mis en place en faveur de l'égalité Homme-Femme au sein de la MUTUALITE FRANCAISE DE SAONE ET LOIRE (MFSL). À cet effet, la Direction de la MFSL a réuni les organisations syndicales, aux fins de négociation d’un accord collectif, au cours de 8 réunions plénières de négociation (le 15 mars 2018, le 26 mars 2018, le 12 avril 2018, le 24 avril 2018, le 14 mai 2018, le 28 mai 2018, le 4 juin et le 11 juin 2018).

Par le présent plan, la Direction de la MFSL précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Elle souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les différences de traitement en considération de leur sexe et de leur appartenance à la même fonction et, de mettre en œuvre les actions préventives et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

A l’issue de son élaboration, ce plan sera présenté pour information au Comité d'entreprise.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent plan s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat en alternance, etc).

Il s’applique à tous les établissements de l’entreprise.

2. ETAT DES LIEUX

En vue de déterminer une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, la Direction a, dans un premier temps, procédé à un état des lieux de la situation sur la base des données chiffrées issues du Rapport de Situation Comparée entre les Hommes et les Femmes pour 2017.

Sur les thèmes définis comme prioritaires par la Direction, que sont la formation professionnelle et la rémunération effective, l’emploi et la promotion professionnelle, il a été procédé à une analyse permettant d’établir un diagnostic.

Celui-ci a ensuite permis pour chacun de ces domaines de définir des objectifs de progression, les mesures associées pour y parvenir, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’atteinte de ces objectifs.

3. DOMAINES D’ACTION

Quatre domaines d'intervention ont ainsi été privilégiés. Des actions seront donc menées dans les domaines de :

• l'Emploi/le recrutement,

• la Formation Professionnelle,

• la Rémunération,

• la promotion professionnelle.

Ainsi, pour ces quatre domaines, les mesures prises seront accompagnés d’objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés.

4. L’EMPLOI/LE RECRUTEMENT

4.1. Etat des lieux

En 2017, les salariés de la MFSL peuvent être distingués de la façon suivante :

- Les équipes d’encadrement (5%)

- le personnel des établissements (32%)

- le personnel des métiers de soins et d’accompagnement (47%)

- le personnel de biens médicaux (11%)

- Le personnel des fonctions support (Siège) (5%)

Les métiers les plus représentés sont les métiers de soins et d’accompagnement (46%) et les équipes au sein des établissements (32%). Les femmes sont très présentes dans les métiers suivants :

• Social et éducatif

• Administratif

• Métiers médicaux et sanitaires

• Dépendance / Aide à la personne

S’agissant du personnel des biens médicaux, les métiers présentent une dominante fortement technique et technologique, due aux activités en optique, audioprothèse et dentaire de l’entreprise.

4.2. Objectifs de progression :

Au regard du constat établi ci-dessus, la Direction de la MFSL se fixe comme objectif :

• Révision complète des fiches de poste afin qu’elles présentent une homogénéité, une cohérence et intègrent la cotation de la fonction…

• Accorder les noms de métiers, titres et fonctions

• Maintien de l’équilibre de la répartition des effectifs internes post-cession SAP

• Faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée

  3. Mesures :

4.3.1. Evolution des mentalités en faveur de l’égalité professionnelle

La Direction de la MFSL souhaite mettre en œuvre des efforts particuliers pour favoriser l’égalité professionnelle et ce à tous les niveaux de responsabilité. Elle considère que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci.

Des actions de communication et de sensibilisation seront donc mises en œuvre sur cette thématique afin de contribuer à cette évolution.

Ainsi, en vue de maintenir l’employabilité du personnel féminin dans les filières, la MFSL assurera auprès des Ecoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’entreprise, une communication importante de la démarche Egalité Professionnelle mise en place.

La mixité des emplois passe également par une sensibilisation des futurs jeunes diplômés des différentes filières afin de casser les stéréotypes existants et ceci, dès lors des campagnes de recrutement des stagiaires et apprenti(e)s intégrant les équipes opérationnelles.

Enfin, la Direction de la MFSL prévoit d’exposer au comité d’entreprise les mesures issues du présent plan et de réaffirmer les principes de non-discrimination dans le règlement intérieur de la Société.

Dans ce cadre, le présent plan fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel de l’entreprise et sera mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise.

4.3.2. Processus et critères de recrutement

Afin de n’écarter aucun vivier de compétences et de maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à recourir à divers canaux de recrutements tels que la sélection via des sites internet généralistes ou spécialisés, la diffusion d’annonces, la cooptation, les forums d’écoles, les partenariats avec le système éducatif, les candidatures spontanées, etc.

Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Ainsi, l’offre d’emploi diffusé devra systématiquement être proposée aux deux sexes ou de manière neutre, grâce à la mention H/F (ex : Dentiste H/F).

Toutes les offres d'emploi devront reprendre la mention : "Une entreprise se distingue par ses compétences, mais aussi par les personnalités qui la composent. Dans le cadre de notre politique d'embauche, nous sommes résolument engagés contre toute forme de discrimination. C’est pourquoi tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap."

Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à :

• Quand cela est possible, à compétences et expériences égales, présenter une sélection mixte de candidats et plus particulièrement pour les postes de techniciens et de cadres

• évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat.

De même, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

À ce titre, il est rappelé les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).

4.3.3. Candidatures reçues et candidatures retenues

Sur la base des candidatures reçues, l’entreprise veille, à minima, à respecter un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

4.3.4. Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

4.4. Indicateurs de suivi :

• Nombre de CV identifiés par sexe et par type d’emploi (à partir de 2019) ;

• Nombre d’embauches par sexe et par type d’emploi ;

• Nombre de sources de recrutement différentes utilisées.

5. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est l’un des principaux vecteurs de l’évolution professionnelle. Elle participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

5.1. Etat des lieux :

L’analyse des chiffres issus du diagnostic égalité Hommes Femmes pour 2017 montre que, chez les salariés de statut cadre, les hommes bénéficient en moyenne, par an, de 33 heures de formation, contre 19 heures pour les femmes. Il en est de même pour les employé(e)s hommes qui ont eu en moyenne 14 h de formation contre 4 pour les femmes.

La situation chez la population « Technicien(ne) » présente, en revanche, un quasi équilibre puisque les hommes non-cadre bénéficient en moyenne par an de 12,48 heures de formation, contre 12,03 heures pour les femmes.

5.2. Objectifs de progression :

Au regard du constat établi ci-dessus, l’entreprises fixe pour objectif de rétablir une proportion équilibrée l’équilibre entre les hommes et les femmes en terme de nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an et ce, en mettant en œuvre les mesures prévues au 2.3 afin de favoriser notamment l’accès à la formation des femmes de statuts cadre et employé.

S’agissant des salariés techniciens, l’entreprise se fixe pour objectif de maintenir la proportion équilibrée constatée entre les hommes et les femmes.

L’entreprise s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.

La Direction s’engage à fixer dans l’agenda social une date pour la commission formation, après réception des besoins de formations des différents services

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative (par exemple, le refus du salarié à suivre les formations proposées par l’employeur ou le salarié non admis selon les critères de sélection validés par les écoles et/ou organismes de formation externes).

5.3. Mesures :

L’entreprise veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles de manière égale aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel – et ce, quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge et niveau de formation.

Lorsqu’une disparité importante est constatée, il sera au préalable vérifié si elle résulte ou non d’une action spécifique de formation rendue nécessaire par les besoins de l’entreprise et visant une population ciblée, population qui serait à forte prédominance masculine (les éducateurs spécialisés ou les responsables de filière par exemple), ou à forte prédominance féminine (les auxiliaires de vie par exemple).

L’entreprise se donnera les moyens d’atteindre les objectifs précités en demandant au service des ressources humaines, qui établie le plan de formation, d’intégrer ce critère parmi les critères retenus pour l’établissement de ce plan.

En outre, les managers seront sensibilisés à l’importance d’un accès égalitaire à la formation professionnelle des hommes et des femmes.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès.

A cet effet, l’entreprise s’engage à privilégier les formations intra et/ou locales ou régionales plutôt que nationales afin de préserver le temps de trajet raisonnable entre le domicile du salarié et son lieu de formation.

Le planning des formations professionnelles seront communiqués par écrit aux salariés, au plus tôt deux semaines avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formations auxquelles ils devront participer afin que ceux-ci puissent s’organiser.

L’entreprise privilégiera, autant que possible, les actions de formation pendant le temps de travail. Lorsqu’une action de formation sera effectuée en dehors du temps de travail, l’employeur et le salarié examineront ensemble les conséquences éventuelles et règleront les difficultés que le salarié pourrait rencontrer pour concilier ses obligations professionnelles et familiales.

L’entreprise rappelle que les périodes d’absences pour congés : maternité, d’adoption ou paternité, sont assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce que les salariés, qui reprennent une activité au terme d’un congé pour raison familiale de 3 mois et plus, se voient proposer un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour. Ils bénéficieront si nécessaire d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de développement d’une nouvelle technologie.

L’entreprise favorisera les contrats d’alternance pour augmenter l'attrait de jeunes sur nos fonctions critiques (dentaires, optique, audio)

Elle engagera des actions (de formation intégrée dans le plan de formation annuel) afin de sensibiliser les managers/RH à l’égalité professionnelle.

5.4. Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des hommes sur l’année N par rapport eu nombre moyen d’hommes dans l’entreprise sur l’année N ;

• Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des femmes sur l’année N par rapport eu nombre moyen de femmes dans l’entreprise sur l’année N ;

• Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des salariés à temps partiel sur l’année N par rapport au nombre moyen de salariés à temps plein dans l’entreprise sur l’année N ;

• Nombre moyen d’heures d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à 100% sur l’année N

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation et/ou d’une période de professionnalisation à leur retour de congé de maternité ou de congé parental.

• Nombre d’entretiens mis en place pour les salariés ayant fait une demande de congé pour raison familiale

• Nombre d’entretiens de retour de congé pour raison familiale

6. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Avant de bénéficier d'une promotion au niveau supérieur, le salarié doit attendre un certain délai.

Pour chaque niveau, les délais sont fixés par les Conventions Collectives auxquelles sont rattachés les salariés de la MFSL. On se reportera donc utilement aux dispositions conventionnelles en la matière.

Il est rappelé que les promotions sont fondées sur les seuls critères de compétences, d'expérience professionnelle et de responsabilité.

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la Société. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Ainsi, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière.

Les femmes et les hommes doivent, en effet, avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

En particulier, les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.

L’entreprise veillera à inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise en publiant sur l’Intranet et par voie d’affichage les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.

Lors des bilans annuels, la MFSL devra s’assurer que l’équilibre femmes / hommes est respecté dans les évolutions professionnelles.

Dans ce cadre, il est rappelé le principe d’égalité et de non-discrimination. L’évaluation professionnelle, lors des bilans annuels, doit être réalisée de façon identique pour les hommes et les femmes et être basée sur des critères objectifs, tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. De même, les augmentations ne doivent pas être impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental, voire au télétravail à domicile.

Enfin, en aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

Ainsi, à compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. La Direction s’engage à rechercher la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir.

Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaire et supérieur, doivent être accessibles aux femmes de la même manière que pour un homme. À ce titre, une attention particulière sera portée aux candidatures pour un passage cadre, par cursus ou au mérite.

Un suivi statistique des promotions des hommes et des femmes sera effectué à partir du diagnostic comparé entre les hommes et les femmes.

Commission promotion

La Direction mettra en place une commission « Promotion professionnelle » afin de procéder à :

• Une revue annuelle des potentiels et établir un plan de succession sur les postes critiques ou d’encadrement

• L’étude de la situation des salariés n’ayant pas eu d’augmentation/formation depuis plus de 5 ans

7. LA REMUNERATION

7.1. Etat des lieux :

L’analyse des données chiffrées issues du Rapport de Situation Comparée entre les Hommes et les Femmes pour 2017 souligne :

1. Le salaire moyen :

Au 31 décembre 2016, le salaire brut médian pour LA MUTUALITE FRANCAISE DE SAONE ET LOIRE était de 2 411 euros.

D’une part, un quasi équilibre entre les rémunérations moyennes perçues par les hommes et les femmes ayant un statut non-cadre. En effet, pour l’année 2016, une femme employée a perçu en moyenne un salaire mensuel de base égal à

2 013 € contre 2 189 € pour un homme du même statut. Et, une femme technicienne a perçu un salaire moyen de 2 073 € contre 2 179 € pour un homme.

D’autre part, et en revanche, un écart de la rémunération moyenne entre les hommes et les femmes apparaît s’agissant des salariés de statut cadre. En effet, pour l’année 2016, une femme cadre a perçu en moyenne un salaire mensuel de base égal à 3 167 € contre 5 494 € pour un homme du même statut.

L’écart constaté chez les cadres s’explique par la grande variété des métiers que recouvre cette catégorie. Une analyse approfondie de ces données requiert donc aujourd’hui une approche plus fine des métiers présents à la MFSL, afin de parvenir à des grilles de rémunération mettant en correspondance les positions, coefficients et métiers pratiqués dans l’entreprise.

En tout état de cause, l’entreprise constate que les augmentations salariales sont uniquement fondées sur des critères liés à la performance individuelle.

7.2. Objectif de progression :

L’entreprise s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Ainsi, l’entreprise garantira un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

Si des écarts de rémunération peuvent être identifiés dans certaines catégories, un plan sur 3 ans sera mis en œuvre afin de procéder à des rattrapages.

7.3. Mesures :

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre afin qu’il soit arrêté avant le recrutement. Un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée, sera effectué pour s’assurer que la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Une vérification de l’évolution des rémunérations selon les dispositions des conventions collectives sera effectuée chaque année par l’équipe RH. Elle mobilisera les responsables hiérarchiques avant l’attribution des rattrapages salariaux et validation des propositions par la Direction générale.

Un budget de 20 000 euros charges comprises sera mis en place par la MFSL pour 2018 et donnera lieu à une négociation avec les partenaires sociaux pour les années suivantes.

Pour 2018, cette enveloppe sera répartie de la façon suivante :

• 56% sur l’activité Optique-Audioprothèse

• 33% sur l’UGEM

• 11% sur l’activité Dentaire

7.3.1. A l’embauche des salariés

Il est rappelé que les salaires d’embauche dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

L’entreprise poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

7.3.2. Durant l’exécution du contrat de travail

La Direction rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

En particulier, les périodes de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation ne doivent pas être pris en compte dans limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Les managers seront tout particulièrement sensibilisés à ces principes de politique salariale.

Si des écarts significatifs et inexpliqués de rémunération devaient être constatés entre les hommes et les femmes pour un même travail, l’entreprise mettra tout en œuvre pour les supprimer le plus rapidement possible. Les critères objectifs pouvant être pris en compte pour justifier un éventuel écart sont notamment le diplôme, l’ancienneté, l’âge, l’expérience professionnelle ou bien encore la performance individuelle.

Par ailleurs, il apparaît, au regard de chiffres issues du diagnostic comparée entre les hommes et les femmes pour 2017, que l’intégralité des salariés employés à temps partiel, sont des femmes. Il est rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

7.4. Indicateurs de suivi :

• La comparaison des salaires à l’embauche par statut cadre/non-cadre, et par sexe

• Salaire moyen par catégorie socio professionnelle, et par sexe

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe

• Pourcentage moyen d’augmentation de salaire par statut et ancienneté et par sexe

8. SUIVI ET PLAN D’ACTION

Le diagnostic de situation comparée permet d’identifier les inégalités et de définir les actions à mener pour aller vers l’égalité des hommes et des femmes en entreprise.

C’est sur la base de ce rapport rédigé tous les ans que s’engage la négociation collective.

Il s’agit donc d’un élément de diagnostic, mais aussi d’une base pour agir en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Il comportera également un plan d’action annuel tel que défini au 4ème alinéa de l’article L.2323-57 du Code du travail.

Il sera également établi une synthèse de ce plan d’action comprenant au minimum les indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

- au salaire moyen,

- à la durée moyenne entre deux promotions,

- à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

9. DUREE

Le présent plan sera présenté au Comité d’entreprise lors de la réunion du 28 juin 2018.

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 11 juin 2021.

Fait à Chalon, le 11 juin 2018

Monsieur…, Directeur Général

CHARTE POUR L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

15 engagements pour l’équilibre des temps de vie

La MFSL reconnait l’importance fondamentale de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle car elle est gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. La société s’engage, par la signature de cette charte, à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs cités ci-dessous, dans le cadre de l’organisation du travail et des relations entre managers et salariés.

Exemplarité des managers Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit : Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail Prendre en compte les particularismes de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.

Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle Pour un climat de travail efficace et serein le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à : Préserver des horaires de travail raisonnable pour ses collaborateurs Anticiper des délais réalisables pour les différents projets, en définissant clairement les priorités Eviter de les solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel Prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs

Optimisation des réunions L’optimisation des réunions est un gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel Planifier les réunions dans la plage 9h-18h sauf urgence ou activités spécifiques Eviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi) Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible Organiser des réunions efficaces avec des objectifs clairs, un ordre du jour prédéfini, des participants réellement concernés et concentrés (pas de mails ou d’appels téléphoniques), ponctualité et respect du temps prévus, rédaction d’un compte-rendu de relevés de décisions.

Du bon usage des e-mails Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone. Limiter les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end Rester courtois, et ne mettre en copie que les personnes directement concernées