ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société AVEAL, Société Coopérative Agricole au Capitale Variable, immatriculée au RCS de Mâcon sous le numéro 778 567 750, dont le siège social est situé « Champ du Village » - 71 120 CHAROLLES, représentée par , en sa qualité de Directeur Général,

Et

La Société CHAROLLES BOURGOGNE, SARL au capital de 300 000 euros, immatriculée au RCS de Mâcon sous le numéro 402 231 880, dont le siège social est situé « Champ du Village » 71 120 CHAROLLES, représentée par , en sa qualité de gérant,

Ensemble composant l’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE AVEAL1 reconnue par l’accord relatif à la reconnaissance de l’UES AVEAL du 19 janvier 2022.

D’une part

ET :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique2 de l’UES AVEAL représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 24 mars 2022 annexé aux présentes), ci-après :

D’autre part

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »

1 Dans le cadre du présent accord, et afin d’en faciliter la lecture, l’Unité Economique et Sociale AVEAL sera désignée « UES AVEAL ».

² Dans le cadre du présent accord, et afin d’en faciliter la lecture, le Comité Social et Economique de l’UES AVEAL sera désigné « CSE de l’UES AVEAL » ou « CSE ».

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Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Au cours de la réunion du CSE de l’UES AVEAL du 4 octobre 2022, la Direction a fait part aux membres du CSE de l’UES AVEAL de la nécessité de réfléchir aux modalités relatives à l’organisation du temps de travail.

La Direction a étudié les options possibles en termes d’organisation alternative du temps de travail en inscrivant cette démarche dans un processus complet d’évaluation de la compétitivité des conditions de travail au sein du groupe AVEAL.

C’est dans ce contexte que les Parties au présent accord ont constaté leur volonté commune de définir de manière constructive des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées au fonctionnement et à l’activité des différents services des sociétés AVEAL, sur la base d’un forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif conformément aux dispositions légales.

Les Parties se sont donc réunies le 2 novembre 2022 aux fins de négocier et conclure le présent accord. Le présent accord vise ainsi à :

• Définir les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuels en jours au sein de l’UES AVEAL, conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail ;

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Il est préalablement indiqué que les Parties ont souhaité s’entendre sur les modalités de mise en place et de fonctionnement du forfait annuel en jours pour les salariés éligibles, les plus pertinentes possibles pour les sociétés de l’UES AVEAL.

Elles ont par conséquent choisi de négocier et conclure le présent accord applicable spécifiquement aux sociétés de l’UES AVEAL, indépendamment des dispositions qui existaient dans les Conventions Collectives historiques.

Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein des sociétés AVEAL il s’agira des salariés Techniciens Agents de Maitrise et Cadres, du Niveau 4 - Echelon 2 au Niveau 10 – Echelon 2 de la classification professionnelle établie par la Convention des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (5 branches) IDCC 7002

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 2 – Durée du forfait jours

• 2.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours ne pourra pas dépasser 213 jours travaillés.

Ce nombre de jours s’entendra journée de solidarité incluse compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté définis par la Convention Collective ou les règles internes aux sociétés membres de l’UES AVEAL, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Un exemple de calcul pour l’année 2023/2024 est annexé au présent accord (Annexe 1 exemple sur 7 ou 8 ans).

La Direction a choisi que la période de référence annuelle serait la suivante : du 1^er Juillet de l’année N au 30 Juin de l’année N+1.

• 2.2. Nombre de jours non travaillés (« JNT »)

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront chaque année d’un nombre de JNT calculé en fonction du nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

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• 2.3. Conséquences des absences en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, il conviendra de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.

Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les entrées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence en cours du mois de la paie considérée.

Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois.

• 2.4. Conséquences des entrées et sorties en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé comme suit :

• Entrée ou sortie en cours d’année =

  • Journées calendaires sur la période

  • - samedis/dimanches de cette période

  • - congés payés (2,08 par mois travaillés)

  • - jours fériés de cette même période

  • Le tout – le nombre de jours de repos d’une année civile proratisé = (x jour de repos annuel/365 jours*par nombre de jours calendaires de la période)

    • 2.5. Salariés en forfait réduit

La convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels prévu par le présent accord collectif d’entreprise.

Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré à minima au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les parties conviennent de négocier des embauches en deçà du plafond du temps plein ci-dessus mentionné sur la base d’un pourcentage.

Exemple : un salarié cadre embauché sur la base d’un temps plein soit 213 jours annuels qui souhaite profiter d’un travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation à 80 % devra donc réaliser au maximum 170 jours de travail effectifs, journée de solidarité comprise.

• 2.6. Possibilité de renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve de l’accord de la société. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 213 dans la limite de 235 jours.

Toutefois, l’employeur et le salarié devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.

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Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties au contrat de travail pour l’année de dépassement du forfait. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait défini en début de période de référence donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%

Les parties rappellent que le travail sur six jours par semaine doit rester exceptionnel et saisonnier.

Article 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 4 – Garanties

• 4.1. Temps de repos

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

• 4.2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré via le système d’information RH, Eurecia prévu à cet effet par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique. Ce document sera validé et saisi par le supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

*La date des journées ou des demi-journées travaillées (selon les horaires d’ouverture des magasins); Exemple : les personnels de magasin ouvert le samedi matin ou le lundi après-midi devront décompter une demi-journée de travail.

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*La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT, etc.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci- dessous et s’en qu’il s’y substitue. A cette fin, le document de contrôle précité est assorti d’une zone de commentaire permettant au salarié de signaler une alerte avec ou sans demande d’entretien, à l’employeur s’agissant de sa charge de travail.

• 4.3. Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Article 5 – Exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que les cadres autonomes et les TAM soumis à un forfait annuel en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Les parties ont arrêté les principes qui figurent en annexe au présent accord, en matière de droit à la déconnexion (Annexe 2).

Article 6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre maximal de jours inclus dans le forfait ;

• que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Un modèle de convention individuelle est annexé au présent accord (Annexe 4).

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Article 1 – Durée - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1er juillet 2023.

Article 2 - Interprétation et suivi de l’accord

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.

Article 3 - Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord.

Article 4 - Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles

L. 2261-7 et suivants du Code du travail. (Annexe 5)

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 5 - Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires et devra donner lieu à un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail. (Annexe 5)

Article 6 - Formalités

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur le site www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr.

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Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire à jour du présent accord sera affiché dans les locaux des sociétés composant l’UES AVEAL sur les panneaux réservés aux communications de la direction.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Fait à Charolles

Le 17 mai 2023

En 5 exemplaires originaux

Le présent accord et ses annexes sont conclus sous la forme d’un écrit papier.

Les membres titulaires du CSE de l’UES

Pour la Société AVEAL Pour la Société CHAROLLES BOURGOGNE

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Période de référence : 1er juillet 2023 au 30 juin 2024

Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 106 jours

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours

• Soit JT le nombre de jours travaillés mentionné dans la convention de forfait : 213 jours

Formule :

JNT le nombre de jours non travaillés sur la période de référence :

JNT = N – RH – CP – JF – JT

Pour la période 2023/2024 le nombre de jours non travaillés (JNT) sera de 13.

13 = 366 – 106 – 25 – 9 – 213

Périodes	2023/2024	2024/2025	2025/2026	2026/2027	2027/2028	2028/2029	2029/2030
Jours calendaires	366	365	365	365	366	365	365
Nb Congés payés	25	25	25	25	25	25	25
Nb Samedi/Dimanche	106	104	104	104	104	105	105
Nb Jours Fériés hors S/D	9	9	9	6	7	9	8
TOTAL	226	227	227	230	230	226	227
FORFAIT JOURS	213	213	213	213	213	213	213
JNT	13	14	14	17	17	13	14

Dans le cas d’un forfait jour réduit le nombre de jours travaillés sera proratisé à dû proportion du forfait.

Exemple :

Pour un forfait réduit à 80%.

Pour la période 2023/2024 le nombre de jours travaillés (F) sera de 170 jours Le nombre de jours non-travaillés sera de 56.

56 JNT = 366 – 106 – 25 – 9 – (213*80%)

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.

Les parties au présent accord entendent définir les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie et des conditions de travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

* * *

• Salariés concernés

Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés CADRES et TAM des sociétés de l’UES AVEAL, qu’ils soient en présentiel ou en télétravail ; en forfait jours.

• Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

• Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties s’entendent sur l’application de principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer notamment aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le destinataire.

• Droit à la déconnexion

Chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail.

1. - Notions importantes

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Temps de travail : Temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2. - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

L’utilisation d’une messagerie électronique professionnelle concerne tous les salariés.

En ce qui concerne son utilisation au quotidien, afin d’éviter la surcharge informationnelle générée par ce réseau de communication, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

3. indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et l’importance du courriel.

4. - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

5. - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’UES AVEAL.

Le droit à la déconnexion se traduit ainsi par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition à des fins professionnelles ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT, etc).

C’est ainsi que durant la période de repos quotidien, ainsi que le dimanche, sauf cas d’urgence, les salariés n’émettront pas de communications téléphoniques ou n’enverront pas de courriels, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues, à leurs collaborateurs, qu’aux partenaires ou usagers. S’ils devaient en recevoir, ils s’abstiendront d’y répondre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article : Durée du travail - Clause de forfait annuel en jours

Compte tenu de l’autonomie de Monsieur / Madame inhérente à sa fonction et au niveau de

ses responsabilités, il/elle ne peut être soumis(e) à l’horaire collectif de travail en vigueur dans l’entreprise.

En outre, Monsieur / Madame relève d’une des catégories visées par l’accord collectif d’UES

en date du , pour lesquelles il est prévu la possibilité de recourir au mécanisme du forfait

jours.

Dès lors et conformément aux dispositions de l’accord collectif précité, Monsieur / Madame _ _ _ _

_sera soumis(e) au forfait annuel en jours dans les conditions et modalités prévues par cet accord et dont certaines sont rappelées ci-après.

En conséquence, la durée annuelle de travail de Monsieur / Madame est fixé à 213 jours par

an (incluant la journée de solidarité), compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté définis par la Convention Collective ou les règles internes à l’entreprise, ce qu’il/elle accepte expressément.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés sur les période 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.

Monsieur / Madame disposera d’une liberté dans l’organisation de son temps de travail à

l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire et les 11 heures de repos quotidien).

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, Monsieur / Madame _ _ _

_ _ n’est pas soumis(e) :

• à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,

• à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121- 22.

Monsieur / Madame se conformera aux modalités de décompte du nombre de jours travaillés

prévues par l’accord d’entreprise.

Pour mémoire, à la date du présent contrat / avenant, les modalités prévues dans l’accord sont les suivantes : Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, Monsieur / Madame _ _ _ _ _devra remplir le document de contrôle, selon modèle établi par l’entreprise, faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

A titre informatif il est rappelé, notamment, que :

• Le supérieur hiérarchique de Monsieur / Madame _ _ _ _ _assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé(e) et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au / à la salarié(e) de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il/elle rencontrerait quant à ladite charge de travail.

• Le/La salarié(e) bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il est précisé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

En contrepartie de ses fonctions, Monsieur / Madame _ _ _ _ _percevra une rémunération brute annuelle forfaitaire de €. Ce forfait correspond à une année complète de travail et intègre en totalité l’indemnité de congés payés.

Cette rémunération forfaitaire sera versée à Monsieur / Madame à raison d’un douzième par

mois, soit € à chaque échéance mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Il est précisé que le décompte des absences et leurs conséquences sur le nombre de jours travaillés dus au titre du forfait, sur le nombre de jours non travaillés (JNT) auquel le/la salarié(e) a droit et en matière de rémunération, se feront selon les modalités prévues par l’accord collectif en vigueur au jour desdites absences.

Article L2261-7

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 17 (V)

1. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord interprofessionnel, d'une convention ou d'un accord de branche :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :

1. Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;

2. Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;

2° A l'issue de ce cycle :

1. Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;

2. Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

2. - Les avenants de révision obéissent aux conditions de validité des accords prévues, selon le cas, aux sections 1 et 2 du chapitre II du titre III du présent livre II.

Lorsque l'avenant de révision a vocation à être étendu, sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans son champ d'application, dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre V du livre Ier de la présente deuxième partie.

Versions Liens relatifs

Article L2261-7-1

Création LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 17 (V)

1. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

2. - La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II.

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Article L2261-8

L'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

Article L2261-9

La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.

En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.

Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.