Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail

Réf : DRH – MCDA/IELE

Etabli entre les soussignés :

L’OPAC Saône et Loire, Office Public de l’Habitat, ayant son siège sis 800, avenue de Lattre de Tassigny – 71009 MACON, identifié sous le numéro de SIRET 778 596 502 00030 et représenté par Monsieur xxx – agissant en qualité de Directeur Général par Intérim

D’une part,

ET,

. L’organisation syndicale CFDT de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Madame xxx et Monsieur xxx agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de l’OPAC Saône et Loire ;

. L’organisation syndicale CFE-CGC de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Monsieurxx xxx, agissant en sa qualité de Délégué syndical désigné au sein de l’OPAC Saône et Loire ;

. L’organisation syndicale FO de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Madame xxx et Monsieur xxxx, agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de l’OPAC Saône et Loire ;

D’autre part,

IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD,

Préambule

La mise en place du télétravail par voie conventionnelle s’inscrit dans un projet global de qualité de vie au travail voulue au sein de l’OPAC Saône et Loire et initiée par une expérimentation, démarrée avant la Crise Covid et le « télétravail imposé ». Tant la Direction que les Organisations Syndicales ont souhaité répondre à une demande des collaborateurs de pérenniser le télétravail, à la lumière des expériences vécues.

L’objet du présent accord négocié vise à définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes avec un cadre formel apportant des garanties et une souplesse dans l’organisation du travail pour chaque partie, et répondant aux contraintes et enjeux de l’entreprise et du marché.

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire, et repose sur une relation de confiance mutuelle entre managers et collaborateurs.

En outre, les parties conviennent que le déploiement du télétravail répondra à différents objectifs :

• Le bien-être au travail et la performance individuelle et collective : en répondant aux aspirations personnelles des salariés, le télétravail contribue à maintenir leur engagement professionnel et favorise leur productivité tout en préservant la qualité de leur travail et leur satisfaction.

• L’évolution des modes de travail : le télétravail permet l’adaptation à de nouvelles formes et outils de travail rendus nécessaires par l’évolution du marché (recours aux nouvelles technologies) et participe du maintien dans l’emploi.

• Le respect de notre environnement et de la santé de nos salariés : le fait de réduire le nombre de trajets domicile/travail participe à l’amélioration de la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition au risque de fatigue, de stress ou d'accident de trajet.

Enfin, les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise, comme les évènements climatiques ou pandémiques pourront être surmontées grâce au recours à un télétravail adapté.

Avec cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales reconnaissent que le télétravail devient une forme d’organisation du travail à part entière, tout en veillant à préserver le salarié de toute forme d’isolement.

Article 1 - Les principes du télétravail

Article 1.1. Définition

L’article L 1222‑9 du Code du Travail définit le télétravail comme suit :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il s’agit par conséquent d’une forme d’exécution du travail régulière ou occasionnelle offerte au salarié : le télétravail participe d’une démarche individuelle du salarié qui en fait la demande, laquelle est soumise à l’acceptation par le manager en vue de la définition d’un cadre convenu entre les parties dans le respect des termes négociés.

L’employeur ne peut en aucun cas l’imposer, que ce soit de façon régulière ou occasionnelle, sauf situation de crise sanitaire.

A ce titre, il est impératif de rappeler que d’une part, l’accès au télétravail repose sur un double volontariat du salarié et l’acceptation par son manager, d’autre part qu’il est de la responsabilité du manager de veiller à maintenir le lien social au sein de l’équipe de travail, et d’accompagner la mise en place du dispositif.

Article 1.2 Les conditions d’éligibilité

Article 1.2.1 La population concernée

Le présent accord s’applique aux titulaires d’un CDD ou CDI à temps plein ou temps partiel avec une répartition du temps de travail supérieure ou égale à 4 jours par semaine.

• Pour les nouveaux recrutés, une ancienneté minimale de 6 mois est requise pour prétendre au bénéfice du télétravail,

• En cas de changement de poste, l’ancienneté minimale requise sera étudiée au cas par cas entre le manager et le collaborateur et sera comprise entre 0 et 6 mois.

Sont exclus du bénéfice de cet accord :

• Les alternants (apprentis ou contrats de professionnalisation) et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, découverte et intégration dans l’entreprise.

• Les salariés à temps partiel dont la répartition du temps de travail est inférieure à 4 jours par semaine.

De même, l’autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail ; elle repose sur les principaux points suivants :

• Avoir la capacité de travailler de façon régulière et efficace de manière individuelle à distance et savoir gérer son temps de travail,

• Avoir une bonne connaissance de son poste de travail,

• Maîtriser les outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à son domicile.

Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur :

• d’un abonnement Box Internet à haut débit compatible et effectif

• d’une connexion réseau suffisante (supérieure à 3 Méga).

Article 1.2.2. Les emplois éligibles

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des emplois, tâches ou activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, les activités requérant une présence physique permanente sur sites, ou en contact avec la clientèle ou encore nécessitant des équipements techniques uniquement disponibles dans les locaux de travail ne pourront pas être concernées par ce mode d’organisation.

Sont donc exclus du périmètre d’application de l’accord, les emplois suivants :

• Assistante encadrement agences

• Chargé d’accueil siège et agences

• Agents Espaces Verts/Coordinateur Espaces Verts/Responsable Espaces Verts

• Mécanicien

• Ouvrier de maintenance et chef d’équipe maintenance

• Agent de proximité et tuteur-référents

• Agents service hôteliers ; animateur (trice) foyers, coordinatrice animation foyers

• Commis de Cuisine, Responsable Foyer de l’Alma

• Responsable Résidence Sénior, Responsable Résidence Autonomie.

Article 2 - Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 2.1. Volume, fréquence et répartition des jours télétravaillés.

La Direction et les Organisations Syndicales étant soucieuses de préserver le lien nécessaire entre les salariés qu’ils soient ou non en mode de télétravail, il est apparu nécessaire de faciliter et de cadrer l’organisation des temps de travail à distance dans les conditions suivantes :

Pour l’ensemble des emplois éligibles, un crédit forfaitaire de 44 jours de télétravail par année civile est alloué au collaborateur travaillant à temps plein ou temps partiel avec une répartition du travail basée sur 5 jours.

Pour l’ensemble des emplois éligibles, un crédit forfaitaire de 22 jours de télétravail par année civile est alloué au collaborateur travaillant à temps partiel avec une répartition sur 4 jours.

Dans la limite du crédit annuel alloué, il est possible d’être en télétravail de 1 à 2 jours de télétravail sur une semaine complète avec une présence physique sur site obligatoire de 3 jours par semaine.

En conséquence, un collaborateur n’étant pas présent sur site plus de 2 jours sur la semaine (jour férié, congé, temps partiel, formation externe, arrêt…) ne peut télétravailler sur cette même semaine.

Le télétravail est ouvert toute l’année et sur tous les jours de la semaine.

Le télétravail est fractionnable en demi-journée pour l’ensemble des contrats éligibles, avec un décompte sur le volume forfaitaire à la demi-journée.

Les jours de télétravail sont flexibles d’une semaine ou d’un mois à l’autre, sous réserve du respect des 3 jours de présence sur site requis.

Afin de concilier impératif professionnel, organisation des équipes, et télétravail, le manager peut toutefois prévoir, dans le cadre de son projet d’organisation, que l’un des jours de la semaine ne soit pas ouvert au télétravail et doit en informer les collaborateurs de son équipe lors de l’entretien de mise en place notamment. (Cf Article 2.2)

Le manager pourra également demander à ce qu’un minimum de collaborateurs soient présents sur site pour assurer la continuité de service, et veillera à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail en simultané soit compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de l’équipe et la qualité de service.

Article 2.2. Instruction de la demande de télétravail et formalisation

Le télétravail se fait sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité indiqués à l’article 1.2.2 du présent accord.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formaliser sa demande par le biais d’un formulaire spécifique mis en place pour la circonstance pour instruction et disponible sur l’intranet, Espace RH.

Un entretien individuel avec le manager est organisé afin d’étudier la faisabilité du télétravail et d’échanger plus largement sur les modalités de mise en place, de manière à assurer la continuité de service.

Dans tous les cas de figure, une réponse écrite et motivée est systématiquement apportée au salarié (zone dédiée dans le formulaire).

En cas de réponse favorable, la cosignature du formulaire vaut accord des parties.

Le manager informe la DRH de l’accord donné en transmettant le formulaire co-signé accompagné des justificatifs nécessaires, pour l’ouverture du compteur « Télétravail » dans le SIRH. Le compteur sera reconduit l’année suivante de manière automatique, sauf manifestation contraire de l’une des parties (Cf article 2.5).

En cas de changement de fonction, d’emploi et/ou d’affectation, la situation de télétravail cesse de plein droit.

Le salarié souhaitant continuer à faire du télétravail doit formuler une nouvelle demande auprès du manager, pour un nouvel examen de l’éligibilité et de la faisabilité.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le suivi de sa charge et temps de travail, l'évaluation de ses résultats, l’évolution de sa rémunération et de sa carrière.

Article 2.3. Traitement des situations particulières 

Il est en outre précisé que sera également prise en compte toute situation médicale particulière déterminée par le service de prévention et de santé au travail : en cas de prescription du médecin du travail, et lorsque l’organisation du service le permet, le télétravail sera favorisé en alternative à un arrêt de travail, notamment pour les femmes enceintes (fixation des modalités par le manager en lien avec le service RH).

S’agissant des travailleurs reconnus handicapés, sous réserve de justifier de l’ensemble des critères d’éligibilité visés à l’article 1.2.2, le télétravail leur est accessible dans les conditions visées à l’article L 5213-6 du Code du Travail.

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un traitement prioritaire sur préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en collaboration avec les services de prévention et de santé au travail : en cas de prescription du médecin du travail, et lorsque l’organisation du service le permet, le télétravail sera favorisé et seront étudiés les équipements qui pourraient être nécessaires.

Article 2.4. La pose du télétravail

Le salarié bénéficie d’un compteur de droit ouverts en nombre de jours sur l’année civile.

Il pose ses journées (ou demi-journées) de télétravail, selon le cadre discuté avec son manager dans le respect des dispositions visées à l’article 2.1, dans le SIRH moyennant un délai de prévenance d’une semaine minimum, pour validation.

Ce délai, laissé à la discrétion du manager pourra être réduit, moyennant information du salarié en amont de la mise en œuvre du télétravail.

Le salarié est libre d’utiliser pleinement ou en partie le volume de télétravail dont il dispose, et peut à ce titre suspendre temporairement le télétravail s’il le souhaite.

Managers et collaborateurs ont la possibilité d’annuler la journée de télétravail posée à J-1, sans justification.

Il est, par ailleurs, précisé que le télétravailleur peut être appelé à revenir sur site dans la journée pour impératif de service. Dans ce cas, la demi-journée ou journée non télétravaillée sera recréditée sur le compteur du télétravailleur concerné.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion au système d’information de l’entreprise, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager.

En cas de nécessité d’intervention des équipes de la DSI, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 2.5. Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale ou dans un second lieu déclaré par le télétravailleur lors de l’établissement du formulaire de candidature.

Pour garantir un bon fonctionnement, le salarié s’engage à préciser à son manager, le télétravail effectué hors résidence principale, lors de sa demande dans le SIRH (zone ‘commentaires’), ceci pouvant impliquer l’impossibilité technique pour lui de revenir sur site.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son manager sans délai.

Article 2.6. Formation

Les parties s’accordent à dire que l’expérimentation opérée à l’OPAC Saône et Loire, ainsi que le télétravail imposé en temps de crise sanitaire ont permis une prise en main déjà avancée du télétravail et des outils afférents.

Afin d’accompagner le déploiement du télétravail dans les meilleures conditions, des formations pourront être mises en place à la demande des managers ou après repérage de besoins par le manager ou le service RH notamment pour les nouveaux télétravailleurs.

Article 2.7. Réversibilité

L’accord des parties sur l’organisation en télétravail est réversible, ne s’agissant pas d’un acquis.

Le salarié a la possibilité de mettre fin au télétravail s’il le souhaite, par l’intermédiaire d’une information écrite à son manager ou à la Direction des Ressources Humain sans justification. Dans ce cas, le salarié effectue de nouveau son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise.

De son côté, l’employeur a également la possibilité de mettre fin au télétravail, avec une décision écrite et motivée expliquant les raisons pour lesquelles un retour sur site est demandé, moyennant un délai de prévenance qui ne pourra être inférieur à 15 jours.

Par exception, le télétravail peut être interrompu sans délai, notamment :

• en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,

• en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté,

• en cas de dysfonctionnement grave nuisant à la production ou à la continuité de service.

Article 3 - Suivi de l’activité

Article 3.1. Le temps de travail et suivi

Le télétravail s’exécute dans le cadre de la législation, des conventions, accord collectifs et règles applicables dans l’entreprise en matière de durée et organisation du temps de travail.

Les managers veilleront au respect du temps de travail du collaborateur et s’engagent à ce que la possibilité de télétravailler n’impacte pas sa charge de travail, ni celle de ses collègues.

De son côté, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur et de son contrat de travail. Il s’engage à respecter les règles applicables et à badger dans le SIRH.

A ce titre, il lui est également rappelé :

• le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives,

• le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives ,

• les durées maximales légales de travail, et notamment le respect de la durée journalière de travail, à savoir 10 heures (hors cadres Forfait Jour).

Les missions demandées aux salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de clients, de locataires, de fournisseurs, de collègues, …, dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents physiquement, et ce grâce aux moyens de communication dont ils disposent.

A ce titre, le télétravailleur est joignable pendant les horaires de travail badgés, conformément aux règles des horaires variables applicables à l’OPAC S&L.

Il est précisé que télétravail ne peut donner lieu à la réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires, hors demande préalable et validée par la hiérarchie ou sur demande expresse de celle-ci.

Si la charge de travail des salariés ayant recours au télétravail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le salarié en télétravail en informe son supérieur hiérarchique. Un entretien individuel est alors organisé sans délai avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir les éventuelles mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Enfin, un bilan portant sur la charge de travail et les conditions d’activité sera effectué au cours de l’entretien annuel entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Article 3.2. Respect de la vie privée

L’OPAC et les organisations syndicales rappellent leur volonté et engagement à ce que le salarié en télétravail bénéficie de son droit à la déconnexion, et ce en lien avec le respect de sa vie privée.

Il est convenu que le droit à la déconnexion sera traité plus particulièrement dans la Négociation Egalité Professionnelle et Qualité de Vie et Conditions de travail, sans que cet accord ne fasse obstacle aux actions déjà existantes en la matière.

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, les managers s’engagent à ne pas contacter, leurs collaborateurs, sauf urgence avérée, en dehors de ces plages de télétravail :

• Pour les salariés non-cadres, suivant les horaires de leur badgeage,

• Pour les salariés cadres, suivant les plages de joignabilité indiquées de manière concertée sur le formulaire lors de l’entretien de mise en place du télétravail.

En tout état de cause, il est rappelé que le salarié n’est en aucun cas tenu de répondre aux mails ou appels téléphoniques en dehors de ses plages horaires de travail et que ceci ne pourra lui être reproché.

Le télétravail n’est pas autorisé lorsque le contrat de travail est suspendu, et notamment en cas de maladie, congés payés etc...

Article 4. Organisation matérielle du télétravail

Article 4.1. Espace de travail et matériel mis à disposition

Le salarié doit s’assurer que son environnement personnel est propice au télétravail. Il veille à ne pas exposer par imprudence ou négligence le matériel mis à sa disposition et devra disposer d’un espace qui lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes (au calme, correctement aéré et éclairé, conforme aux normes électriques). Il s’engage à s’isoler de son environnement personnel qui pourrait l’amener à se déconcentrer ou à le perturber dans l’exercice de ses missions.

Le salarié s’engage à prendre toutes dispositions auprès de son assureur, en l’informant qu’il travaille à son domicile. Dans le cadre de l’établissement du formulaire de candidature, le salarié déclare sur l’honneur être couvert par une attestation multirisques couvrant le télétravail et atteste également de la conformité de son installation technique et électrique. En cas de contrôle, le salarié sera amené à produire l’attestation d’assurance.

En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements, le salarié contacte la DSI et en informe également son responsable hiérarchique.

Un PC portable avec webcam et sacoche pour le transport est mis à disposition du télétravailleur.

Le renvoi d’appel des postes fixes vers les téléphones portables doit être effectué avant le départ en télétravail.

Les salariés ne disposant pas de téléphone portable professionnel privilégieront l’outil Teams pour passer leurs appels.

Article 4.2. Principe de non prise en charge financière

Dans la mesure où le télétravail n’est pas obligatoire et se fait sur la base du volontariat, l’OPAC ne met pas en place d’indemnisation.

Dès lors qu’un local professionnel est mis à leur disposition dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne peuvent prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Article 4.3. Protection des données

Dans la mesure où le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise, quel qu’en soit le support (papier, informatique), le salarié doit respecter les règles de protection des données appartenant à l’entreprise.

Le salarié doit s’assurer de la confidentialité des données utilisées. Ainsi le salarié en télétravail s’engage, par conséquent, à se conformer aux procédures et instructions de la Direction des Services Informatiques, au règlement intérieur et notamment à la charte d’utilisation des ressources informatiques. Le salarié s’engage ainsi à :

• à ne pas connecter de périphériques non validés par la DSI

• stocker ses fichiers informatiques sur les espaces partagés de travail

• fermer sa session informatique et prendre toutes les mesures nécessaires contre le vol ou la perte de matériel informatique ou des documents de travail de l’OPAC Saône et Loire.

• utiliser exclusivement les canaux de communication mis en place par l’OPAC S&L (Outlook, Teams, Sharepoint, J-DOC).

Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient. De même, dans la mesure où les codes d’accès de session sont strictement personnels, ils ne devront aucunement être communiqués à l’entourage.

Enfin, le matériel étant mis à disposition exclusivement pour l’exercice de l’activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le salarié lui-même.

En cas de perte ou de vol de matériels ou documents papier, le salarié doit en avertir, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ainsi que la DSI, et le Délégué à la Protection des données qui prendront alors les mesures nécessaires en termes de sécurité.

Le contrat d’assurance de l’OPAC Saône et Loire relatif aux équipements mis à disposition des télétravailleurs intervient dans les mêmes conditions qu’en cas d’usage en présentiel.

Article 5 – Le télétravail en situations exceptionnelles

Article 5.1. Situations particulières et occasionnelles

S’agissant plus spécifiquement des demandes de télétravail occasionnel qui surviennent en raison de contraintes particulières personnelles (situation familiale, maladie d’un proche, …) ou encore en raison de contraintes climatiques fortes (intempéries), tout salarié, y compris s’il ne dispose pas encore d’un compteur de droits ouverts dans le cadre du dispositif, peut demander à bénéficier du télétravail pour éviter des pertes de temps inutiles, préserver un équilibre personnel, mais également pour éviter une exposition à des risques routiers.

Le télétravail occasionnel est mis en œuvre dans ces conditions précises, par tout moyen et sur simple accord du manager, lequel en informera le service RH qui se chargera de la saisie du télétravail dans le SIRH.

Dans le cas d’intempéries, la demande pourra également émaner de la Direction, à des fins de prévention de risques routiers, notamment.

Le salarié devra disposer de son matériel professionnel pour pouvoir télétravailler dans le cas de ces situations particulières.

Article 5.2. Le télétravail en situations de pandémie ou pollution

En cas de menace d’épidémie ou d’épisode de pollution, le télétravail peut être mis en place pour la continuité du service et imposé dans un temps raccourci et par tout moyen au-delà du forfait télétravail négocié.

La Direction des Ressources Humaines, en lien avec les Instances Représentatives du Personnels et le Responsable Hygiène et Sécurité coordonnent cette mise en place en fonction des éventuelles directives gouvernementales.

Article 6.- Respect des dispositions en matière d’Hygiène, de Sécurité et de Conditions de Travail

L'ensemble des dispositions relatives à préservation de la santé et à la sécurité au travail, reste applicable aux salariés en télétravail, et l’ensemble des parties s’engage à les respecter.

L’accident du travail qui survient pendant le temps et pendant l’exécution de son activité en télétravail est réputé être un accident du travail.

Le salarié s’engage à prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines. Une déclaration d’accident du travail sera alors effectuée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

La CSSCT sera donc informée de cette déclaration et pourra ainsi assurer le suivi.

Plus globalement, les risques associés à la pratique du télétravail sont pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’entreprise.

Article 7 - Durée de l’accord et communication.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et rentre en application au 1^er mai 2022.

Il sera communiqué à l’ensemble des salariés et mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Article 8 - Suivi et Révision de l’accord

Il est convenu d’un point de suivi de la mise en œuvre de l’accord télétravail chaque année, dans le cadre du Bloc 2 Egalité Professionnelle et Qualité de Vie et Condition de Travail, de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par écrit en indiquant le motif et l’objet de la révision.

Article 9 - Dépôt, formalité et publicité

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales présentes au sein de l’OPAC Saône et Loire.

L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En parallèle, la Direction s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.

Signataires :

En 6 exemplaires originaux

Mâcon, le 21 Avril 2022

Pour l’OPAC Saône et Loire

Le Directeur Général Par Intérim

xxxx

Pour CFDT

La Déléguée syndicale xxxx

Le Délégué syndical xxxx

Pour CFE-CGC

Le Délégué syndical xxxx

Pour FORCE OUVRIERE

La Déléguée syndicale xxxx

Le Délégué syndical xxxx