Accord d'entreprise "accord collectif en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LES PAPILLONS BLANCS D'ENTRE SAONE ET LOIRE (Siège)

ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Edition du 28/01/2021

Entre d’une part :

LES PAPILLONS BLANCS d’entre SAONE ET LOIRE

Siège social

15 Avenue de Charolles

71600 PARAY LE MONIAL

Représenté par son Président, Monsieur Jean François RENIAUD, et par délégation par

Madame Christine METIVIER, Directrice Générale

Et d’autre part :

Le Syndicat C.F.D.T

Maison des Syndicats, 2 rue du Parc
71100 Chalon sur Saône

Représenté par Monsieur Nicolas BESANCON, en sa qualité de Délégué Syndical dûrement

Mandaté à cet affet,

&

Le Syndicat C.G.T

43 rue Jean Jaurès

71300 Montceau-les-Mines

Représenté par Monsieur Frédéric PERRON, en sa qualité de Délégué Syndical dûrement

Mandaté à cet affet,

APRES AVOIR RAPPELE :

Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, 3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Plusieurs lois ont récemment réaffirmé l’importance de ce principe, notamment la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, celle du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que celle relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 ; et plus récemment les dispositions liés à la publication de l’INDEX.

Les femmes et les hommes des Papillons Blancs d’Entre Saône et Loire sont la première richesse de notre Association. Leur enthousiasme, leur professionalisme et leur engagement permettent aux PBeSL d’être une association dynamique, novatrice et reconnue.

Par la finalité de ses missions et de ses valeurs inscrites dans le projet associatif, l’association a toujours veillé à l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes ; cette volonté est soutenue par les objectifs de qualité de vie au travail pour atteindre le « bien vivre ensemble ».

Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1, 2° du Code du travail, la direction a engagé la négociation obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans ces conditions, les partenaires sociaux se sont rencontrés les 21 février 2020, 25 mai et 9 juin 2020.

Ces discussions ont été menées notamment avec l’aide de l’association FETE (Femme Egalité Emploi) sur la base de l’index publié chaque année, et des indicateurs F/H disponibles dans la BDES.

L’analyse partagée de La situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Association fait apparaître notamment :

• Une population majoritairement féminine sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles (79% de femmes et 21% d’hommes au 31/12/2019) ; ces chiffres sont en cohérence avec le secteur médico-social ;

• Une absence d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes à catégorie professionnelle et ancienneté équivalente notamment grâce à l’application de la Convention Collective du 15 mars 1966 ; le résultat de l’INDEX 2019 sur les écarts de rémunération appelé « Index Egalité » est de 99 sur 100

• Des disparités liées à des effets de structure : les postes à haute responsabilité étant majoritairement tenus par les femmes ;

• Une volonté de favoriser l’articulation vie professionnelle/vie privée.

La volonté du présent accord et de continuer à batir une politique sociale, pour tous, en prenant, avec les organisations syndicales signataires, des engagements en matière d’égalité professionnelle depuis le recrutement, en s’assurant de couvrir tous les moments et tous les aspects de la vie professionnelle. Cet accord tient également compte des réalités budgétaires de notre secteur d’activité et des réalités professionnelles de terrain.

Le présent accord résulte de cette négociation après que l’ensemble des points listés à l’article L. 2242-17 du code du travail aient été évoqués.

Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après, constituent l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail.

IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT,

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.

ARTICLE 2. MESURES DESTINÉES A GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1. LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS

Au regard de l’analyse comparée menée dans l’Association, les parties ont décidé de mettre des actions en place dans les domaines suivants :

• L’embauche,

• L’articulation activité professionnelle-vie personnelle/familiale,

• La rémunération effective,

• Les conditions de travail.

2.2. LES DISPOSITIONS ARRETEES POUR CHACUN DES DOMAINES D’ACTIONS VISES A L’ARTICLE 2.1

2.2.1. L’EMBAUCHE

1. Diagnostic

Dans le cadre de la politique de ressources humaines, l’Association a toujours veillé à respecter scrupuleusement le principe d’égalité entre femmes et hommes et plus généralement s’est toujours efforcée de lutter contre toute forme de discrimination.

En effet, dans le cadre de ses procédures de recrutement, l’Assocation respecte une stricte neutralité afin de favoriser au mieux la parité des candidatures.

A ce titre :

• Les annonces d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement externe ou d’offres de mobilité interne, sont exemptes de toute mention relative au sexe, ou à l’âge des candidats ;

• Dans le cadre du processus de recrutement, la sélection des candidatures s’opère au seul vu des critères de compétences professionnelles et d’expériences dans la sélection des candidats, sans tenir compte du sexe, du genre, de la situation de famille ou du lieu de résidence.

Malgrè ces mesures, l’Association a une population majoritairement féminine, principalement sur les profils éducatif, pédagogique, social, paramédical, médical, et services généraux ; ce qui reflète le marché de l’emploi dans ce domaine d’activité. Par ailleurs, les postes à très hautes responsabilités sont principalement tenus par des femmes.

L’Association entend donc faire de l’amélioration de la mixité à tous les niveaux de l’Association, la priorité de sa politique de recrutement.

Dans l’objectif de favoriser un équilibrage des recrutements dans les emplois pour lesquels les candidatures présentées sont majoritairement masculines ou féminines, l’association souhaite tout mettre en œuvre pour attirer des candidatures du sexe sous réprésenté dans certains emplois, en mettant en œuvre les actions suivantes.

2. Mesures, objectifs de progression et indicateurs

Mixité des entretiens d’embauche :

Durant la validité de l’accord, le service RH reçoit 50% des candidats du genre sous-représenté. L’indicateur de résultat sera le suivi des candidatures par genre.

Organisation de Journée portes ouvertes et mise en œuvre de partenariat

Afin d’attirer des candidatures du genre sous-représentée, le service RH organise 2 journées porte-ouvertes par an durant la validité de l’accord.

L’objectif est de présenter et faire connaître nos métiers aux jeunes avant l’orientation, et promouvoir notre association auprès des jeunes diplomés, des écoles de formation.

Le développement de la connaissance de notre association passe aussi par la réalisation de partenariats avec les écoles de formation notamment par la participation de professionnels aux jury d’examen, l’accueil de stagiaires, la signature de conventions de partenariat, la participation aux forums pour l’emploi….

L’indicateur de suivi sera la réalisation de ces deux évènements et le suivi des partenariats.

2.2.2. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE

Afin de permettre aux salariés d’articuler plus sereinement vie professionnelle et vie personnelle, et toujours très soucieux du bien-être de ses salariés, l’Association a mis en place depuis plusieurs années des mesures oeuvrant en ce sens et auxquelles elle réaffirme son attachement.

L’association se fixe comme objectif de permettre un allégement des contraintes résultant de l’activité professionnelle, afin de tenir compte des contraintes de la vie familiale des salariés et de faciliter l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.

Objectifs chiffrés :

- porter à 25% le nombre de conférences téléphoniques et/ou visioconférences

- porter à 10% le nombre de réunions avant 9 heures ou après 16 heures,

Afin de tendre l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu d’agir sur les horaires et modalités d’organisation des réunions de travail.

Actions :

En ce qui concerne l’organisation des réunions de travail :

- Privilégier dans la mesure du possible les conférences téléphoniques et/ou visioconférences

- Lorsqu’il n’est pas possible d’organiser une conférence téléphonique et/ou visioconférences, organiser, sauf cas particulier, les réunions entre 9 heures et 16 heures.

Indicateurs de suivi :

- Le nombre total de réunions organisées

- le nombre de réunions organisées par voie de conférences téléphoniques et/ou visioconférences ;

- le nombre de réunions organisées avant 9 heures ou après 16 heures. 

Favoriser la mise en place de congés lié à la situation familiale :

Objectif : Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Actions : Ainsi, l’association s’engage à 

sensibiliser les managers sur les différents congés légaux et conventionnels existants liés à la parentalité et la vie familiale ;

élaborer un livret d’informations sur ces différents congés ;

mettre à disposition des managers ce livret sur le réseau et le remettre à chaque salarié présent et recruté

Indicateurs :

nombre d’actions (réunions d’information, communications, etc.) à destination des managers,

nombre de livrets diffusés chaque année

nombre et modalités de congés liés à la parentalité et la vie familiale

Proposer le don de jours entre collègues en cas de difficulté familiale grave  :

Objectif : Permettre à un salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants de bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’Association, en vue de s’absenter.

Actions : Informer les salariés des modalités de dons de jours de repos au sein des PBeSL (affichage – information directe – …) :

• Don anonyme sur demande du salarié volontaire après accord de l’employeur

• Congés payés de la 5^e semaine

• Jours conventionnels d’ancienneté

• Jours supplémentaires ou heures de récupération

Indicateurs : nombre de salariés ayant effectué une demande d’information complémentaire

nombre de sollicitation du Personnel PBeSL sur une situation familiale grave

Orienter les salariés victimes de violences conjugales

Objectif : Les parties s'engagent à relayer auprès des salariés une campagne d’information sur les violences conjugales ou témoin de violences.

Actions : Ainsi, l’association s’engage à

sensibiliser les managers et salariés lors de la semaine contre les violences conjugales

relayer les informations et campagnes d’information établi par l’Etat ;

mettre à disposition sur le réseau les coordonnées des assistantes sociales et lignes d’écoute des partenaires (mutuelle – prévoyance – SST)

Indicateurs :

Nombre d’actions de sensibilisation menées,

nombre de communication diffusée chaque année

nombre de sollicitations anonymes de notre association auprès des assistantes sociales ou ligne d’écoute

2.2.3. REMUNERATION EFFECTIVE

Il apparaît qu’il n’existe aucun éccart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes à responsabilités et ancienneté équivalente. L’application de la convention collective du 15 mars 1966 garantit l’inexistence d’écart.

L’objectif est donc de maintenir cette absence d’écart et de rappeler l’importance de l’égalité de rémunération hommes/femmes, que ce soit lors de l’embauche ou lors des augmentations individuelles de salaire.

L’index publié chaque année est l’indicateur retenu.

Congé parental : Maintien de l’ancienneté

Objectif  Actuellement et légalement, le congé parental total est pris en compte pour moitié de la durée du congé pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

L’entreprise attache une importance particulière à ce que les salariés absents pour congé parental ne soient pas discriminés quant au décompte de leur ancienneté.

Action  Afin de ne pas pénaliser un salarié qui suspend son activité dans le cadre d’un congé parental à temps complet dit « total », le présent accord prévoit que cette suspension ne donne lieu à aucun abattement sur l’acquisition de l’ancienneté.

Indicateurs de suivi

Nombre de congés parentaux temps plein / Nombre total de congés parentaux

2.2.4. CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties signataires du présent accord entendent rappeler que la qualité des conditions de vie au travail contribue à la motivation des salariés dans l'exercice de leur emploi, à leur efficacité, et donc au développement de l'entreprise.

Objectif : Les parties s’engagent à réflechir toute action via le prisme de la QVT

Action : Création d’un groupe ressources QVT comprenant les membres de la CSSCT

Deux réunions annuelles (janvier – septembre)

Baromètre QVT (Chorum) annuel

Indicateurs : Nombre de réunions annuelles

Mise en œuvre d’un baromètre QVT

ARTICLE 3. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI D’APPLICATION

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires dans les conditions suivants :

• Mise à jour au 31 décembre de chaque année du diagnostic par la mesure de chacun des indicateurs des différents actions prises,

• Présentation du diagnostic au CSE dans le cadre des données annuelles.

ARTICLE 4. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, entre en vigueur à compter du 1^er avril 2021 et cessera le 31 mars 2025 . Il n’est pas tacitement reconductible. Il cessera donc de produire effet de plein droit à l’échéance de son terme. En application de l’article L.2242-12 du code du travail, la périodicité de la renégociation est donc portée à 4 ans.

ARTICLE 5. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 6. REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées légalement.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 7. COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, aux emplacements prévus à cet effet.

ARTICLE 8. DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Macon, selon les modalités légales en vigueur.

ARTICLE 9. PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en trois exemplaires,

A Blanzy, le 28 janvier 2021

Pour la C.F.D.T. Monsieur Nicolas BESANCON, Délégué Syndical

Pour le C.G.T. Monsieur Frédéric PERRON, Délégué Syndical

Pour l’Association PBeSL, Madame Christine METIVIER, Directrice Générale