Accord sur l’Egalité Professionnelle entre femmes et hommes

Entre d’une part,

La Fondation SONNENHOF dont le siège social est situé 22 rue d’Oberhoffen, 67240 BISCHWILLER, représentée par XX en sa qualité de Directrice Générale

Et d’autre part,

Les organisations syndicales suivantes :

Le Syndicat CFDT

Représenté par

Le Syndicat CFTC

Représenté par

Le Syndicat CFE-CGC

Représenté par

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

L’ensemble de ce dispositif légal a été complété par la loi du Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui s’articule autour de cinq priorités,  et en particulier les trois suivantes :

• de nouveaux moyens pour l’égalité professionnelle et une meilleure articulation des temps de vie, avec le renforcement de la négociation d’entreprise et de branche en faveur de l’égalité professionnelle,

• le recul des stéréotypes sexistes,

• la généralisation de la parité, avec la traduction, dans tous les secteurs de la vie sociale, du principe d’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités.

Un accord collectif a déjà été signé au sein de la Fondation le 1^er juin 2013 afin d’initier un travail sur l’égalité professionnelle. Cet accord a pris fin en 2016.

Les partenaires sociaux ont décidé, qu’au-delà des impositions légales, il était nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Tout naturellement, les partenaires sociaux rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre.

Mais en plus, les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance des pôles de la Fondation, des établissements et des services, et que ses principes contribuent à la réalisation de leurs missions.

Pour mener à bien cette négociation, les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises pour d'une part dresser un état des lieux à partir des éléments de diagnostics présentés et d'autre part identifier les domaines d'actions possibles pour impulser une nouvelle dynamique.

Nonobstant la féminisation de la population active au sein de la Fondation et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités peuvent persister en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilités entre les deux sexes.

C’est pourquoi, préalablement à la négociation et à la finalisation des présentes dispositions, le Rapport de Situation Comparée a été présenté aux Organisations Syndicales.

En considérant la situation actuelle de la Fondation au regard de la situation des femmes et des hommes, les partenaires sociaux ont convenu qu’il était nécessaire de mettre en œuvre et d’amplifier les actions en faveur de l’égalité professionnelle dans quatre thématiques :

1. Les salaires effectifs

2. Le recrutement

3. La formation

4. L’articulation des temps professionnels et personnels, avec le temps partiel choisi

PARTIE 1 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

Afin d’assurer une rémunération effective non discriminante en raison du genre des salarié(e)s, les parties au présent accord ont prévu deux objectifs qui doivent permettre de suivre et de corriger les écarts de rémunération liés au genre, écarts qui ne pourraient trouver de justifications objectives.

Article 1.1 : Vérifier l’absence de discrimination à l’embauche

En premier lieu l’objectif est d’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche.

Pour cela les parties conviennent de vérifier annuellement que la rémunération proposée à l’embauche a été similaire pour un même poste et à diplôme et expérience équivalente pour un homme ou pour une femme.

Cette comparaison sera insérée au Rapport de Situation Comparée remis chaque année au CSE.

Article 1.2 : Corriger les inégalités existantes

En second lieu les parties à l’accord se fixent comme objectif de résorber les inégalités existantes. Pour cela les parties conviennent de deux actions spécifiques :

• Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par tranche de classification ; cette étude sera intégrée au Rapport de Situation Comparée remis chaque année au CSE.

• Fixer un budget spécifique de rattrapage dont le montant est fixé à 15 000 euros bruts annuels sur 3 ans.

L’utilisation de ce budget spécifique sera communiquée chaque année au CSE.

PARTIE 2 : LE RECRUTEMENT

Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

La Direction s'engage à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié.

Au-delà de respect des règles de non-discrimination formelle, les parties s’engagent dans trois objectifs.

Article 2.1 : Sensibiliser et former à une démarche de non-discrimination

Dans un premier temps, les parties affirment la nécessité de :

- Sensibiliser 100 % des personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes par la mise en place de « tests diagnostic » pour apprécier la sensibilité des personnes (qui participent au processus de recrutement) aux stéréotypes liés au genre.

L’indicateur de cette action sera la proportion de managers et de référents RH ayant effectivement participé aux tests.

- Former 100 % des acteurs du recrutement aux règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.

L’indicateur sera donc la proportion de salariés intervenant dans un processus de recrutement, sensibilisés et formés à un processus de recrutement garantissant la non-discrimination.

Article 2 .2 : Favoriser la mixité dans les viviers de recrutement

Dans un deuxième temps les parties conviennent que la mixité est une condition importante de la performance de la Fondation et de la réussite de son projet institutionnel, notamment dans sa stratégie de « faire société autrement ».

Il est apparu essentiel d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers à ce jour non mixtes.

Pour cela la Fondation propose de développer la conclusion :

• de contrats en alternance,

• et/ou de conventions de stages,

• et/ou d’accueil de services civiques,

avec un objectif immédiat de parité entre femmes et hommes.

Cette démarche a pour objectif final de favoriser, à l’issue de ces diverses formes de collaborations, des embauches d’hommes et de femmes dans les métiers les moins représentés par l’un ou l’autre genre.

Il sera donc indiqué dans le RSC :

• La Répartition par genre dans les contrats en alternance.

• La Répartition par genre parmi les stagiaires accueillis.

• La Répartition par genre parmi les personnes accueillies dans le cadre d’un service civique.

• La Répartition par genre des stagiaires ou des salariés en contrats en alternance ou des personnes accueillies dans le cadre d’un service civique, embauchés à l’issue de leur collaboration.

Article 2.3 – Promouvoir la mixité dans les métiers de la Fondation

Enfin les parties entendent confier des missions à des femmes/hommes, salarié(e)s de la Fondation, et exerçant dans des métiers non mixtes afin de promouvoir ces métiers auprès des écoles professionnelles et instituts de formation, dans les « forums » emplois, et aussi de communiquer autour de l’intérêt de la mixité.

L’indicateur communiqué au Représentants du personnel sera le nombre d’interventions annuelles à l’occasion de différents évènements.

PARTIE 3 : LA FORMATION

Pour les parties au présent accord, la formation est un levier important pour une gestion équitable et responsable de l’évolution de carrières des collaborateurs.

Au-delà du simple examen de la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes, l’acquisition de savoir et de savoir-faire doit donc faire l’objet d’une attention particulière en fonction d’autres critères liés aux conditions d’emploi des salariés ou à leur situation de famille.

Pour cela, trois objectifs ont donc été définis.

Article 3.1 - Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

Les partenaires sociaux rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, la Fondation peut proposer les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.

Mais un des freins à l’accès à la formation demeure l’organisation du temps de travail, en particulier pour les salarié(e)s à temps partiel.

En tenant compte du nombre important de salarié(e)s à temps partiel, la Direction s’engage à mettre en place un suivi spécifique à l’accès à la formation des salarié(e)s à temps partiel en général. Deux indicateurs mesureront l’accès des collaborateurs à temps partiel :

• la proportion de salarié(e)s à temps partiel ayant été formée sur une année.

• le nombre d’actions de formation suivies par des salarié(e)s à temps partiel.

De plus afin de faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s ayant une charge de charge de famille, les parties au présent accord proposent que deux actions supplémentaires soient mises en place :

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ; le nombre de formations réalisées dans les locaux de la Fondation sera donc décompté et communiqué avec le RSC.

• Développer le recours au e-learning pour les formations permettant ce type de dispositif pour les volontaires qui acceptent un temps de formation à leur domicile.

Article 3.2 : Assurer une réadaptation au poste de travail

Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de paternité ou plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale. En particulier les partenaires sociaux rappellent qu’à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Pour atténuer les effets d'une longue absence, la reprise de l'activité est organisée entre l'employeur et le (la) salarié(e) pour permettre sa bonne réintégration.

Pour les salariés qui ont bénéficié d’un congé pour raison familial de plus de 6 mois (congé maternité, congé parental …) les signataires du présent accord décident de mettre en place un entretien spécifique entre le salarié(e) et le manager, dans les 10 jours suivant le retour au sein de la Fondation. Cet entretien permettra de faire un échange sur le retour du salarié(e) au sein de l’établissement et notamment fixera la liste des actions de formation et nécessaires à réaliser dans les 6 mois à venir.

Un modèle de document formalisant cet entretien sera mis en place afin de formaliser les échanges.

L’indicateur suivi dans le cadre de cette action sera le nombre d’entretiens spécifiques réalisés par an.

PARTIE 4 : L’ARTICULATION DES TEMPS PROFESSIONNELS ET PERSONNELS

Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle.

Afin de développer une articulation harmonieuse des temps professionnels et personnels, les parties aux présentes se fixent trois objectifs.

Article 4.1 Mesurer le temps partiel choisi

Pour permettre une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, les parties indiquent qu’il est nécessaire en premier lieu d’évaluer les souhaits des salarié(e)s et de connaître le positionnement des collaborateurs au regard de leur temps de travail.

Elles conviennent donc d’intégrer dans les enquêtes Qualité de Vie au Travail réalisées au sein de la Fondation la question du temps partiel choisi ou subi pour connaître précisément les souhaits et besoins des salarié(e)s.

L’indicateur de suivi sera donc le nombre de salarié(e)s ayant répondu à cette question et les résultats.

Article 4.2 Améliorer l’harmonisation des temps de vie

La Direction de la Fondation s'attache autant que possible, à prendre en compte les situations familiales et à utiliser notamment les nouveaux outils pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.

C’est pourquoi les parties au présent accord décident d’autoriser l’utilisation des droits capitalisés du Compte Epargne Temps après la naissance du 1er enfant d’un salarié, dans la limite des 3 ans de l’enfant.

Le nombre de jours pouvant être utilisé dans ce cadre-là est de 15 jours par an dont les modalités doivent être autorisées par les responsables hiérarchiques.

Les deux indicateurs de suivi de cette action sont :

• Le nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif

• Le nombre de jours de CET utilisés

De plus les parties souhaitent formaliser un usage faisant bénéficier de jours d’absence autorisée et payée pour garder un enfant malade.

Ces jours sont au nombre de 3 jours par an par salarié, pour la garde d’enfant de moins de 16 ans, malade ou hospitalisé, vivant au domicile du salarié, sur production d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence parentale auprès de l’enfant.

Article 4.3 Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

Afin de permettre une effectivité de l’articulation des temps de vie, et de soutenir les salariés dans la conciliation des contraintes personnelles et des obligations professionnelles, la Direction s’engage à lancer des projets de mise en place de services de proximité en partenariat avec les collectivités locales, et/ou des associations intervenant dans le domaine des services à la personne ou de garde d’enfant.

L’indicateur sera le nombre de partenariats mis en place avec les collectivités locales et les associations ainsi définies.

PARTIE 5 : Clauses Générales

Article 5.1 - Durée de l'accord

Les effets du présent accord entrent en vigueur à compter du 1^er juillet 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa conclusion. II cesse de produire ses effets à son terme, sans qu'une tacite reconduction ne soit possible conformément aux termes de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 5.2 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des établissements appartenant directement à la Fondation SONNENHOF. Cela exclut les établissements gérés par mandat de gestion, qui pourront toutefois décider de s’inspirer de cette démarche.

Article 5.3 - Révision et renouvellement

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle.

La partie qui prend l'initiative de la demande de révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés. La demande de révision ne pourra intervenir qu'au cours de la durée du présent accord et au plus tard trois mois avant l'expiration du présent accord.

Le renouvellement éventuel du présent accord obéira aux mêmes règles que celles de la révision. 

Les parties signataires ont la faculté de renouveler le présent accord. La partie qui prend l'initiative de la demande de renouvellement en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé réception. La demande de renouvellement ne pourra intervenir qu'au cours de la durée du présent accord et au plus tard trois mois avant l'expiration du présent accord.

Article 5.4 - Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations syndicales Représentatives au sein de la Fondation.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE Grand-Est, au Secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Haguenau.

Fait à BISCHWILLER, le 10 juillet 2018

En 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.

Pour les organisations syndicales, Pour la FONDATION,

Le Syndicat CFDT, La Direction Générale

Représenté par

Le Syndicat CFTC

Représenté par

Le Syndicat CFE-CGC,

Représenté par