Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE FEMMES - HOMMES" chez O.T.E. INGENIERIE - OMNIUM TECHNIQUE EUROPEEN (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE FEMMES - HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société OTE Ingénierie SA, dont le SIRET est le 778 770 081 00017 et le Siège social est situé 1, Rue de la Lisière à 67403 ILLKIRCH cedex représentée par Monsieur

D’une part

ET

Les représentants titulaires du Comité Social et Economique,

D’autre part

PREAMBULE

Les parties rappellent que le principe d’égalité professionnel entre les Femmes et les Hommes est au cœur des préoccupations de la Société.

L’analyse de la situation de la société met en avant des points positifs mais confirme que des efforts doivent être faits dans certains domaines.

Les facteurs favorables et les freins éventuels pour l’amélioration de l’égalité professionnelle sont les suivants :

Points favorables :

• Métiers à haut niveau de qualification (recrutements majoritairement à partir de Bac + 2), avec un nombre accru de candidatures féminines.

• Autonomie importante des collaborateurs dans leur travail qui peut favoriser une certaine souplesse dans l’organisation et l’équilibre entre vie professionnelle et familiale, mais ceci doit être nuancé par les contraintes des délais liées aux process de gestion des dossiers.

• Evolution des mentalités au niveau de l’encadrement

• Rajeunissement des équipes, impliquant une plus grande sensibilisation au regard des contraintes familiales.

Freins :

• Embauche de personnes ayant un diplôme d’ingénieurs ou de technicien supérieur dans le domaine du bâtiment, formations qui sont très majoritairement suivies par des hommes, donc un vivier potentiel de candidatures féminines déficitaires,

• Difficultés de recrutement, qui ne permettent pas d’équilibrer les embauches en faveur d’une catégorie de personnes sous-représentée,

• Pyramide des âges et représentation des postes de management d’agence ou de département très majoritairement occupés par des Hommes

Dans cette optique les parties se sont réunies afin de redéfinir certains moyens d’actions et d’associer aux engagements financiers des actions de sensibilisation ciblées.

Les parties se fixent pour objectif de promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle.

Il est expressément convenu entre les parties, que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être plus favorables pour les collaborateurs, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’appliquera pour tous les salariés qu’ils soient en CDI, CDD, travail temporaire, à temps partiel ou à temps complet  au sein de l’entité juridique suivante:

OMNIUM TECHNIQUE EUROPEEN dont le Nom Commercial et d’usage est OTE INGENIERIE.

Cet accord est applicable à l’ensemble des établissements actuels et futurs de la Société situés en France.

Le présent accord est mis en place en application de l’Article L2242-8 du code du travail prévoyant une négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Durée de l’accord

Par dérogation à l’article L 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le suivi de cet accord via les indicateurs mis en place fera l’objet de discussions annuelles avec les représentants des salariés.

L’accord prendra effet à compter de sa signature et dès les formalités de dépôt effectuées.

Article 3 – Le principe et les domaines d’action

En application des dispositions de l’article R.2242-2 de Code du travail, les parties ont retenu les domaines d’action suivants :

• Les rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunérations ;

• Les conditions d’accès à l’emploi ;

• L’accès à la formation professionnelle ;

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans chaque domaine retenu, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Article 4 - Les rémunérations effectives

Les parties conviennent qu’il est essentiel de lutter contre les facteurs réels engendrant ou ayant engendré ces inégalités.

Aussi les parties signataires ont elles décidé de lutter contre tous les freins identifiés à l’égalité et de privilégier des mesures ciblées de nature à assurer une stricte égalité de rémunération tout au long du parcours professionnel.

Les principes généraux et les objectifs

Les rémunérations sont liées à la compétence des salariés, à leur niveau de qualification acquise dans les fonctions, de responsabilité, d’expérience professionnelle ainsi qu’à leur performance individuelle, sans distinction de sexe.

La société entend également mettre en place des mesures concrètes déclinées dans les chapitres suivants destinées à corriger les éventuels écarts de rémunération.

La formation des managers et des recruteurs

Afin d’assurer une égalité de rémunération, la société s’engage à dispenser, par le biais des Ressources Humaines, des formations aux managers et recruteurs sur les bonnes pratiques de recrutement afin de leur faire prendre conscience des biais pouvant orienter les processus de recrutement, notamment en matière de choix du candidat et de rémunération (avec une sensibilisation sur l’égalité salariale femmes/hommes.)

Il sera également dispensé une information sur ce sujet avec chaque revue annuelle de salaire.

La garantie d’un niveau de rémunération équivalent à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles à poste identique et fonction égale.

Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction et garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles (selon des critères préétablis et objectifs)

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaries femmes/hommes fera l’objet d’un examen annuel par les Managers. Il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière.

Objectif de progression :

• Pérenniser l’égalité de traitement des femmes et des hommes sur les métiers (ou fonctions) communs exercés

• Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Actions :

• Etablir un bilan annuel du salaire de base par sexe sur les métiers (ou fonctions) exercés en commun par des femmes et des hommes pour détecter d'éventuelles anomalies

• Vérifier que l’application des critères d’attribution des augmentations individuelles n’entraine pas de discrimination liée au sexe

• Rappel aux responsables hiérarchiques des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans la mise en place des augmentations individuelles

Indicateur chiffré :

• Salaire de base (base 100) par sexe par métiers (ou fonctions) communs et, catégorie professionnelle

• % par sexe de salariés ayant perçu dans l’année une évolution salariale

Le temps partiel étant identifié comme une cause potentielle de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel (y compris temps partiel en congé parental). 

Article 5 - Les conditions d’accès à l’emploi, l’embauche

Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter significativement le taux de féminisation global.

L’entreprise mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».

Objectif de progression :

• Accroître le nombre de salariés du sexe féminin dans l’entreprise

• Favoriser l’accès des femmes aux fonctions à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux fonctions à prédominance féminine.

Actions :

• Recevoir dans la même proportion que les candidatures validées, les femmes et les hommes pour les entretiens d’embauche 

• Rédiger les fiches de postes et les offres d’emploi en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et sont centrés sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

• Sensibiliser les managers à la mixité dans leur service sur les emplois-fonctions non-mixtes ou sous représentés

Indicateur chiffré :

Pour chaque recrutement, nombre de femmes reçues en entretien de recrutement comparé au nombre de candidatures femmes correspondant au profil recherché / nombre de candidatures totales  et suivre le nombre de recrutement effectif par sexe

Article 6 - L’accès à la formation professionnelle 

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de la Société. L’accès à la formation est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle. Les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes.

Objectif de progression : Pérenniser l’égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes

Actions :

• Contrôler avant validation, que le plan de formation établi chaque année permet aux femmes et aux hommes de bénéficier proportionnellement du même nombre d’heures de formation.

• Si un écart en défaveur d’un sexe est constaté, l’entreprise augmentera le nombre d’heures de formation ou le nombre de bénéficiaires de formation chez les salariés défavorisés

• Si un écart en défaveur des salariés(es) à temps partiel est constaté, l’entreprise augmentera le nombre de formations chez ces salariés(es)

Indicateur chiffré :

• Nombre d’heures de formation annuelles par sexe et par métiers communs

• La répartition des formations entre les salariés(es) à temps plein et temps partiel.

Article 7 -- Dispositions diverses

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

En cas d’évolution du dispositif législatif, les parties s’engagent à réviser le présent accord pour en assurer la conformité.

Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DDETS du Bas-Rhin. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes du Bas-Rhin.

Mention de cet accord sera faite via le réseau interne de l’entreprise et par voie de messagerie interne.

Fait à Illkirch le 09/02/2022, en 2 exemplaires originaux.

Pour la Société OTE INGENIERIE,

Pour le CSE.

Les représentants titulaires :