Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA MIXITE ET LA DIVERSITE AU SEIN DES SOCIETES DU GROUPE CAMACTE" chez CAMBTP - CAISSE ASSURANCE MUTUELLE DU B T P (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA MIXITE ET LA DIVERSITE AU SEIN DES SOCIETES DU GROUPE CAMACTE

Entre les soussignés :

• GROUPE CAMACTE, constituant une unité économique et sociale, comprenant les Sociétés CAM btp, ACTE iard, ACTE vie, GIE CAMACTE, ACTE SERVICES et ACOTEX, représenté par …, Directeur Général, d’une part

et

• les organisations syndicales représentatives, représentées par leur délégué syndical,

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise.

Préambule

Le présent accord a été élaboré en application de l’article L.2242-1 du Code du Travail. Cet accord fait suite aux accords antérieurs des 23 décembre 2010, du 15 décembre 2014 et du 22 décembre 2017, et vise à réaffirmer la volonté du Groupe d’appliquer le principe d’égalité professionnelle et favoriser la mixité et la diversité au sein des sociétés du Groupe CAMACTE.

Les sociétés du Groupe CAMACTE s’engagent à poursuivre les actions déjà engagées en termes d’embauche et d’évolution professionnelle sur le principe d’égalité des femmes et des hommes.

Ainsi que le prévoient les dispositions du Code du Travail, les Sociétés du Groupe CAMACTE, formant une unité économique et sociale communiquent tous les ans, au travers du rapport annuel et de la base de données économiques et sociales, les données sociales permettant de comparer les salaires moyens et médians et l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes par classe, et par famille d’emploi ainsi que les informations relatives à l’emploi et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Au moment des négociations annuelles obligatoires, les représentants syndicaux se voient remettre des tableaux de bord permettant de comparer sur 3 exercices les évolutions des salaires minimaux, moyens, médians et maximaux constatés par classe, en fonction du sexe, ainsi que les effectifs par classe, l’ancienneté et l’âge moyen par sexe et par classe.

Le Groupe a également mis en œuvre le calcul de l’index Egalité Homme-femme prévu par les dispositions de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. L’index calculé pour l’année 2019 est de 76/100, cet index est publié chaque année avant le 1^er mars sur le site internet du Groupe.

Les indicateurs relatifs à l’égalité homme-femme à jour au 31 décembre 2019, sont consultables et mis à jour sur le répertoire commun P Public – Communication interne – Communication Ressources Humaines – Egalité Homme/femme. Ils sont intégrés à la base de données économiques et sociales. Le détail de l’index Egalité Homme-Femme est soumis au CSE, l’index est publié sur le site internet du GROUPE (onglet « nous rejoindre »).

Dans le cadre du présent accord, la Direction se fixe pour objectif de :

• développer la mixité dans l’emploi

• promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels

• assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à fonction équivalente pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de performance.

I – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés du Groupe CAMACTE constituant une Unité Economique et Sociale (CAM btp, ACTE iard, ACTE vie, GIE CAMACTE, ACTE SERVICES et ACOTEX).

Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord s’attachera particulièrement au suivi de trois domaines d’action :

• la rémunération effective

• l’embauche

• l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

II – 1^er domaine d’action : la rémunération effective et le déroulement de carrière

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, les décisions en matière de rémunérations, de formation, d’évolution de carrière doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, en particulier les compétences et les capacités des salariés.

Pour assurer le respect de ce principe, sont communiqués annuellement au travers de la Base de données économique et sociale et dans le répertoire commun « P - public - Communication interne – Communication Ressources Humaines – Egalité Homme/femme » des indicateurs sur la situation des hommes et des femmes par rapport :

• à la durée comparée moyenne entre deux promotions pour les hommes et les femmes (indicateur 1)

• à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles (indicateur 2)

• aux salaires de base moyens (hors prime d’expérience, prime de performance, 13^ème mois et prime de vacances) et médians équivalent temps plein mensuels par sexe et par classe et nature de poste (itinérant ou sédentaire) (indicateur 3)

• le salaire de base moyen et médian par sexe et par classe pour les principales fonctions existantes dans les sociétés du Groupe CAMACTE (commerciaux, inspecteurs, assistants commerciaux, gestionnaires production, rédacteurs production, gestionnaires sinistres, rédacteurs sinistres…) (indicateur 4)

Le nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation par genre et par motif (cette information est communiquée chaque année au délégué syndical et au Comité Social et Economique).

La base de données économique et sociale comprend également un indicateur d’accès à la formation professionnelle par genre et par statut cadre et non cadre.

Au 31 décembre 2019, la tendance est la suivante :

Sur les écarts de rémunération :

Les rémunérations moyennes et médianes par classe et par fonction sont annuellement transmises et communiquées au travers de la BDES.

Le calcul de l’index égalité hommes femmes comporte 4 indicateurs. L’indicateur d’écart de rémunération abouti à une note de 36/40 en 2019, la simulation réalisée sur l’exercice 2020 abouti à une note de 38/40. L’augmentation de la proportion de femmes cadres, y compris dans des fonctions commerciales, contribue à atténuer les écarts de rémunérations.

Sur l’évolution des effectifs :

Le taux de féminisation du Groupe reste à un niveau élevé (en moyenne de 65% entre 2017 et 2019). Le taux de femmes occupant des fonctions cadre augmente. Le taux de femmes occupant des fonctions commerciales itinérantes augmente.

L’écart du taux de cadres hommes et du taux de cadres femmes dans les fonctions autres que commerciales n’est pas significatif.

Sur le déroulement de carrière :

Sont passés à une classe supérieure (hors changement d’échelon à l’intérieur d’une même classification)

De 2008 à 2010 :

24 personnes ont été promues (24 femmes)

5 femmes sont passées cadre

De 2011 à 2013 :

17 personnes ont été promues (dont 15 femmes et 2 hommes)

2 personnes sont passées cadre  (1 femme et 1 homme)

De 2014 à 2016 :

17 personnes ont été promues (dont 13 femmes et 4 hommes)

5 personnes sont passées cadre (3 femmes et 2 hommes)

De 2017 à 2019 :

23 personnes ont été promues (18 femmes et 5 hommes)

4 personnes sont passées cadre (4 femmes et 1 homme)

Compte tenu du taux de féminisation important, le nombre de femmes promues est plus important que le nombre d’hommes promus. On constate néanmoins une augmentation du nombre d’hommes promus.

En 2019, 82,3 % des femmes ont été augmentées contre 87,7% d’hommes, la note de l’index sur cet indicateur était de 25/35.

En 2020, 83,8 % des femmes ont été augmentées, contre 82,2% d’hommes, la note de l’index passe à 35/35.¹

Plan d’action :

• à chaque recrutement, la Direction analyse le salaire proposé par rapport à la situation salariale constatée pour le même emploi à postes et compétences équivalents (salaire moyen/médian) de façon à assurer l’équité de traitement des nouvelles recrues quel que soit leur genre ;

• La Direction s’engage à suivre de façon individualisée la situation des salarié(e)s au retour de leur congé de maternité ou de congé parental en application des dispositions légales.

• La Direction s’engage à garantir un égal accès à la formation professionnelle tout au long du parcours professionnel, sans distinction d’âge, de genre, et de classification, en fonction des besoins de l’entreprise et des salariés.

• La Direction s’engage à analyser de façon individualisée et prioritaire les éventuels décalages significatifs par rapport aux salaires médians communiqués par fonction au regard de 4 critères : fonction occupée, ancienneté, âge et compétences (connaissance/expérience -.niveau de diplômes, savoir-faire et savoir être) et pourra, au regard de cette analyse mettre en œuvre des mesures de rattrapages graduelles et sans caractère d’automaticité.

Objectif :

La Direction s’engage à réduire s’il y a lieu les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à fonction, ancienneté, âge et compétences (connaissances/expérience/niveau de diplômes, savoir-faire et savoir-être) équivalents.

III 2^nd domaine d’action : le recrutement

Le personnel des sociétés d’assurance en France est majoritairement féminin ; cette observation vaut pour le Groupe CAMACTE avec notamment une sur-représentation féminine sur les postes non-cadres.

L’évolution vers plus d’égalité doit être portée par des politiques s’inscrivant sur le long terme, et les parties réaffirment leur volonté de s’engager dans une démarche visant à plus de mixité et de diversité.

Le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, situation du marché, …).

On observe ainsi les éléments suivants :

Certains postes – commerciaux itinérants, inspecteurs sinistres, informaticiens – attirent majoritairement des candidatures masculines ; or ces postes sont le plus souvent de niveau cadre.

Au contraire, les postes de commerciaux sédentaires ou de gestionnaires, production ou sinistres, attirent majoritairement des candidatures féminines ; il s’agit le plus souvent de postes non cadres au moment du recrutement, certains postes pouvant évoluer vers le niveau cadre (gestionnaires sinistres complexes notamment).

Au 31 décembre 2019, la tendance est la suivante :

L’étude des embauches en CDI réalisées entre le 1^er janvier 2008 et le décembre 2019 au sein du Groupe CAMACTE fait apparaître :

Sur l’évolution des embauches en CDI en fonction du statut (cadre/non cadre) :

Sur l’évolution des embauches en fonction du type de poste (itinérant ou sédentaire) :

-

Sur la période 2017-2019, le Groupe a recruté en CDI 8 hommes non cadres (contre 4 entre 2014 et 2016, 4 entre 2011 et 2013, et 5 entre 2008 et 2010). L’objectif de recruter plus d’hommes dans des fonctions sédentaires a donc été atteint.

Sur la période 2017-2019, le Groupe a recruté 15 femmes dans des fonctions cadres, dont 7 dans des fonctions itinérantes, en augmentation significative par rapport aux années précédentes. L’objectif de recruter plus de femmes dans un métier historiquement masculin et plus d’hommes dans des métiers avec une sur représentation féminine a donc été atteint. Les écarts, dans les fonctions non cadres notamment demeurent en revanche importants.

De 2017 à 2019, 9 CDD ont été conclus, 8 CDD ont été conclus en vue du remplacement d’un salarié absent, en poste non cadre dont 2 hommes et 6 femmes, 1 CDD a été conclu pour surcroit temporaire d’activité (1 cadre), deux contrats d’apprentissage ont été conclus (deux hommes, l’un en BTS et l’autre en master 2).

Sur les 9 CDD, 6 ont été transformés en CDI (5 femmes et 1 homme).

Plan d’action :

Le Groupe doit maintenir ses efforts sur la parité des embauches sur les postes notamment non cadres, c’est pourquoi les mesures prises dans le cadre de l’accord du 22 décembre 2017 sont reconduites et renforcées :

• Politique de recrutement

• Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. Ainsi, il n’existe au sein du groupe aucun poste qui par nature serait réservé aux femmes ou aux hommes.

A cet effet, le Groupe CAMACTE est attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois ne soit pas discriminante.

• Egalité de traitement des candidatures

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

Les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de sa formation et de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour les emplois proposés.

Le Groupe CAMACTE souhaite assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les métiers et fonctions et développer les partenariats avec les écoles pour attirer les jeunes diplômés. En ce sens, la Direction entend promouvoir l’alternance (par le biais de contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation) en entreprise.

• Gestion du Handicap :

La Direction s’engage à initier une démarche en matière de recrutement et de gestion du handicap dans le Groupe en :

• initiant le partenariat avec la branche avec l’agefiph assurance

• en réalisant les aménagements des postes de travail en lien avec la médecine du travail (télétravail, équipements…)

• en veillant à inciter les salariés à déclarer leur handicap et en accompagnant cette déclaration par des actions spécifiques (prise en compte du handicap dans l’aménagement du poste, information/formation du manager…)

Indicateurs :

Les indicateurs de suivi ci-après, permettront de mesurer la progression de la mixité dans la structure des effectifs :

• évolution de la répartition des effectifs par sexe et par nature de poste (itinérant ou sédentaire) (indicateur 5)

• évolution de la répartition des embauches en CDI par sexe et par nature de poste (indicateur 5)

• montant de la taxe Agefiph et montant des aides perçues pour l’accueil de travailleurs handicapés (cet indicateur est transmis annuellement au CSE, et contenu dans la base de donnée économique et sociale).

Objectif :

Afin de promouvoir la mixité des emplois, sans porter atteinte au principe de non-discrimination, et à qualité de candidature équivalente, l’objectif de la Direction est de recruter davantage de femmes dans les filières ou fonctions majoritairement occupées par des hommes et inversement.

IV – 3^ème domaine : la compatibilité entre vie familiale et vie professionnelle

• Principes :

Le Groupe CAMACTE réaffirme par le présent accord, sa volonté de favoriser une conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et veillera à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière.

• Constats :

Il est constaté que les évènements et contraintes liées à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, affectent majoritairement les femmes.

• Mesures existantes :

Des mesures spécifiques visant à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle sont mises en place :

• Salariées enceintes :

A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la CAF les salariées bénéficient d’une réduction de leur temps de travail d’une demi-heure par jour²

Cette réduction est portée à une heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé de maternité.

• Les horaires variables mis en place dans les sociétés du Groupe permettent une certaine souplesse dans l’organisation du temps de travail, en tenant compte de la continuité de service.

• L’entretien professionnel se tient tous les deux ans au moins, et à l’issue de toute absence de longue durée, et notamment au retour de congé de maternité ou de congé parental d’éducation.

• Les salariées de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.

• Prise en compte intégrale ou partielle des périodes d'absence pour cause de maternité, d'adoption ou de congé parental pour l'acquisition du compte personnel de formation.

• Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà.

• Pour les cadres autonomes, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sont interrogés sur la compatibilité entre la charge de travail qui leur est allouée et leur vie familiale. Ces éventuelles observations font l’objet d’un examen par le service du personnel, qui, en liaison avec l’encadrement, examine les mesures pouvant être prises afin d’améliorer l’organisation du travail permettant de remédier aux observations soulevées à cette occasion.

• Les collaborateurs ou collaboratrices ayant la charge de jeunes enfants bénéficient :

• d'une journée par an pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans,

• de 3 jours par an en cas de maladie d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans.

Nota : Lorsque les deux parents sont salariés dans le Groupe CAMACTE, ces autorisations ne se cumulent pas.

• La Direction réaffirme la possibilité offertes aux salarié(e)s d’opter pour le travail à temps partiel choisi tant pour les femmes que pour les hommes, en fonction de la compatibilité de cette demande à la nature du poste et aux impératifs de fonctionnement des services.

Indicateurs :

• Répartition des temps partiels selon la durée de travail et par classe (indicateur 6)

• Nombre de demandes de travail à temps partiel choisi ou de forfait jours réduit, d’acceptations ou de refus (indicateur 7)

• Nombre de congés parentaux ventilés par genre et par classe (indicateur 8)

• Nombre de salariés ayant bénéficié des congés de paternité (légal et/ou conventionnel) par classe et nombre de jours total (indicateur 9)

Objectif :

La Direction se donne pour objectif le maintien des mesures existantes à ce jour détaillées ci-dessus.

VII – Suivi de l’accord

L’application du présent accord ainsi que les indicateurs fournis feront l’objet d’un examen annuel entre la Direction et les représentants syndicaux dans l’entreprise, au moment des négociations annuelles obligatoires. Les indicateurs sont mis à jour et diffusés aux élus du personnel au travers de la base de données économiques et sociales et sur le répertoire commun, accessible à tous les salariés « P Public – Communication interne – Communication Ressources Humaines – Egalite Homme/femme ».

IX – Durée de l’accord

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

X – Dépôt

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés du Groupe CAMACTE.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues à l'article D2231-2 du Code du travail. Ainsi la Direction s'engage à déposer le présent accord en deux exemplaires à la DIRECCTE et en un exemplaire au secrétariat‑greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Une version électronique de l’accord sera transmise par mail à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche des sociétés d’assurances (Décret n° 2016-1556 du 18/11/2016).

Fait à Schiltigheim le 23 décembre 2020, en cinq exemplaires originaux.

Pour le Groupe CAMACTE Pour la CFTC

DIRECTEUR GENERAL

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1. Les augmentations prévues dans le cadre des NAO concernent les salariés ayant plus d’un an de présence au 1^er janvier de l’année considérée, aussi les salariés au cours de l’exercice n’entrent pas, sauf exception dans le cadre des augmentations conclues dans le cadre de l’exercice n+1. Les recrutements en nombre étant majoritairement féminins, cela peut avoir une incidence sur le taux d’augmentation tel que calculé dans l’index.↩

2. Le salaire est maintenu sous réserve de satisfaire à la condition d’ancienneté minimale prévue par les dispositions de la Convention collective applicable.↩