Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez SOCIETE COOP VINICOLE DE BESTHEIM (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES – SCV BESTHEIM

Entre

La société : BESTHEIM

3 rue du Général de Gaulle

68630 BENNWIHR

représentée par :

agissant en qualité de : Directeur Général

Ci-après dénommée "l'entreprise"

et

Le Comité d'Entreprise ayant voté à la majorité de ses membres,

Ci-après dénommé "les délégués du Personnel"

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont des véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la société Bestheim et les délégués du Personnel ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En 2018, les femmes représentent 39 % de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 40 ans (41 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 9 ans, proche de celle des hommes qui s’établit à 10 ans.

Les femmes représentent :

• 41 % des Employés/ouvriers

• 25 % des Techniciens/Agents de Maîtrise

• 44 % des cadres

• 25 % des cadres supérieurs et directeurs

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (production, expédition).

Le présent accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accés des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle et par là même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle. On s’accorde sur le fait que les facteurs d’inégalités sont à la fois le résultat de pratiques qu’il faut amèliorer, mais aussi de stéréotypes et de croyance qu’il faut faire évoluer.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 3 domaines :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’accés à la formation professionnelle

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

ARTICLE 1 – RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compètences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société Bestheim s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

1.2 Développement de la mixité des candidatures

1.2.1 Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont redigées et gérées de façon non discriminatoires. Elles sont formulées de manière neutres et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société Bestheim s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (Opérateur(trice) de Production par exemple).

1.2.2 Actions auprès des écoles et universités

La société Bestheim pourra développer une communication auprès des écoles et des universités afin des les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication pourra se faire auprès des correspondants des établissements, lors des forums ou lors de la présentation de l’entreprise aux étudiant(e)s.

1.2.3 Informations des Cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société Bestheim lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

1.3 Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société Bestheim garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

INDICATEUR DE SUIVI

• Embauche de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par le service des Ressources Humaines dans l’année : répartition par sexe

ARTICLE 2 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société Bestheim s’engage à :

• Veillez à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront priviliègées,

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir,

• Privilièger les sessions de formation de courte durée,

• Communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer

• Mettre en place, le cas échéant un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,

• Continuer à développer les outils d’auto-formation

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, la société Bestheim sensibilisera ses salariés au travers de diffèrentes formations existantes à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéreotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

De plus il est rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

2.2 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieur à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à une semaine et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée d’une semaine, le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

INDICATEUR DE SUIVI

• Nombre de bénéficaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés ayant utilisés son CPF pendant le temps de travail.

ARTICLE 3 – FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE

Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accés aux postes à responsabilités. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

3.1 Impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La société Bestheim s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, paternité, d’adoption, parental) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

3.1.1 Réalisation d’un entretien formalisé

Au départ, l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. Au retour, l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Si l’entretien est effectué au retour du congé parental, devront également être évoquées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental. Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).

3.1.2 Préservation du lien avec l’entreprise

Lors de l’entetien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société Bestheim par :

• La communication sur les événements importants de l’entreprise

• La participation à des événements internes si il(elle) en exprime le souhait.

3.1.3 Utilisation de la période de professionnalisation

Si le besoin est identifié lors de l’entretien de retour après un congé liè à la parentalité, le(la) salarié(e) peut bénéficier d’une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.

3.2 Affichage des postes disponibles

La liste des postes disponibles dans l’entreprise sera portée à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la direction et dans la mesure du possible l’évolution interne sera priviliègée.

INDICATEUR DE SUIVI

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Suivi du taux d’entretien avant congé maternité/paternité/d’adoption/parental et du taux d’entretien post-congé maternité/paternité/d’adoption/parental.

• Nombre de périodes de professionnalisation au retour d’un congé maternité/paternité/d’adoption/parental

• Nombre de postes affichés dans l’entreprise

ARTICLE 4 – SUIVI DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la direction établira un rapport de situation comparée des hommes et des femmes conformément aux dispositions des articles L2323-57 et R 2323-12 du code du travail. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts.

4.1 Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

Les données chiffrées sont établies par sexe.

• Effectifs

  • Répartition par catégorie professionnelle selon les diffèrents contrats de travail (CDI/CDD)

  • Age moyen par catégorie professionnelle

• Embauche

  • Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat

  • Suivi de nombre d’embauches en contrat aidé (apprentissage ou professionnalisation)

• Durée et organisation du travail

  • Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet ou temps partiel

  • Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail de nuit, journée

• Données sur les congés

  • Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois (congé d’adoption, parental)

• Positionnement dans l’entreprise

  • Répartition des effectifs par catégorie professionnelle

• Ancienneté

  • Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle

• Formation

  • Répartition par catégorie professionnelle selon :

    • Le nombre moyen d’action de formation par salarié et par an

    • La répartition par type d’action : adaptation au poste-maintien de l’emploi-développement des compétences

4.2 Suivi de l’Accord

4.2.1 Suivi dans le Comité d’Entreprise

Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectué une fois par trimestre lors de la tenue de la réunion du Comité d’Entreprise. Une réunion spécifique, dédiée au suivi de l’accord sera organisée une fois par an, elle fera le bilan de l’application de l’accord et apportera les éventuelles adaptations nécessaires.

4.2.2 Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les procèdures légales et réglèmentaires en vigueur.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécéssaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaption,compte tenu des évolutions législatives.

4.2.3 Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte de Colmar et sera affiché sur les panneaux d’affichage des diffèrentes sites de l’entreprise.

Fait à : Bennwihr Le 26/04/2018

en trois exemplaires

Signatures :

POUR L’ENTREPRISE LE COMITE D’ENTREPRISE