Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’amélioration de la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La Fondation Le Phare,

située 16 rue de Kingersheim à 68110 ILLZACH,

représentée par Monsieur

agissant en sa qualité de Président

d’une part,

et

Le CSE (Comité Social et Economique)

d’autre part.

Il a été conclu le présent accord

Préambule

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-17 à 2242-19 qui concernent la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Il vise à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des salarié(e)s au travers des thèmes suivants :

• L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes

• L’évolution professionnelle

• L’accès à l’emploi et à la formation

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap

• La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

• Le droit à déconnexion des salarié(e)s

• L’exercice du droit d’expression

• La couverture prévoyance et frais de santé

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes et de la qualité de vie au travail (QVT), les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans le document d’information relatif à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la QVT qui a été remis au préalable de la présente négociation. Ce document sera remis à jour annuellement dans le cadre du suivi de l’accord et des indicateurs.

Dans ce cadre, la Direction et les membres du CSE se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion : 30 septembre 2021

• 2^ème réunion : 14 octobre 2021

• 3^ème réunion : 16 novembre 2021

• 4^ème réunion : 10 décembre 2021

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des représentants au CSE, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.

Champs d’application :

Le champ d'application du présent accord est la Fondation le Phare. Il concerne l'ensemble des salarié(e)s.

L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La nature des emplois majoritairement réglementée par les dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 relative à la fixation des rémunérations assurent l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et permettent d’éviter toute discrimination.

Les parties signataires estiment que l’égalité de niveau de rémunération est respectée par la Fondation Le Phare dans l’ensemble de l’établissement, des services et des activités.

Comme actuellement, la Fondation conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’évolution professionnelle

L’évolution professionnelle (rémunération, promotion...) des salarié(e)s doit être basée sur les éléments définis par la convention collective applicable au sein de l’établissement (CCN51).

La Fondation Le Phare s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité, adoption et tout congé lié à des événements familiaux doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.

L’accès à l’emploi et à la formation

L’accès à l’emploi

Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, La Fondation le Phare s’engage à ce que les libellés et les contenus des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

L’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• Organiser un maximum de formations en intra,

• Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales,

• Privilégier la mutualisation des plans de formation avec d’autres établissements médico-sociaux sur le département,

• Communiquer au salarié(e), au moins 21 jours avant le début de la session les dates de formation à laquelle il(elle) devra participer,

• Mettre en place et pouvoir accéder à des formations à distance « e-learning » via notamment la plateforme collaborative « Idéal Connaissances ».

D’autre part il est convenu que, dans le cadre de l’élaboration des plans de développement des compétences, priorité sera donnée aux formations en lien avec les besoins des usagers, l’évolution des métiers et des compétences dans le secteur médico-social.

L’insertion et le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap

Les parties signataires s’accordent à dire que les professionnel(le)s en situation de handicap actuellement salarié(e)s de la Fondation le Phare bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation, à la promotion professionnelle et aux mêmes conditions de travail et d’emploi que l’ensemble du personnel. La Fondation le Phare s’engage à étudier tout aménagement de poste qui pourrait faciliter l’accès ou le maintien à l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap.

L’établissement soutient, encourage les actions de formations des salarié(e)s en situation de handicap, leur niveau de compétences étant un élément prioritaire au regard de la population accueillie. Les moyens de compensations nécessaires à l’accès à la formation (ex. interprétariat en LSF, adaptation des supports pour les déficients visuels …) sont mis systématique en place pour les salariés(e)s en situation de handicap.

La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

Aménagements de la fin de carrière

Temps partiel : Les salarié(e)s de 57 ans et plus bénéficieront à leur demande et en accord avec la direction d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel.

Retraite progressive : Les salarié(e)s de plus de 60 ans qui entrent dans les conditions définies par la loi pourront faire une demande auprès de la Direction d’une réduction de leur temps de travail dans le cadre de la retraite progressive.

Repos de fin de carrière : L’article 15.03.2.2.2 de la CCN51 prévoit un dispositif permettant aux salarié(e)s de transformer une partie de leur allocation de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière.

Congés et aménagements du temps de travail spécifiques

Congés familiaux :

La loi et la convention collective, au plus favorable, prévoit un certain nombre de jours ouvrables de congé dans le cadre des événements familiaux à savoir :

• Décès du conjoint 5 jours

• Décès d'un enfant du (de la) salarié(e) ou de celui de son conjoint quelque

soit son âge et sa situation familiale. 5 jours

S’il s’agit du décès d'un enfant du salarié âgé de moins de 25 ans et quel + 2 jours

que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent

• Décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et

permanente du salarié 7 jours

• Décès du père ou de la mère 3 jours

• Décès d'un ascendant, autre que le père ou la mère¹ 2 jours

• Décès d'un descendant, autre que l’enfant ² 2 jours

• Décès d'un frère ou d'une sœur 3 jours

• D'un gendre ou d'une bru 2 jours

• Décès du beau-père ou de la belle-mère 3 jours

• Décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint 2 jours

• Mariage d'un enfant 2 jours

• Mariage d'un frère ou d'une sœur 1 jour

• Mariage du (de la) salarié(e) ou conclusion d’un PACS 5 jours

• Naissance d'un enfant 3 jours

• Arrivée d’un enfant placé en vue d’une adoption 3 jours

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours

La CCN 51 prévoit des jours supplémentaires destinés à permettre aux salarié(e)s d’aller et de revenir de la cérémonie liée à l’événement à savoir :

• Si la cérémonie a lieu à plus de 300 kilomètres 1 jour supplémentaire

• Si la cérémonie a lieu à plus de 600 kilomètres 2 jours supplémentaires

Congé de deuil :

Le salarié a droit sur justification à un congé de deuil de 8 jours ouvrables, qui concerne les cas de décès de l’enfant du salarié âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de
vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.

Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès.
Ce congé peut être fractionné en deux périodes. Chaque période est d'une durée au moins égale à une journée. Il se cumule avec le congé pour décès.

Congé paternité et d’accueil de l’enfant :

La durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires, portée à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Les modalités d’application de ce congé sont fixées par le décret n°2020-574 du 10 mai 2021.

Aménagement du temps de travail des femmes enceintes :

Depuis le 1er octobre 2010, date d’entrée en vigueur de l’avenant n° 2010-03 du 12 mars 2010, la CCN 51 prévoit que « dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité ».

En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de
grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur temps de travail contractuel.

Autorisations d’absence spécifiques des femmes enceintes ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation

Le code du travail met en place des autorisations d’absence au profit des femmes enceintes
donnant lieu à maintien de salaire.

Il s’agit des absences pour examens médicaux visés aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code
de la santé publique (CSP).

En application de la loi n °2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et
les hommes, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par
un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une
autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum durant chaque grossesse.

La loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé étend cette
autorisation d’absence à la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation
dans les conditions prévues par le code de la santé publique, pour les actes médicaux
nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la
personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle
bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des actes médicaux
nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Congé pour enfant malade :

Il s’agit des enfants du (de la) salarié(e) mais également des enfants de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle le (la) salarié(e) a conclu un PACS.

Dans la CCN 51, l’enfant doit être âgé de moins de 13 ans ou de moins de 20 ans s’il est reconnu en situation de handicap, par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.

Chaque enfant ouvre droit par année civile, à 4 jours d’absence liés à la maladie dont il est atteint. Il est admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours
dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants.

Congés autres :

Le code du travail et la CCN51 prévoient différents congés pour aider le (la) salarié(e) à faire face à certaines situations rencontrées par des personnes de son entourage. Ces différents dispositifs ne sont pas exclusifs les uns des autres et le (la) salarié(e) qui satisfait aux conditions requises peut en bénéficier. Ces congés sont non rémunérés par l’employeur mais peuvent pour certains et dans certaines conditions faire l’objet du versement d’allocations par la sécurité sociale ou la caisse d’allocation familiales. Il s’agit du :

• Congé de solidarité familiale :

Peut bénéficier de ce congé tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

Peut bénéficier de ce congé dans les mêmes conditions le salarié ayant été désigné comme personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du code de la santé publique.

• Congé de proche aidant :

Tout salarié souhaitant suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité peut demander à bénéficier d’un congé de proche aidant.

Ce congé coexiste avec le congé de présence parentale ouvert aux parents d'un enfant souffrant d'une pathologie grave et avec le congé de solidarité familiale.

• Congé conventionnel pour soigner un membre proche de sa famille :

Tout salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale de la maladie de celui-ci peut, avec l'accord préalable de l'employeur ou de son représentant, bénéficier d'un congé sans solde pendant lequel son contrat de travail est suspendu ou réduire à mi-temps sa durée de travail.

La convention collective n’a pas précisé la notion de membre proche de la famille. On entend en principe les ascendants, les descendants, les collatéraux, le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS.

• Congé de présence parentale :

Le salarié dont l'enfant pour lequel il assume la charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d’un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d'un congé de présence parentale.

Le droit au congé est ouvert au salarié, que l'enfant soit hospitalisé ou scolarisé.

L'enfant concerné doit répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales : être

âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant

pas 55 % du SMIC.

Don de jours de repos :

Conformément à l’article L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail, un(e) salarié(e) peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un(e) autre salarié(e) de l'entreprise :

• Qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

ou

• Aidant un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Les parties signataires s’accordent sur le principe que les professionnel(le)s de la Fondation le Phare pourront dans ce cadre faire don :

• De jours de congés trimestriels dans la limite de l’acquisition pour un trimestre par an soit 3 ou 5 jours ouvrés selon les droits,

• De jours de congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés par période d’acquisition.

Le droit à déconnexion des salarié(e)s

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salarié(e)s doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salarié(e)s pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée³, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies dans l’emploi du temps et le planning.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En outre, il est convenu des plages de déconnexion⁴ suivantes :

• Les samedis, dimanches et jours fériés pour l’ensemble des salariés à l’exception du cadre d’astreinte,

• Du lundi au vendredi (hors jours fériés) de 19h à 7h pour l’ensemble du personnel à l’exception des salarié(e)s de l’internat et du cadre d’astreinte et de 22h à 6h pour le personnel travaillant au sein de l’internat.

Mesures diverses

Organisation du temps de travail :

L’organisation du temps de travail est régie par l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 29 août 2014 et ses avenants en cours et à venir.

Mise à disposition de voitures de service :

Pour les déplacements des salarié(e)s dans le cadre de leur activité en ambulatoire, la Fondation Le Phare dispose d’un nombre de véhicules en location permettant :

• La mise à disposition de voitures de service pour les salariés(e)s en ambulatoire,

• L’attribution de voitures dédiées sous conditions pour les salariés(e)s en ambulatoires qui font le plus de déplacements,

• L’attribution d’une voiture dédiée pour raison médicale avec un justificatif du médecin, pour les salariés travaillant à temps plein.

Mise à disposition d’un self pour le repas du midi à l’ensemble des salarié(e)s :

Pour le repas de midi, chaque salarié(e) de la Fondation le Phare peut bénéficier du self et des salles destinées à la prise des repas durant les temps d’accueil des enfants.

La participation financière de la Fondation Le Phare est fixée à 5.5 € pour un repas d’une valeur de 8.5 €. La participation du (de la) salarié(e), soit 3 €, est retirée mensuellement sur la fiche de paie du mois suivant la prise des repas.

L’exercice du droit d’expression

Conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail, un accord d’entreprise a été signé le 22/10/2021 au sein de la Fondation afin de fixer les modalités d’exercice du droit d’expression.

Il est convenu que cet exercice du droit d’expression est appliqué conformément à cet accord en vigueur.

La couverture prévoyance et frais de santé et avantages sociaux

Prévoyance

Les parties rappellent l’existence d’un contrat de prévoyance pour le personnel cadre et non cadre tel que défini dans l’accord d’entreprise du 24 janvier 2014 et ses avenants signés le 07 février 2018. 

Frais de santé 

Les parties rappellent la mise en place à effet du 01/01/2016 d’un régime frais de santé à caractère obligatoire selon les caractéristiques définies dans l’accord d’entreprise garantissant une couverture des frais de santé à l’ensemble des salarié(e)s signé le 20/11/2015 au sein de la Fondation.

Il est convenu que le régime frais de santé est régi conformément à cet accord et son avenant ainsi que l’additif du 18/09/2017 à l’avenant 2015-01 du 27 janvier 2015 relatif à la généralisation de la couverture santé.

Autres avantages sociaux

Les parties n’ont pas souhaité retenir la mesure conduisant la prise en charge par l’employeur d’un supplément de cotisation vieillesse pour les salariés(e)s à temps partiel.

Durée - Date d’effet – formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Son suivi est assuré par les parties signataires qui examineront, le cas échéant, toute difficulté d’interprétation ou d’application.

Le présent accord entre en application à compter de la date de son dépôt sur la plateforme de télé procédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.

Il est également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera transmis à l’ensemble des salariés par courriel et tenu à leur disposition sur le réseau interne.

Fait à Illzach, le 21 janvier 2022

En trois exemplaires originaux.

Pour le CSE, Pour la Fondation Le Phare,

Les membres titulaires Le Président

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1. Il s’agit des ascendants en ligne directe à savoir grands-parents, arrière-grands-parents, …sans limitation de degré.↩

2. Il s’agit des descendants en ligne directe à savoir petits-enfants, arrière-petits-enfants, …sans limitation de degré.↩

3. A interroger en fonction des impacts sur l’organisation, sur le salarié et /ou sur les bénéficiaires accompagnés (ex. communication en lien avec la COVID, nécessité d’une information en vue d’une audience au tribunal …)↩

4. Les plages de déconnexion sont les périodes pendant lesquelles les salariés ne doivent pas être connectés. Elles sont différentes des périodes pendant lesquelles les salariés sont joignables, à savoir sur leurs horaires de travail uniquement.↩