Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CENTRE SOCIAL DES COTEAUX - ASSOC FAMILIALE ET SOCIALE LES COTEAUX (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

L’Association Familiale Sociale Les Coteaux (AFSCO) représentée par son Président,

et

La Déléguée Syndicale FO

Préambule

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du Travail (C. T.), avec pour vocation de permettre à l’AFSCO sa mise en conformité avec les obligations de l’employeur pour œuvrer à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord, en partant d’une analyse de la situation actuelle et à travers les plans d’action identifiés, vise à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste, avec l’accord négocié entre l’UDES et les représentants des cinq confédérations syndicales des salariés(es) (CFDT, CFE-CGC, CFTC , CGT, CGT FO), sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’économie sociale et solidaire, en date du 27 novembre 2015.

L’AFSCO, en tant qu’employeur sensibilisé au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, inscrivait préalablement dans sa gestion les actions suivantes :

• Une attention particulière au respect de la grille de classification des emplois de la convention collective ALISFA, pour chaque poste entièrement basé sur les compétences mobilisées dans l’emploi et indépendamment du sexe du/de la salarié(e).

• Une adaptation de l’organisation de travail pour les salariés(es) afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale : l’employeur accordant des aménagements d’horaires de travail qui se traduisent par des choix de temps partiel, des semaines travaillées sur 4 jours, des prises de congés, en veillant à répondre aux besoins des services.

• Les salariés(es) bénéficient d’une souplesse pour les événements familiaux (rentrée scolaire …) de manière égalitaire entre les hommes et les femmes, sans que cela ne soit valorisé par des dispositions particulières, tout en veillant à répondre aux besoins des services.

• Les salariés(es) bénéficient de facilités pour l’accès au service de garde des enfants (place en multi accueil et en accueil de loisirs), en fonction des disponibilités.

Ces différents éléments constituent pour les salariés(es), une amélioration de la qualité de vie au travail, qui fait que les salariés(es) restent longtemps dans la structure.

Le diagnostic sur l’égalité professionnelle et son analyse ont permis de relever les points clé suivants :

Le nombre total de 82 salariés(es) est composé de 66 femmes et 16 hommes, soit une répartition de 80 % de femmes et 20 % d’hommes.

Cette proportion se répartit inégalement dans les catégories professionnelles, sauf dans la catégorie cadre.

On constate donc une répartition sexuée des métiers : les secteurs « petite enfance », « fonctions support » et « service » sont exclusivement féminins ; le secteur de la maintenance exclusivement masculin ; une forte répartition masculine dans les métiers liés à l’animation socio-éducative ou culturelle. Dans les fonctions de direction, la répartition est équilibrée.

Dans les fonctions d’encadrement le nombre de femmes est plus important. Il y a peu de mixité dans les métiers.

Les postes les plus précaires (durée déterminée, temps partiel) sont essentiellement féminins.

Les postes les mieux payés sont plutôt masculins, y compris dans une même catégorie d’emploi, mais une même catégorie d’emploi peut comporter des exigences plus importantes en terme de fonctions et de missions. Les animateurs hommes détiennent les coefficients les plus élevés que justifient les exigences de leurs postes. Les analyses en nuage de points âge/rémunération/sexe montrent un positionnement plus élevé en termes de rémunération moyenne pour une part des salariés masculins.

La grille de la convention collective place sous le vocable «animateur» deux emplois distincts « animateur» et « animateur d’activité » (ex assistant animateur) avec des pesées différentes.

Les différents éléments de l’analyse montrent que l’existence d’un écart de rémunération est essentiellement liée à la qualification et aux missions.

Le diagnostic relève également que le volume important de population féminine demande une vigilance accrue sur le traitement des parcours et interruptions de carrière.

Forts de ces constats, afin de favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’AFSCO, les partenaires sociaux conviennent d’agir sur 3 des domaines d’action listés ci-après dans le cadre des dispositions du C. T, auxquels sont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Sachant que dans les domaines retenus, un point lié à la rémunération doit obligatoirement figurer.

Les neuf domaines d'action prévus par les textes :

Rémunération effective - Embauche - Formation - Promotion professionnelle - Qualification – Classification – Condition de travail – Sécurité et santé au travail – Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

DOMAINES D'ACTION CHOISIS

ARTICLE 1- REMUNERATION

Art. 1.1 – Objectif

• Assurer le réajustement des rémunérations afin de résorber les inégalités salariales entre hommes et femmes, après analyse des écarts salariaux et des déroulements de carrière au regard de la qualification, des missions et de l'ancienneté.

• Assurer l'égalité salariale au retour de congé maternité/parental

Art. 1.2 – Actions et mesures retenues :

• Mettre en œuvre des objectifs de l'art 1.1 dans un délai de 2 ans.

• Assurer qu'un congé familial des salarié(es) n'a pas d'incidence sur le versement des augmentations générales, les primes contractuelles et celles prévues par les accords.

• Communiquer annuellement aux institutions représentatives du personnel (IRP), le suivi des actions et mesures retenues permettant d'atteindre les objectifs.

Art. 1.3 Indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi, à communiquer annuellement aux IRP

• Nombre de salarié(es), par secteurs, concernés(es) par les réajustements salariaux.

• Salaire moyen des salariés(es) revenant de congés familiaux par rapport au salaire moyen de la même catégorie.

• Coût total engendré pour la suppression des inégalités salariales avérées.

ARTICLE 2 : QUALIFICATION

Art.2.1- Objectifs :

• Favoriser l'employabilité pour les salariés(es) les moins qualifiés(es), ne possédant pas de diplôme (coefficients identifiés : 314-319)

Art. 2.2- Actions et mesures :

• Instaurer un entretien professionnel spécifique, pour aboutir à un projet de qualification construit et réalisé.

• Mettre en œuvre, en informant les IRP, un partenariat avec Uniformation, le Conseiller en Évolution Professionnelle, la Mission Locale... pour accompagner au mieux la ou le salarié(e).

• Organiser des réunions d'informations sur les dispositifs des formations (VAE, Bilan de compétences, CPF, …).

Art. 2.3 – Indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi, à communiquer annuellement aux IRP :

• Nombre d'entretiens professionnels spécifiques, comparé à la population visée.

• Nombre d'entretiens avec le Conseiller en Évolution Professionnelle / les partenaires.

• Nombre de passages à un niveau supérieur, par sexe.

• Nombre d'actions d'informations sur les dispositifs de formations et nombre de participants.

ARTICLE 3- FORMATIONS

Art. 3.1 – Objectifs :

• Favoriser le maintien à l'employabilité principalement par la formation des salariés(es) après leur congé maternité/paternité.

• Équilibrer l’accès des hommes et des femmes à la formation.

Art.3.2 -Actions et mesures :

• Réaliser un entretien professionnel au retour de congé maternité/paternité et/ou des congés parentaux, avec remise à niveau si besoin.

• Garder un lien avec le salarié pendant le congé parental pour envisager les modifications et impacts des changements de la vie personnelle sur la vie professionnelle.

Art.3.3 - Indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi, à communiquer annuellement aux IRP :

• Nombre d'entretiens professionnels hommes - femmes / nombre de départ en congés maternité/paternité.

• Nombre d'actions de professionnalisation VAE, bilan de compétence, CPF

ARTICLE 4 – CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble de l'Association Familiale et Sociale Les Coteaux.

ARTICLE 5 – DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2019 et cessera, par conséquent, de s'appliquer le 31 décembre 2021.

En application de l'article L2222-4 du Code du Travail, à échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée déterminée.

Durant toute la durée de l'accord, l'Afsco sera exonérée de la pénalité financière liée à l'absence de mise en œuvre d'un tel accord.

Le texte du présent accord est déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux directives de la DIRECCTE.

ARTICLE 6 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et/ou remise en mains propres contre récépissé de signature. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclut dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Date d'entrée en vigueur de l'accord collectif : 1^er janvier 2019.

(soit le lendemain du dépôt, soit à la date fixée par les parties)

A Mulhouse, le 6 décembre 2018

Le Président de l’Afsco La Déléguée syndicale FO