Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité homme femme" chez APPUIS (Siège)

Accord d’Entreprise portant sur l’

EGALITE HOMME FEMME

Pour la période du

1^er Janvier 2021 au 31 Décembre 2023

Association APPUIS

Siège - Direction Générale de l’association

5 rue Jules Ehrmann - 68100 MULHOUSE - 03 89 60 72 70

paf.secretariat@association-appuis.fr www.association-appuis.fr

Association à but non lucratif inscrite au registre des associations au Tribunal de Mulhouse Volume XXIII Folio 29

FINESS 68 000 159 1 / SIRET 778 954 818 00168 / APE 8899 B

Organisme de Formation : N° déclaration activité : 42 68 02508 68 – Référencé Datadock

Entre :

L'employeur

L’Association APPUIS dont le siège social est situé 5, rue Jules Ehrmann à Mulhouse 68100, représentée par , Présidente

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale FO représentée par sa déléguée syndicale,

D’autre part,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’Association APPUIS est une association laïque particulièrement attachée au principe de non-discrimination et d’égalité de traitement. Le présent accord s’inscrit également dans ces valeurs et orientations.

Les négociations annuelles obligatoires s’étaient déjà intéressées au sujet avec le constat que d’après l’étude de l’emploi des femmes et des hommes au sein de l’association, il n’y avait pas, a priori, d’inégalité et encore moins de discrimination entre les hommes et les femmes.

Les chiffres clés issus du service des ressources humaines d’APPUIS au 31 décembre 2020 permettent une situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’association :

• Conformément au secteur social et médicosocial en général auquel nous appartenons, les femmes sont majoritaires dans l’effectif salarié avec 63,89 % (115 salariées) contre 36,11 % pour les hommes (65 salariés).

• Chez les non cadres, les femmes constituent 66,04 % des effectifs contre 47,2 % chez les cadres.

• Si on observe les dix salaires les importants de l’association, on constate que sur les dix, 3 femmes en bénéficient.

• Plus de 77 % des salariés sont en CDI au sein d’APPUIS dont 69,28 % de femmes, ce qui correspond à leur représentativité dans l’effectif.

Les conditions salariales sont celles de la branche sociale et médicosociale. L’association APPUIS applique strictement et équitablement les conditions fixées par la Convention Collective des CHRS sans distinctions de genre. A compétence et niveau de formation égaux, une femme et un homme sont salariés avec le même niveau de rémunération.

Les conditions d’accès à la formation ont déjà été renforcées depuis 2016 pour l’ensemble des salariés sans distinction de genre. Le travail social subit de grands changements et l’effort en matière de formation est identifié comme un levier majeur d’accompagnement du changement. L’accès des femmes et des hommes à la formation, comme pour les autres indicateurs se fait de manière équitable.

Si on considère la répartition hommes/femmes par collèges fonctionnels :

• CODIR : 0 femme (0 %) pour 3 hommes (100 %)

• COLENCA : 10 femmes (55,55 %) pour 8 hommes (44,44%)

• Collège des personnels administratifs et financiers : 26 femmes (86,66 %) pour 4 homme (13,34 %)

• Collège des personnels techniques et d’entretien (AppuisPro) : 14 femmes (31,11 %) pour 31 hommes (68,88 %)

• Collège des surveillants de nuit : 0 femme (0 %) pour 6 hommes (100 %)

• Collège des travailleurs sociaux et paramédicaux :

  • Dispositif santé social : 7 femmes (70 %) pour 3 hommes (30 %)

  • Dispositif asile et réfugiés : 13 femmes (76,47 %) pour 4 hommes (23,53 %)

  • Dispositif protection de l’enfance / parentalité : 17 femmes (85 %) pour 3 hommes (15 %)

  • Dispositif inclusion / habitat : 22 femmes (88 %) pour 3 hommes (12 %)

  • DAVA : 2 femmes (100%) pour 0 homme (0%)

  • Au total : 115 femmes (63,89 %) pour 65 hommes (36,11 %).

Il apparait clairement que dans certains métiers les hommes sont plutôt surreprésentés (CODIR, travail technique, surveillance de nuit) mais c’est en général les femmes qui sont surreprésentées en particulier pour le travail social où le pourcentage de femmes atteint 84,72%.

Au regard de ce diagnostic synthétique, les partenaires sociaux ont choisi, parmi les 8 domaines prévus par la Loi :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la parentalité

Les trois domaines d’action suivants :

• L’embauche

• Les conditions de travail

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la parentalité

Article 2 - Premier domaine d’action choisi : l’embauche

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Quel que soit le type de poste proposé, APPUIS s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à des termes susceptibles d’être discriminants.

À ce titre, une procédure de recrutement assurant une égalité a été mise en place.

Indicateur de suivi : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

2. Mixité des recrutements des personnels employés

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, APPUIS incitera les Directeur(-trice) des dispositifs à veiller :

• Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;

• A équilibrer les recrutements d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;

Afin de faire évoluer la mixité sur les métiers où les femmes et les hommes sont peu représentés, APPUIS se fixe pour objectif d’atteindre, au terme de l’accord:

• 40 % de femmes sur les collèges cumulés d’agents techniques, de surveillants de nuit et d’entretien

• 25 % d’hommes sur le collège des travailleurs sociaux et médicosociaux.

Indicateurs de suivi : Adéquation des taux de représentativité à l’issue de l’accord avec ceux fixés en début.

Article 3 – Deuxième domaine d’action choisi : les conditions de travail

1. Agir sur les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour provoquer un impact positif sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’association.

   • Acquisition d’un nouveau logiciel de Ressources Humaines.

   • Mieux organiser le travail

Plusieurs axes de travail devront être privilégiés afin de mieux organiser le travail :

• Les cadres de proximité devront évaluer puis améliorer, si nécessaire, les conditions de planification des horaires, réunions, déplacements, formations et définir et communiquer sur le délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning. L’objectif étant ici de diminuer les heures supplémentaires.

• Aboutir à une négociation en NAO sur la mise en place d’un accord sur le forfait jour pour les salariés Cadres.

Indicateurs de suivi : Outils de planification ajustés ou mis en place, délais de prévenance définis et respectés.

• Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements et/ou réduire le temps perdu à lire et à écrire des emails

L’association s’engage à s’appuyer davantage sur les nouvelles technologies pour favoriser la qualité de vie au travail et réduire les déplacements et/ou mails inutiles :

• Organisation de téléconférences lorsque cela peut éviter des déplacements inutiles.

• Mise en place d’un Intranet qui autorise le partage de documents.

• Mettre en place une charte informatique qui formalise un droit à la déconnexion.

Indicateurs de suivi : Nombre de téléconférences, existence d’un Intranet, existence d’une charte informatique et d’un droit formalisé à la déconnexion.

2. Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé de maternité et/ou parental d’éducation

   • Anticiper les remplacements

   • Prévoir un tuilage autant que faire se peut

Dans le cadre des CDD de remplacement d’un salarié, APPUIS s’engage à prévoir, si possible jusqu’au surlendemain un tuilage entre le salarié remplaçant et le salarié remplacé à la reprise de poste par ce dernier.

Le principe de ce tuilage pourra être étendu au cas d’un salarié sortant avec la personne remplaçante si aucun autre salarié n’est en mesure d’assurer l’accueil et la formation du nouvel arrivant.

Ce tuilage est identifié comme un élément favorable au retour à l’emploi après une période plus ou moins longue en dehors de l’emploi.

Indicateur de suivi : Nombre de CDD de remplacement qui contiennent cette mention par rapport au nombre total de CDD de remplacement ; Nombre de nouveaux contrats qui contiennent cette mention par rapport au nombre total de nouveaux contrats.

• Création du temps partiel « choisi »

APPUIS autorise la possibilité d’une prolongation du temps partiel d’un salarié jusqu’aux 6 ans de son enfant. Le temps partiel choisi s’effectue dans les mêmes conditions que le temps partiel parental au regard de la convention collective CHRS.

Indicateur de suivi : proportion de salarié(e)s bénéficiant effectivement de ce système par rapport à ceux pouvant en bénéficier.

3. Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

   • Rappeler aux Cadres hiérarchiques la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement

APPUIS s’engage à formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel. Il sera également rappelé une fois par an aux cadres du CODIR l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. La priorité étant donné aux salariés de l’association.

APPUIS s’engage à étudier et apporter une réponse formalisée à 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

Cela reste une prérogative de l’employeur, selon les opportunités d’emploi existante au sein de l’association.

Indicateurs de suivi : Nombre de cadres informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour le salarié(e)s à temps partiel et inversement, Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif 100%)

4. Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

   • Rappeler aux Cadres hiérarchiques l’existence de l’article 4.9 de notre convention collective et en demander l’application systématique et accompagnée

L’article 4.9 des Accords CHRS applicables à APPUIS dispense les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3^ème mois ou du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Cette obligation sera rappelée aux cadres au moins une fois l’an de manière à en systématiser l’application par le biais d’un entretien professionnel au moins 15 jours avant sa mise en œuvre.

Indicateurs de suivi : Compte-Rendu de CODIR qui fait état du rappel aux cadres, nombre d’entretiens effectifs réalisés auprès des collaboratrices concernées.

• Etendre les droits inhérents aux femmes enceintes dans le cadre de cet article

APPUIS étend cet aménagement du temps de travail des femmes enceintes à 20 % sans perte de rémunération à compter du 1^er jour de la dixième semaine avant le terme prévu de la grossesse (soit 4 semaines avant le démarrage prévu du congé de maternité). En tout état de cause ce droit court jusqu’au démarrage du congé de maternité.

Indicateurs de suivi : Nombre de femmes qui auront réellement bénéficié de ces aménagements par rapport au nombre de femmes enceintes pouvant en bénéficier.

5. Mobilité interne

• Elaboration d’une Charte de mobilité Interne

Conformément à la note d’intention élaboré par Appuis, la mobilité interne au sein de notre association va se formaliser au sein d’une charte, travaillée avec les représentants et les élus de CSE. Cette volonté d’organisation collective peut prendre la forme d’une charte de mobilité.

Cette charte de la mobilité, peut permettre à notre association de fixer bilatéralement les règles de fonctionnement de la mobilité (modalités de diffusion de l’offre, conditions pour postuler, traitement des candidatures spontanées, modalités de sélection, existence d’une période probatoire, impact de la mobilité sur le contrat de travail…) ;

Cette charte compléterait notre document sur la GPEC et serait discutée en amont de sa mise en œuvre avec le CSE malgré qu’elle ne relèverait que des prérogatives de l’employeur puisque l’on souhaite associer les représentants du personnel à la construction de notre politique de mobilité interne. Nous souhaitons en faire une opportunité de dialogue social.

La charte peut contenir : 

• Les conditions d’ouverture d’un poste à l’interne ;

• Les moyens mis à disposition des salariés pour consulter ces opportunités ;

• Les critères pour pouvoir y postuler ;

• Le processus de candidature (accord du manager, entretiens, délais de réponse) ;

• Les critères de sélection ;

• Les motivations de refus et l’acceptation du salarié à accepter la décision, le mise en place de formation pour augmenter ses chances lors d’une prochaine candidature en interne ;

• L’existence d’une période probatoire ;

• Les procédures mises en place pour accompagner un salarié lors d’un changement de poste (période test, passation, transitions, coaching, programme de formation) ;

• L’anticipation de potentiels conflits comme le cas d’un manager récalcitrant, d’un échec ou d’un regret du salarié à son nouveau poste…

• Les mesures d’accompagnement au changement de poste : prime de déménagement, frais de déplacement…

Les indicateurs de suivi : ils reprendraient les critères précédents en les chiffrant.

• Création d’une bourse à l’emploi

Création d’une bourse à l’emploi : un espace web de recrutement réservé aux seuls salariés pourrait être un outil pertinent pour compléter cette charte de mobilité interne. L’idée est que chacun puisse consulter librement les offres et bénéficier d’un espace personnel pour suivre l’avancement de leur candidature. Il redonne aux salariés leur autonomie, ils redeviennent acteurs de leur évolution professionnelle.

Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la parentalité.

1. Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

   • Proposer des pistes d’améliorations auprès des salariés pour connaitre précisément leurs priorités.

Des propositions seront réalisées par l’employeur en collaboration avec des membres de la délégation du personnel. Ceci vise à objectiver les besoins de salariés, guider la décision et favoriser l’action d’APPUIS dans ce domaine.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant répondu à cette enquête. Mise en œuvre des actions retenues.

2. Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’association à l’issue d’une longue absence (12 mois ou plus)

   • Réalisation d’un bilan de compétences

APPUIS proposera à toute personne absente depuis au moins 12 mois de son poste de pouvoir bénéficier, sur le budget de formation, d’un bilan de compétences professionnelles.

Indicateur de suivi : Nombre de bilan de compétence réalisé.

Article 5 – Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée du ou des délégué(e)s syndicaux, du ou des représentant(e)s syndicaux, du Directeur administratif, financier et des ressources humaines et du Directeur général.

Cette commission se réunira tous les 12 mois afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

Elle établira un bilan global de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation, le 28 février 2023 au plus tard. Ceci permettra d’analyser les données et d’élaborer les orientations du prochain accord d’entreprise portant sur l’égalité homme/femme.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 7 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 8 – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de UT 68 de Mulhouse en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Mulhouse.

Article 9 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10 – Formalité de dépôt, notification et publicité

Le présent accord et les avenants qui viendraient à être conclus, sont présentés à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Il ne rentrera en vigueur qu’à cette condition.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Fait à Mulhouse, le 8 novembre 2021

Déléguée Syndicale FO Présidente, Association APPUIS