ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
U.E.S PEP Alsace PEP Cuisine Centrale

Ci-après l’ Accord

ENTRE LES SOUSSIGNES :

PEP ALSACE – Association, ayant son siège social situé à 8 rue Blaise Pascal – 68000 COLMAR, représentée par son Président, Monsieur

PEP Alsace – CUISINE CENTRALE, Association, ayant son siège social situé à 8 rue Blaise Pascal – 68000 COLMAR, représentée par son Président, Monsieur

Ces Associations constituent l’UES PEP Alsace – PEP Cuisine Centrale telle que résultant du jugement prononcé le 29 octobre 2019.

L’ensemble de ces associations mandate Monsieur Directeur Général des PEP Alsace et représentant de l’UES PEP Alsace – PEP Cuisine Centrale, aux fins de signer le présent Accord, et généralement faire le nécessaire ;

et d’autre part,

- Le Conseil d’entreprise représenté par les membres élus titulaires

Il a été convenu et arrêté ce qui suit,

Préambule

Suite à la mise en place contrainte du télétravail pendant la période de confinement, les élus du CSE ont émis le souhait de poursuivre le recours au télétravail.

Ainsi, les parties ont convenues de conclure un accord signé en date du 10/09/2020, afin de poursuivre le recours au télétravail et continuer à offrir d’avantage de flexibilité aux salariés, dans un objectif de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. En outre, le dispositif du télétravail est une modalité d’aménagement de l’organisation du travail qui contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail en limitant les temps et le nombre de trajets domicile-travail des collaborateurs, ce qui par ailleurs limite également les impacts environnementaux.

Après une année de recours au télétravail, il a été proposé aux salariés courant septembre 2021, de s’exprimer via une enquête sur leur vécu quant au télétravail, les avantages ainsi que les inconvénients de cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Il ressort de cette enquête le souhait de ne pas faire du télétravail un mode d’organisation normal du travail au sein de l’association : les salariés ont majoritairement insisté sur la nécessité de continuer à exercer principalement leurs missions au sein des locaux de l’association, afin de conserver le lien avec l’environnement de travail avec l’ensemble des collaborateurs, et usagers et de favoriser leur intégration dans l’association. En ce sens, le télétravail doit rester un mode exceptionnel d’organisation du travail.

Pour autant, le télétravail apparait ponctuellement bénéfique en termes de gain de temps (déplacements) mais aussi gain de productivité car les sollicitations diverses sont moins nombreuses. L’impact écologique est également mis en avant.

Conscients de l’intérêt de ce mode d’organisation de travail, les parties souhaitent, par le biais de cet accord, reconduire le recours au télétravail au sein des PEP Alsace.

Le présent accord n’a pas pour objet de garantir aux salariés un planning fixe et durable de télétravail mais bien de favoriser une certaine flexibilité dans l’organisation de leur travail. Par conséquent, les salariés ne pourront se prévaloir d’un droit acquis à bénéficier d’un jour fixe de télétravail sur la semaine.

De plus, les partenaires sociaux rappellent que la relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de l’association, dès lors qu’ils sont éligibles à ce mode d’organisation au travail, conformément aux dispositions de l’article 3 paragraphe 1 en dehors des plages d’accueils

Il est d’ores et déjà précisé que sont exclus du champ d’application de cet accord :

• Salariés non éligibles aux postes

• Les stagiaires,

• Les salariés en alternance titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

• Les salariés ayant l’obligation d’être en présentiel

Toute autre forme de travail à distance qui pourrait exister au sein de l’association ne relève pas de la qualification du télétravail et donc du présent accord.

Définition du télétravail et du télétravailleur

Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail est défini comme :

« (…) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »

En considération de cette définition légale, les parties au présent accord précisent que le télétravail s’entend comme le travail exécuté par le salarié depuis son domicile, à l’exclusion de tout autre lieu en dehors des locaux de l’association.

Conditions d’accès au télétravail

Eligibilité

Principe du volontariat

Les parties conviennent que la mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de l’association ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse.

Le recours au télétravail ne saurait donc être proposé ou imposé par la Direction ou le responsable hiérarchique au salarié, lequel reste seul à pouvoir initier la mise en place de ce dispositif, à l’exclusion de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie ou cas de force majeure. Dans ces cas la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés.

Les parties reconnaissent que tous les salariés ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations.

Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe, ni n’occasionne de charge de travail additionnelle pour le salarié ou pour les autres salariés de son équipe.

Cette organisation ne peut également pas être envisagée à l’égard des salariés dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché.

Aussi, il est essentiel, pour chaque salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, de vérifier si le poste qu’il occupe et la situation dans laquelle il se trouve sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il jouit dans l’organisation de son travail. L’évaluation de cette compatibilité est réalisée par le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

En considération de ces principes :

Sont inéligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence dans les locaux de l’association, notamment en raison des équipements et matériels nécessaires pour leur activité. Pour ces salariés, les parties conviennent que le télétravail est impossible à mettre en œuvre.

Il s’agit notamment des activités requérant un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile, voire impossible, mais également des activités requérant l’usage quotidien de documents papier ou encore une présence physique sur le site lié à l’encadrement d’activité ou l’accueil d’usagers.

A titre d’exemples, et sans que cette liste soit exhaustive, les postes concernés à ce jour sont :

• Personnel de service

• Chauffeur

• Cuisinier

• Animateur

• Agent d’entretien

Peuvent être éligibles au télétravail, sous réserve de la validation de leur hiérarchie au regard des critères définis ci-après :

Catégorie A : les collaborateurs bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et dont les fonctions peuvent être exercées à distance.

A titre d’exemples, et sans que cette liste soit exhaustive, les postes concernés à ce jour sont :

• Les postes de statut cadre

• Les assistants dans les services opérationnels, commerciaux, RH, Comptable et de communication

• Gestionnaire de paie, Comptable

• Assistant de direction

Catégorie B : les collaborateurs ayant une activité qui requiert, en principe, une présence physique régulière sur site, soit en raison de la nature des missions confiées, soit de l’importance des interactions du poste avec les autres services, mais qui peuvent recourir ponctuellement au télétravail, pour une partie de leur activité, ou dans le cadre de projets transversaux ou d’amélioration continue en lien avec leur fonction.

Pour cette catégorie, une définition des missions à accomplir pendant les jours de télétravail devra être arrêtée d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et faire l’objet d’un écrit.

A titre d’exemples, et sans que cette liste soit exhaustive, les postes concernés à ce jour sont :

• Directeur d’accueil de loisirs

• Educateurs

• Directeur de centre

• Les salariés du CMPP

Critère individuel

Ancienneté

Le télétravail ne pourra être accordé qu’aux salariés justifiant d’une ancienneté de 12 mois minimum effectivement acquise au sein de l’association et 6 mois d’ancienneté minimum dans le poste, afin de s’assurer de la bonne connaissance et maitrise du poste par le collaborateur volontaire, ainsi qu’un bon niveau d’intégration relationnelle au sein de l’association et de l’équipe.

La durée d’ancienneté de 6 mois minimum dans le poste pourra être revue à la baisse, sur décision conjointe du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, suite à un changement de poste.

Temps de travail

Le télétravail ne pourra être accordé qu’aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou sur un temps partiel équivalent à 80 % ou plus d’un temps plein.

Mesures d’aménagement de poste

Les salariés pour lesquels le médecin du travail aura sollicité des mesures individuelles d’aménagement de poste ne seront pas éligibles au télétravail.

Critère lié au domicile

Il est précisé que le télétravail est accordé notamment au regard des caractéristiques d’un logement en particulier. Aussi, le salarié qui aura été autorisé à travailler depuis son domicile répondant aux critères énoncés ci-dessous devra informer de son déménagement, sans délai, et son accès au télétravail sera suspendu le temps de procéder aux vérifications nécessaires de son nouveau logement.

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra justifier au préalable, disposer d’une connexion internet illimitée à son domicile.

Le salarié doit également disposer à son domicile d’un espace dédié au travail, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation du matériel professionnel mis à la disposition du salarié.

L’espace dédié au travail au sein du domicile doit répondre aux normes électriques en vigueur. Pour permettre de s’assurer de cette conformité, le salarié devra fournir à la direction des ressources humaines une attestation sur l’honneur signée par ses soins ou une attestation de conformité des installations électriques par un organisme agréé et certifié.

Enfin le télétravail ne pourra être accordé que si le salarié a prévenu sa société d’assurance qu’il est en situation de télétravail afin que son assurance habitation de son domicile soit adaptée.

Critère lié au respect des dispositions du présent accord

La Direction se réserve la faculté de supprimer l’accès au télétravail d’un salarié qui ne respecterait pas les dispositions du présent accord, malgré une lettre de rappel à l’ordre préalable.

Le salarié sera informé de cette décision par courrier remis en main propre contre récépissé ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Procédure de candidature

L’accès au télétravail repose sur une démarche exclusivement volontaire du salarié. Aussi, le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif d’organisation du travail devra en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines.

Celle-ci examinera, en concertation avec le responsable hiérarchique, la demande en considération des critères d’accès définis dans le présent accord.

Une réponse écrite devra être apportée au salarié dans les 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.

Tout refus d’accès au télétravail devra être justifié par écrit au salarié.

Modalités de mise en œuvre

Nombre de jours de télétravail

Les salariés, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler depuis leur domicile, un nombre de jours limités dans l’année civile.

• Les salariés relevant de la catégorie, telle que définie au paragraphe 3.1.2. du présent accord, pourront exercer leur activité professionnelle en télétravail dans la limite de 20 % du temps de travail par semaine avec possibilité de déroger à titre exceptionnel sur validation de son responsable. Les journées de télétravail hebdomadaires non prises sont cumulables et peuvent être prise à raison de deux jours par semaine maximum

Le nombre de jours limités de télétravail par année civile sera également proratisé :

• En fonction du temps de travail annuel pour les salariés exerçant une activité à temps partiel, en CDII sur tout ou partie de l’année civile,

• En fonction des périodes éventuelles de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, maternité ou adoption, congé sabbatique, …).

Dans le cas de circonstances exceptionnelles (conditions climatiques extrêmes, grève générale des transports en commun,…), les salariés éligibles au dispositifs, pourront bénéficier, sur accord exprès de la Direction, d’un jour de télétravail supplémentaire.

Enfin, les femmes enceintes, qui auront fait état de leur grossesse à leur employeur, sur attestation médicale, et qui sont éligibles au télétravail, pourront également bénéficier ponctuellement et exceptionnellement d’un jour de télétravail supplémentaire, à leur demande et sur accord exprès de la Direction.

Calendrier de télétravail

Une fois l’accès au télétravail accordé, le salarié fixe lui-même les jours qu’il souhaite consacrer au télétravail :

• dans la limite du nombre de jours de télétravail accordé dans l’année civile,

• en dehors d’évènement spécifiques organisés par l’association (réunion trimestrielle, réunion de l’ensemble du personnel),

• en respectant un minimum de trois jours de travail effectif hebdomadaire sur site ou en déplacement.

• Les jours de télé travail devront être pris le mardi, mercredi ou jeudi. Il pourra être autorisé à titre exceptionnel, de prendre une journée de télétravail le lundi ou vendredi avec l’accord du supérieur hiérarchique.

Les jours de télétravail doivent être pris en jour entier, et non demi-journée. La journée de télétravail peut inclure un autre évènement (récupération d’heures partielle, demi RTT, enfant malade, …) mais il n’est pas possible de travailler sur une même journée en partie sur site et en partie à son domicile.

Le salarié devra alors renseigner chaque jour de télétravail dont il souhaite bénéficier dans son agenda outlook, moyennant un délai de prévenance de 2 mois maximum. Pour des raisons d’organisation de service, cette demande sera soumise à l’accord du responsable hiérarchique.

Les jours de télétravail à domicile fixés d’un commun accord pourront être modifiés à la demande expresse, écrite et argumentée, du responsable hiérarchique dans un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum, si la présence du salarié sur site s’avère requise, en cas de nécessité d’entreprise, de service ou d’organisation du travail.

Les réunions de services, les commissions techniques seront définies par le responsable de service. Il ne sera pas tenu compte des journées prévisionnelles de télétravail individuelles. Un collaborateur ne pourra refuser de participer à une réunion sous prétexte qu’il est en télétravail.

L’accès au télétravail sera également conditionné à la disponibilité de l’équipement mentionné au paragraphe 4.6.1 du présent accord nécessaire à la bonne exécution du télétravail. Le salarié devra donc veiller à la bonne disponibilité de l’équipement avant de fixer les jours qu’il souhaite consacrer au télétravail. En cas d’indisponibilité récurrente des équipements, le salarié avisera son responsable afin d’identifier les problématiques et d‘envisager les solutions adéquates.

Contrôle de la durée du travail

Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et s’engage à respecter la durée du travail prévue au contrat de travail, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaires et les amplitudes maximales de travail. Il ne sera autorisé aucune heure supplémentaire en télétravail.

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour les salariés soumis à forfait annuel en jour, le jour de télétravail s’imputera sur le forfait annuel comme tout autre jour de travail dans les locaux de l’association.

Les autres salariés, soumis à la durée légale de 35 heures par semaine, veilleront au respect des dispositions du règlement de l’horaire variable en vigueur au sein de l’association, également en situation de télétravail. Ainsi les salariés ne seront pas amenés à modifier leur durée et leurs horaires de travail les jours de télétravail.

Ils devront renseigner leurs horaires de travail dans le document établi à cet effet et le remettre à leur responsable hiérarchique dans les 2 jours ouvrés, afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail.

Plages de disponibilité

L’association doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié.

Ainsi le salarié en situation de télétravail :

• Devra être disponible et joignable sur les plages fixes de travail à savoir 9h30-11h45 et 14h00-16h00.

• En dehors de ces plages, le salarié sera joignable uniquement sur les temps effectivement travaillés. Sa disponibilité, en lien avec ses horaires effectifs de travail, sera établie en fonction de sa connexion et de son accessibilité par les moyens de communication téléphoniques comme informatiques.

En tout état de cause, le salarié ne sera pas joignable et le personnel non cadre ne sera pas autorisé à se connecter en dehors des plages variables c’est à dire avant 7h30 et après 18h30. En tout état de cause la durée journalière de travail ne pourra être dépassée.

Dans ce cadre, l’association reconnait un droit à la déconnexion lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels ou à une disponibilité téléphonique hors temps de travail. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit dans les conditions définies au sein de l’association.

Accompagnement et suivi de l’organisation et de la charge de travail

Pendant son temps de travail effectué dans le cadre du télétravail, le salarié sera soumis aux mêmes délais d’exécution, aux mêmes procédures que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association. Il reste placé sous la responsabilité hiérarchique de son responsable hiérarchique direct et ne peut vaquer à d’autres occupations.

Lors de l’accès initial au télétravail, le salarié et son supérieur hiérarchique seront sensibilisés aux bonnes pratiques spécifiques à ce type d’organisation du travail, et à ses impacts sur la relation de travail, tels que l’organisation du temps de travail, la communication avec ses collègues de travail et son responsable hiérarchique :

• Information préalable de l’ensemble des responsables hiérarchiques à la mise en place du présent accord

• Note d’information préalable d’aide à la décision remise aux salariés

• Entretien avec le service Ressources Humaines lors de la demande du salarié.

• Cet entretien est destiné à vérifier l’éligibilité au regard des critères d’accès.

• Entretien avec le responsable hiérarchique lors de la mise en place effective du télétravail

Cet entretien est destiné à définir les missions éligibles au télétravail et l’organisation du travail, ainsi qu’à former à l’utilisation de l’équipement.

• Signature de la charte d’engagement

De plus, la pratique du télétravail sera un point spécifiquement abordé avec le responsable hiérarchique, afin d’assurer le suivi de la charge de travail et de s’assurer de la compatibilité de cette organisation du travail avec les missions du salarié :

• Lors d’un entretien spécifique au terme de 3 mois de mise en place

• Lors de l’entretien d’évaluation tous les deux ans

A la demande expresse du salarié ou de son supérieur hiérarchique, un entretien supplémentaire sur le recours au télétravail pourra être organisé.

Equipements mis à disposition en situation de télétravail

Matériel informatique

Afin de pouvoir réaliser sa prestation de travail depuis son domicile, la Direction mettra à la disposition du salarié en télétravail le matériel suivant :

Pour les salariés déjà équipés d’un ordinateur portable

Les salariés non-cadre équipés d’un ordinateur portable sont autorisés à emporter leur ordinateur à leur domicile à la seule occasion du télétravail et sont autorisés à travailler à leur domicile exclusivement dans ce cadre. En dehors du cadre du télétravail, l’ordinateur devra rester au poste de travail sur site.

Pour les autres salariés

• Un PC portable de faible encombrement, une souris. Ce matériel n’étant pas mis à disposition permanente du salarié, ce dernier devra le réserver préalablement. Ce matériel sera emporté le jour ouvré qui précède immédiatement le jour de télétravail et devra être ensuite restitué en bon état de marche dès le jour ouvré suivant le jour de télétravail.

Toutefois les salariés à temps partiel pourront exceptionnellement emporter et restituer le matériel le jour précédant ou suivant leur jour de repos.

Il est précisé que ces équipements restent la propriété de l’association et que leur usage devra rester strictement professionnel.

Pour les collaborateurs qui ne sont pas équipés d’un téléphone portable, ceux-ci pourront être joignable par leur boîte mail professionnel ou par leur téléphone portable personnel.

Pour les femmes enceintes qui auront fait état de leur grossesse à leur employeur, sur attestation médicale, la société mettra à disposition à leur domicile l’ensemble du matériel, à leur demande, jusqu’au congé maternité ou congé maladie qui le précède, et ce afin d’éviter d’avoir à transporter ledit matériel.

La direction s’engage à favoriser progressivement l’accès des télétravailleurs à un ordinateur portable lors du renouvellement des équipements fournis à leur poste de travail.

Sécurisation des données

Compte tenu de l’activité de l’association, le salarié pourra être amené à accéder et à traiter des données confidentielles de l’association dans le cadre du télétravail. Le travail s’exécutant au domicile du salarié, il existe un risque pour que des tiers non habilités puissent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de l’association. Le salarié en situation de télétravail s’engage par conséquent à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’association. A cet effet, il doit veiller notamment à ne transporter aucun document de travail à son domicile et à fermer sa session lorsqu’il s’absente de son espace de travail au sein de son domicile.

Il est rappelé à cette occasion que le salarié devra respecter les dispositions en vigueur pour un bon usage des matériels informatiques et des données.

Assistance technique

Le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance du service informatique tant pour l’installation des équipements mis à sa disposition que pour leur utilisation à son domicile permettant le télétravail.

En cas de problème de connexion ou de détérioration du matériel mis à disposition, le salarié s’engage à prévenir sans délai son responsable hiérarchique et le service du management interne afin de permettre une intervention et résoudre la panne dans les plus brefs délais et, si nécessaire, permettre au responsable hiérarchique de prendre toute mesure appropriée pour assurer la bonne poursuite de l’activité.

Le salarié ne pourra en aucun cas bénéficier d’une assistance technique de l’association en cas de difficultés ou perturbations liées à la connexion internet installée au domicile du salarié. Seul le salarié est responsable de la disposition d’une connexion internet valide et suffisante, en situation de télétravail, et de sa compatibilité avec les équipements fournis par l’association.

Frais professionnels exposés par le salarié en situation de télétravail

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’association au salarié et que sa mise en œuvre relève de sa demande exclusive, aucune participation aux frais professionnels occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail ne sera versée par l’association.

Santé et sécurité

Règles de santé et sécurité - Accès au domicile

Les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.

Il est ainsi rappelé que les représentants du personnel ainsi que l’inspection du travail ont accès au lieu du télétravail. Cependant, cet accès est soumis à l’information et à l’accord préalable du salarié concerné, dans un souci de protection du domicile.

À tout moment, le salarié éligible au télétravail pourra solliciter le comité social et économique concernant des problématiques liées à l’hygiène, la santé ou la sécurité sur ce lieu de travail.

Accident du travail

En cas d’accident survenu au domicile du salarié aux horaires compris dans la plage journalière de disponibilité du salarié, cet accident est traité dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’association.

Par conséquent, le salarié doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. A cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Durée et suivi de l’accord

Afin de garantir la compatibilité du télétravail avec l’évolution des exigences et contraintes de l’activité de la société, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à effet rétroactif au 1^ier octobre 2022 et jusqu’au 30 septembre 2025.

A cette date, il prendra fin automatiquement de plein droit et cessera de produire ses effets.

Avant le terme de ce délai de trois années, les parties établiront un bilan de la mise en œuvre du télétravail qui sera communiqué, pour information, au comité social et économique.

Au terme de l’accord et après réalisation du bilan de celui-ci, les parties se réuniront de nouveau, afin d’apprécier l’opportunité de négocier un nouvel accord afin de poursuivre le recours au télétravail.

Révision

Chacune des parties signataires, et de celles qui y auront valablement adhéré ultérieurement, pourra demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’entreprise, par voie d’avenant.

Cette demande interviendra par écrit, adressé ou remis en main propre contre décharge aux autres parties signataires.

Les parties se réuniront dans les meilleurs délais à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

En cas de modification des dispositions légales relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Dépôt et publicité

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de Colmar

Le présent accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein des locaux et sur le serveur des ressources humaines accessible à tous les salariés.

Fait à Colmar le 16 novembre 2022,

En trois (3) exemplaires originaux

Pour l’UES PEP Alsace

Représentée par Directeur Général

Pour le conseil d’entreprise

Secrétaire - – Trésorier