Accord d'entreprise "Accord collectif classifications professionnelles" chez ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE DU CANTAL (Siège)

ACCORD COLLECTIF

CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES

ACCORD COLLECTIF – CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES

ENTRE

- L’Association de Gestion et de Comptabilité du Cantal (AGC15), CERFRANCE Cantal, dont le siège social est situé 23 boulevard de Canteloube 15003 AURILLAC,

d'une part,

ET

- La section syndicale de la Fédération Générale de l’Agroalimentaire CFDT,

- La section syndicale SNACAR CFE CGC AGRO

d'autre part,

Préambule

Cette démarche qui s’inscrit dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du CERFRANCE Cantal prend tout son sens pour faire face aux évolutions de notre environnement professionnel.

 

Le marché sur lequel évolue le CERFRANCE Cantal connaît ainsi des évolutions :

 

• Technologiques. Il s’agit notamment de la reconnaissance d’écritures, de la dématérialisation, de la généralisation de l’Internet...

 

• Concurrentielles. Nous assistons à une concentration, un regroupement des acteurs du marché: l’écoute du marché et des concurrents sera le moteur de la stratégie future de l’entreprise et des métiers des collaborateurs.

• Réglementaires. La réglementation comptable s’oriente vers un assouplissement des règles comptables, ce qui aura des impacts importants sur la profession.

• Comportementales. Les besoins des clients nécessitent de plus en plus une « écoute client » visant à répondre à leurs besoins, à collaborer en intra et interservices. Le collaborateur est amené de plus en plus à gérer la pluridisciplinarité, à s’adapter aux relations intergénérationnelles entre client et collaborateur, à avoir un comportement de conseil et non de sachant…

Ainsi, nous devons faire face à des enjeux tels que :

• Gagner en efficience et en qualité de service.

• Adapter nos compétences aux évolutions du marché (concurrentielles, technologiques).

• Adapter nos compétences à l’évolution des besoins des clients.

• Optimiser la gestion des effectifs (départs en retraite, anticipation des besoins, adaptation des ressources au plan de charge…).

• Maintenir et développer l’employabilité.

• Donner de la lisibilité aux emplois du CERFRANCE Cantal tant en interne que vis-à-vis des candidats externes.

• Redéfinir le qui fait quoi dans l'entreprise en lien avec l'écriture de process simples et efficaces.

• Redonner de la confiance sur le positionnement, les évolutions, les progressions... des salariés.

Positionner chaque collaborateur sur une logique de compétences a pour finalité :

• La conservation et le développement des compétences indispensables à la satisfaction de nos clients.

• L’accroissement de la performance globale de l'entreprise en bénéficiant d'une vision précise des compétences actuelles et des compétences ciblées.

• L’orientation plus précise des formations et des recrutements.

• L’utilisation de manière optimale et pertinente des dispositifs de formation.

• Avoir des collaborateurs spécialisés pour intervenir auprès de catégories identifiées de clients (par type de métier, type d’entreprise, comportement de chef d’entreprise).

Article 1 – Objet.

Cet accord a pour objet la mise en place d’une classification et d’une méthodologie pour l’évaluation des compétences à l’aide d’un référentiel.

Article 2 – Champ d’application.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise AGC 15 – CERFRANCE Cantal.

Article 3-1 – Logique de compétences.

La classification s’applique selon les compétences exercées par chaque collaborateur. Ce mode de gestion des Ressources Humaines dynamique, collectif et anticipateur permet une plus grande adaptation aux objectifs stratégiques de l’entreprise.

La diversité des situations au sein de notre réseau nous impose, au-delà du cadre général fixé par la convention collective nationale (CCN), une structuration de la classification par emplois repères et niveaux repères avec définition des emplois au sein même du CERFRANCE Cantal.

3-2 – Champs respectifs entre convention collective nationale et accord d’entreprise.

La structuration de la classification telle quelle existe actuellement au niveau national affiche certaines limites. La CCN définit des missions pour les emplois repères et niveaux repères ainsi que la nature des compétences requises. Le présent accord définit ces compétences et leurs différents niveaux (débutant, professionnel, référent) pour chacun des emplois repères existant dans l’entreprise, en vertu du principe de subsidiarité.

3-3 – Classification : les 3 filières.

La classification s’appuie sur les filières définies par la CCN (3-3) :

• Filière « services adhérents-clients »

• Filière « services internes »

• Filière « Management »

3-4 – Méthodologie d’évaluation des compétences.

Elle s’inspire de la méthodologie de la CCN définie dans ses annexes.

La méthodologie d’évaluation des compétences pour le CERFRANCE Cantal est la suivante.

Le Référentiel en deux parties :

• La définition de fonction qui définit les liens hiérarchiques et fonctionnels, le niveau de formation nécessaire pour accéder à l’emploi, les missions principales et les compétences pour un emploi donné selon 4 dimensions:

  • Dimension technique,

  • Dimension conseil,

  • Dimension organisationnelle,

  • Dimension relationnelle et commerciale

• Le référentiel de compétences qui est composé d’une grille par emploi repère avec :

  • Les quatre champs de compétences

  • Les savoir-faire clés pour chaque champ de compétences

  • Les degrés d’évolution dans chaque savoir-faire

  • La description factuelle de chaque degré de savoir-faire

L’évaluation des compétences se fait à l’aide du référentiel de la manière suivante :

En amont de l’entretien, le salarié s’auto évalue à partir du référentiel de compétences. Le manager prépare également l’entretien de son côté.

Puis un entretien spécifique de classification est organisé par le manager avec le salarié pour arriver à une évaluation commune.

La notion de compétence s’entend de la manière suivante :

• Il y a compétence si la réalisation est effective, observable dans de nombreux cas et dans la durée.

• Il n’y a donc pas de compétence s’il n’y a pas de réalisation (mise en œuvre indispensable).

Après l’évaluation, vient ensuite l’étape du positionnement par le manager en lien avec le service RH qui va permettre de positionner le salarié sur un emploi et un niveau.

En fonction du degré de maîtrise acquis pour chaque compétence du référentiel de compétences le salarié sera positionné sur un profil (ex : Niveau 2 D1 - Comptable) puis sur emploi (ex : comptable) et un des trois niveaux (ex : débutant) de la CCN :

• Niveau Débutant : compétences requises pour accéder à l’emploi.

• Niveau Professionnel : cœur de métier dans le CERFRANCE, au besoin de compétences permettant une mise en œuvre optimale de l’emploi.

• Niveau Référent : profil particulier correspondant à un haut niveau de compétences ainsi qu’une solide expérience mis au service de l’entreprise par le tutorat de débutant, la réalisation de missions particulières…

Au-delà de cette évaluation et de ce positionnement initial, une évaluation sera réalisée chaque année dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

3-5 - Mise en place dans l’entreprise.

Cette mise en place se fera dans le respect d’une méthode incluant :

• Les classifications par filières,

• L’adaptation des emplois existants dans l’entreprise à la classification par emplois repères et niveaux repères de la CCN,

• L’établissement d’une table de correspondance entre emplois repères et niveaux repères de la CCN et le référentiel emplois de l’entreprise si différents,

• La mise en place de grilles propres à l’entreprise en terme d’activités et de compétences devant permettre de déterminer les compétences pré-requises pour chaque emploi, d’établir des compétences passerelles et de situer chaque salarié dans la grille des emplois existants dans l’entreprise.

3-6 Notification au salarié.

Chaque collaborateur de l’entreprise se verra notifier par écrit son nouveau positionnement au regard de la classification définie par la CCN et de ses modalités d’application ainsi que par l’accord.

Il aura la possibilité de demander dans un délai d’un mois, à compter de cette notification, à bénéficier d’un entretien avec la direction (Manager et RRH), en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, pour obtenir des explications ou un réexamen de sa situation. Il aura également la faculté de faire présenter sa demande par l’intermédiaire d’un représentant du personnel, dans le délai précité.

Cette possibilité de recours sera mentionnée dans la lettre de notification.

Au cours de cet entretien, le salarié pourra prendre connaissance du dossier d’analyse de l’emploi dans lequel il a été positionné.

Si le litige persiste, une commission paritaire pourra être créée et saisie.

Le positionnement sur un emploi et/ou un niveau supérieur ou inférieur est pris en compte dès le mois suivant la notification.

Le classement des salariés dans la nouvelle grille ne peut être la cause d’une diminution de la rémunération annuelle fixe brute dont les salariés bénéficiaient antérieurement.

Article 4 – Suivi de l’accord.

Le Comité Economique et Social a pour missions :

• le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord

• l’étude de l’effet des actions

• le suivi des objectifs et indicateurs

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations

Article 5 – Consultation des représentants du personnel.

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique le 17 septembre 2021.

Article 6 – Durée de l’accord.

Le présent accord prend effet le 1er novembre 2021. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

L’accord expirera en conséquence le 31 octobre 2024 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 7 – Adhésion.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire de l’accord initial pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre remise en main propre contre décharge aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Article 8 – Interprétation de l’accord.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 9 – Révision de l’accord.

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction.

Article 10 - Communication de l’accord.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Article 11 – Publicité.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Il sera déposé, par les soins de l’AGC 15, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmettra par ensuite à la DREETS.

Un dépôt en un exemplaire sera effectué auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aurillac.

Fait à Aurillac,

Le 13 octobre 2021

En quatre exemplaires originaux.

Le Délégué Syndical FGA CFDT,

La Déléguée Syndicale SNACAR CFE CGC,

La Présidente,

Le Directeur Général,