Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez LES ELEVEURS DU PAYS VERT - SOC COOP AGRICOLE ELEVEURS PAYS VERT (Siège)

Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

La coopérative agricole Les Eleveurs du Pays Vert, domiciliée Le Foirail -19460 Naves,

représentée par ………………, en qualité de Directeur Général

RCS 779 113 539 Ci-après dénommée « l’entreprise »,

D'une part,

Et

L'organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical …………………..,

D'autre part

Préambule :

L’entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Manager les compétences et le développement des salariés implique de promouvoir la diversité, et notamment la diversité entre les femmes et les hommes.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’entreprise continuera de s’assurer, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

Les parties affirment ainsi leur attachement aux « 10 principes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » en les reprenant en annexe du présent accord et qui permettent de facilité l’appropriation et la diffusion des engagements au sein de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.

Suite aux réunions de négociations du 11 mars 2019, 21 mars 2019, du 18 avril 2019 et du 6 mai 2019, il a été conclu le présent accord :

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Son champ d'application est l’entreprise et concerne l’ensemble des salariés.

Art. 2. – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

• de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

• de l’exercice du droit d’expression 

• de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels (facultatif)

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

2-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

L’ENTREPRISE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’ENTREPRISE s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’ENTREPRISE applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

2-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2.2.1. En matière de rémunération

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Les parties font le constat que la grille de rémunération s’applique indistinctement pour un même poste aux femmes et aux hommes.

2.2.1.2. Concernant les congés de maternité / d’adoption

L’entreprise neutralise l’impact que peuvent avoir les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficient d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

2.2.2. En matière d’accès à la formation professionnelle :

• garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption)

L’ENTREPRISE rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dés lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).

L’ENTREPRISE s’engage en outre à ce que, à son retour de congé de maternité, la rémunération de la salariée, relevant du champ d’application des mesures concernées, soit majorée du pourcentage moyen d’augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé maternité.

Enfin, l’ENTREPRISE s’engage à prendre en considération le cas de personnes, ayant été en congé maternité et/ou en congé parental dans les 4 dernières années précédant la signature de l’accord dont les salaires seraient inférieurs à la moyenne des rémunérations de leur catégorie (même métier et même niveau d’expérience).

2.2.3. concernant le travail à temps partiel :

Le travail à temps partiel au sein de l’entreprise est choisi et non subi : il concerne à ce jour 4 salariés (2 femmes et 2 hommes).

Il est rappelé la possibilité pour les salariés travaillant à temps partiel de cotiser en matière de retraite sur la base d’un temps plein (afin de leur permettre d’acquérir des droits à retraite équivalents à ceux d’un salarié à temps plein pendant la période de travail à temps partiel et ainsi améliorer le montant de la pension de retraite) ;

La Direction réaffirme le principe selon lequel le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle.

Afin d’en bénéficier, les salariés intéressés doivent en faire la demande écrite auprès du service RH.

Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salarie à temps plein doit résulter d’un écrit, daté et signé du salarié et de l’employeur figurant dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci si la demande est postérieure à la conclusion du contrat de travail, et mentionnant la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge.

Dans le cadre de cet accord et sous réserve de l’accord des institutions concernées, l’employeur prendra en charge le montant additionnel de la cotisation patronale et le salarié, le supplément de cotisations salariales.

Dans cette hypothèse, cette prise en charge n’est pas assimilable à une rémunération et n’est pas soumise à cotisations sociales (L.241-3-1).

Le salaire sur lequel les cotisations d’assurance vieillesse sécurité sociale ou MSA sont calculés est le salarie reconstitué à temps plein.

Il est égal au salaire de base + prime d’ancienneté du mois civil précédant la demande x la durée du travail à temps plein/nombre d’heures rémunérées sur le mois.

Ex : pour un salarié rémunéré 1 000€ pour 85h mensuelle en moyenne, dans une entreprise pratiquant la durée légale du travail (151.67h), le salaire à prendre en compte est égal à 1000x(151.67/85) = 1 784.35€

2-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

2.3.1 : En matière de recrutement

Le respect des différences et la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique tout en permettant à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’étude des embauches réalisées au cours des quatre dernières années et des postes occupés au sein de l’entreprise fait apparaître :

• des embauches exclusivement féminines dans la filière administrative,

• des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur les filières Métier et à certains niveaux de responsabilités.

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles, ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

2.3.1.1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2.3.1.2. Egalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, sensibilisation au handicap,…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront à développer auprès des acteurs du recrutement.

2.3.1.3. Féminisation des recrutements de personnels

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, refète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.

A cet effet, un outil de suivi visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, a été mis en place au sein du service RH.

Les parties notent que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales techniques.

En effet, les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au coeur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’entreprise.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: insémination, logistique,....) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: assistanat de direction, ressources humaines...).

A ce titre, l’entreprise poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (participation à des forums, jury, salon étudiants, portes ouvertes des écoles,…).

2-5. Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise (ex : inséminateur, …), les indicateurs de suivi dans la base de données unique mise à jour annuellement par la Direction de l’entreprise permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes:

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

2.3.2. En matière d’accès à la formation professionnelle :

2.3.2.1. Accès identique à la formation professionnelle

L’accés des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.

Par la formation, l’entreprise développera ainsi les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d‘aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning et hors période de vacances scolaires chaque fois que cela sera possible.

L’entreprise veillera à respecter un délai de 15 jours pour les convocations aux sessions de formation.

2.3.2.2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, un entretien professionnel sera mené avec le (la) collaborateur(trice) concerné(e). Cette information sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

2.3.3. En matière d’emploi :

2.3.3.1. Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critéres d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

2.3.3.2. Les actions

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

L’entreprise s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

2-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

Les parties conviennent actent du respect par l’entreprise de l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap et conviennent qu’il est nécessaire de maintenir ce taux d’activité par les actions déjà mises en place.

5. sur la couverture prévoyance et frais de santé 

Concernant le régime Frais de santé obligatoire, à compter du 1^er janvier 2019, l’entreprise prendra en charge 50% de la cotisation isolée du salarié, la prise en charge par le comité d’entreprise d’une partie de la part salariale venant en complément.

2-6 Sur l’exercice du droit d’expression

2.6.1. Principe général

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son entreprise.

Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne.

Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

Les salariés sont également appelés à participer à cette amélioration des performances de leur entreprise par leurs propositions et leurs suggestions dans tous les domaines intéressant la vie de leur service ou du bureau dans lequel ils travaillent, et en particulier sur les conditions et l’organisation du travail, l’application concrète des programmes d’activité et d’investissement dans leur service, la recherche de l’innovation technologique, d’une meilleure productivité, l’amélioration de la qualité de la production, le développement de la communication interne.

Les sujets abordés doivent cependant exclure les mises en cause personnelles.

Les groupes d’expression ne doivent pas se contenter de déceler les problèmes et de les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes qui sont de leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être applicables. Les domaines d’intervention des groupes d’expression s’entendent sous réserve des droits reconnus par la loi aux organisations syndicales et aux instances représentatives du personnel.

2.6.2. Organisation et conduite des groupes d’expression

Dans chaque groupe, le responsable, membre de l’encadrement est chargé de l’organisation matérielle des réunions du groupe, de l’établissement de l’ordre du jour en concertation avec les autres membres du groupe et selon le thème défini par la Direction.

Il veille au bon déroulement des réunions, s’assure que les demandes et propositions du groupe sont transmises au niveau hiérarchique compétent et qu’une suite leur est donnée dont le groupe est informé.

Le rôle de l’animateur est par ailleurs essentiel, notamment pour veiller à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes, pour faire respecter l’ordre du jour et aider le groupe à l’analyse des problèmes et à la recherche de leur solution.

L’encadrement assure l’animation des réunions.

Il peut cependant avec l’accord de la majorité des membres du groupe déléguer cette responsabilité à tout membre du groupe volontaire.

L’animateur du groupe pourra en tant que de besoin bénéficier d’une formation. L’objet de celle-ci sera double :

.Le développement de la capacité à animer, à travailler en groupe, à y prendre la parole ;

.La communication de méthodes simples d’observation et d’analyse des situations de travail, de techniques de recherche des causes d’un problème.

2.6.2. Participation aux groupes d’expression

La participation de tous les salariés est un objectif souhaitable. Chaque salarié reste cependant libre de participer ou non à un groupe d’expression.

2-7 Mesures spécifiques en matière de droit à déconnexion

Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC – notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.

Aujourd’hui, s’il est acquis que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise et qu’elles sont porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Ces mesures sont destinées à préserver la santé des salariés en garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail, en particulier s’agissant du respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Une attention toute particulière doit être portée aux conditions d’utilisation des outils numériques afin qu’ils n’empiètent pas sur la vie personnelle des salariés, dans le respect des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la Qualité de vie au travail

Dans ce cadre, un droit individuel à la déconnexion des outils numériques est reconnu pour tous les salariés et considéré comme fondamental au sein du Groupe Altitude.

2.7.1. Principe général

Le Droit à la déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels/SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômes, de jours de repos, de jours de RTT et de suspension de contrat de travail).

Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui urait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.

2.7.2. Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité de l’encadrement et des dirigeants mais également l’implication de tous les salariés.

S’il revient en priorité à l’encadrement et aux dirigeants la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.

Par conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’urgence précité(s) instaurées :

.ne pas envoyer de courrier/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail ;

.s’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, SMS, notification via les réseaux sociaux ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié.

.les emails reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. Les parties rappellent qu’il est préférable de privilégier la qualité de la réponse à sa rapidité ;

.configuration obligatoire d’un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence ;

.en cas d’urgence précité(s), il est fortement recommandé de contacter le salarié par téléphone ou par SMS ;

A tout moment, un salarié peut interpeler son responsable hiérarchique ou le service RH sus ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés.

Dans ce cas ou suite à un signalement par un tiers, le responsable hiérarchique ou le service RH peut solliciter auprès du service informatique, un relevé du nombre de connexion afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré. Après analyse de la situation, ceux-ci prendront les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.

Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion seront notamment évoqués à l’occasion de l’entretien professionnel.

2.7.3. Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques :

.privilégient les échanges directs pendant le temps de travail ;

.ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;

.ne deviennent pas un facteur ni de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur le lieu de travail ;

.garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ;

.ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;

.respectent la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ,) ;

.ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle.

En conséquence, il relève de la réflexion collective et plus particulièrement de l’encadrement de définir et réguler au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction tant de l’activité que des nécessités de service.

L’encadrement veille à déconseiller, pendant les réunions, l’envoi de courrier/SMS et la consultation de la messagerie électronique, ainsi que l’émission et la réception d’appels téléphoniques, sauf si l’utilisation des TIC est nécessaire à l’organisation de ces réunions.

2.7.3. Actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques

Ces actions pourront notamment prendre les formes suivantes :

.mise en place d’actions de formation sur l’utilisation des outils numériques (compréhension, maîtrise, perfectionnement) ;

.communication sur les dispositifs relatifs au droit à la déconnexion des outils numériques (par ex : note avec le bulletin de salaire, bandeau informatique sur les mails,…)

.diffusion des bonnes pratiques relatives au bon usage de la messagerie informatique

Art. 3 DEPOT - PUBLICITE

3.1 Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

2. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

.La Direction générale accompagnée de 2 assistants

.Le Délégué syndical signataire accompagné de 2 assistants

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport écrit en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise / comité social et économique, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise / comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

3.3 Suivi

Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

3.4 Dépôt - Publicité

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Aurillac, le 4 juillet 2019.

Pour la CGT, Pour l’entreprise,

……………, Délégué syndical. …………………….., Directeur Général.

ANNEXE

LES 10 PRINCIPES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES