Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail occasionnel des salariés admnistratifs" chez ASSOCIATION SAINTE ELISABETH (Siège)

Accord sur le Télétravail occasionnel des salariés administratifs de UNA43

Préambule

L’organisation du travail des salariés dit « administratifs » au sein de l’Association UNA43 située 4 avenue Georges Clémenceau, 43000 LE PUY EN VELAY repose sur le principe de réalisation des activités professionnelles dans les locaux de l’association.

Dans le cadre d'une réflexion sur la continuité de service en période de pandémie liée au coronavirus SARS-CoV-2, l’UNA43 a pris la décision de mettre en place le télétravail occasionnel comme réponse aux besoins de préservation de la santé des salariés comme du public et également de continuité des missions qui sont les siennes.

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer son cadre légal et dans le cadre des consignes gouvernementales pour la gestion de la crise Covid-19 (ou tout autre crise sanitaire déclarée par l’Agence Régionale de Santé).

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

I – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’association.

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager et à son accord écrit (par exemple par courriel).

II – Accès au télétravail

II-1 : Volontariat

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et est subordonné à l’accord exprès et préalable du manager.

En cas d’obligation liée à un protocole sanitaire, l’employeur pourrait alors imposer le télétravail.

II-2 : Éligibilité

Le télétravail est ouvert à tout salarié dit « administratif » de l’association, quel que soit son poste ou son emploi, sans critère d’ancienneté au sein de l’association.

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail.

Par contre, il ne peut être accordé qu’à des salariés dont les missions ne nécessitent pas par nature leur réalisation dans les locaux de l’association ou dans tout autre lieu lié à celles-ci.

II-3 : Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

III – Mise en œuvre du télétravail

III-1 : Candidature

Le salarié candidat au télétravail devra postuler en faisant une demande par courriel auprès de son manager (N+1), qui sera libre de l’accepter ou pas.

III-2 : Acceptation

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées et notamment : autonomie, capacité d’organiser son temps de travail et à réaliser ses missions hors des locaux de l’association, compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service.

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail et le rythme de celui-ci sont donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

III-3 : Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable. Sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, il pourra être mis fin au télétravail, soit par le collaborateur, soit par le manager.

III-4 : Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

IV – Modalités d’organisation du télétravail

IV-1 : Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés autorisé est au maximum de 1 jour par semaine, si possible mardi ou jeudi.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’association devra donc être au minimum de 4 jours par semaine pour un temps plein.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

IV-2 : Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’association. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelles des collaborateurs concernés.

Le télétravail des salariés d’un même service est organisé sur la base d’un planning hebdomadaire.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité du service, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’association lors d’une journée qui aurait dû être télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours.

IV-3 : Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’association. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. Ils devront communiquer un relevé d’heures à leur manager (N+1).

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande expresse et formalisée du manager (N+1).

IV-4 : Droit à la déconnexion

L’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur à l’UN43 s’applique également en situation de télétravail.

V – Réalisation du télétravail

V-1 : Moyens et équipements

Dans le cadre du télétravail, l’association prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

Dans le cadre spécifique du télétravail occasionnel, des salariés peuvent demander à télétravailler alors que l’association UNA43 ne peut plus mettre à disposition de matériel informatique. Le salarié accepte alors d’utiliser son matériel personnel, sans demande de compensation.

V-2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Si le collaborateur en télétravail utilise pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’association à cet effet, alors il s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’Association.

V-3 : Conditions d’exercice

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle, condition indispensable à l’autorisation de télétravailler.

V-5 : Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’association, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

V-6 : Accidents liés au travail

L’UNA43 prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’UNA43 procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

VI – Suivi et pilotage du télétravail

VI-1 : Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe (et avec les autres services le cas échéant), que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :

• Un point hebdomadaire entre le manager et les télétravailleurs

• Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou du service RH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

VI-2 : Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’association, en la personne du Responsable des Ressources Humaines. Son rôle sera de :

• Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,

• Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,

• Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation, etc.),

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

VI-3 : Portée, entrée en vigueur de l’accord et suivi du dispositif

Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

VII – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur une plateforme de téléprocédure du ministère du travail en double exemplaire (en pdf la version intégrale signée par les parties, en docx la version anonymisée), ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à un récépissé de dépôt.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès des Conseils de Prud’hommes du Puy en Velay.

La version anonymisée de cet accord sera également déposée dans la base de données nationale.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Le Puy en Velay, le 29 octobre 2020

Pour l’ , Madame

Pour le syndicat , Madame

Pour le syndicat , Madame