Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNEL ET L'EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez LYCEE ST ALYRE - GROUPE SCOLAIRE SAINT ALYRE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

INSTITUTION SAINT-ALYRE

N° SIRET 780 609 632 000 10 ; dont le siège social est situé 20 rue Sainte-George, 63100 Clermont-Ferrand.

Représenté par ,son chef d’établissement, dûment habilité à l’effet des présentes, dénommée ci-dessous « l’entreprise ».

D’UNE PART

ET

D’AUTRE PART

PREAMBULE :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle- vie familiale

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

SITUATION AU : 1/11/2019

Libellés	Femmes	Hommes
CDI
Cadres	7	5
Agent de Maîtrise	2	1
Employés	43	14
Total	52	20
	72%	28%
CDD
Cadres	2	0
Employés	10	2
Total	12	2
	96%	14%
	74,00%	26,00%

L’effectif féminin représente 74% des salariés et l’effectif masculin 26%. Pour le personnel en CDI, la proportion est de 72% de personnel féminin et 28% de personnel masculin.

EN CONSEQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Article 1 embauche

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et femmes dans certains d’entre eux :

• Ménage et Entretien

• Administration

• ASEM

Détail joint en annexe 1

L’entreprise s’engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Pour le métier ASEM : objectif à trois ans : minimum d’un homme sur une équipe de 8 personnes.

Pourcentage de salariés pour le métier d’ASEM : 0 % d’homme au 01/11/2019.

Pour les métiers Administratifs : objectif à trois ans : minimum d’un homme supplémentaire sur une équipe de 20 personnes.

Pourcentage de salariés pour les métiers administratifs : 20% d’hommes au 01/11/2019.

Pour le service nettoyage : objectif à trois ans : minimum d’un homme sur une équipe de 14 personnes.

Pourcentage de salariés pour le service nettoyage : 0% d’homme au 01/11/2019.

Afin de rattraper les écarts constatés ci-dessus, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi :

• Embauche de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe.

GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

Article 2 Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus)

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts)

Article 3 formation

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes, et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l’entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,

• Nombre d’heures d’action de formation par salarié et selon le sexe,

• Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.

Article 4 congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, d’adoption ou le congé parental du / de la salariée ainsi que le congé de paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Elle prévoit la stricte application de la Loi et de la convention collective.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois)

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et ombre de jours théoriques dans l’année (avec répartition par catégorie professionnelle).

REMUNERATION

Article 5 égalité salariale

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste et cela conformément à la convention collective en vigueur.

Article 6 réduction des écarts de rémunération

Au sein de l’entreprise, les parties constatent qu’il n’y a aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes

Indicateur de suivi : salaires moyens par service et par sexe.

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Article 7 vie privée/ vie familiale

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble de l’encadrement pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Article 8 articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’établissement veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. A ce titre, l’établissement veille à ce que les réunions tardives ou matinales soient évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de réunions ayant démarré avant 8 heures et nombre de salariés concerné

• Nombre de réunions ayant démarré après 18 heures et nombre de salariés concerné

Article 9 Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec ses temps de travail le cas échéant.

Indicateurs du suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),

• Nombre de salariés à temps plein (avec répartition par sexe),

• Nombre de salariés accédant aux temps partiels au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe),

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe)

SUIVI DE L’ACCORD

Article 10 durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du « date d’entrée en vigueur de l’accord » et pour une durée de 3 ans de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 11 révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales des salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux articles L.2261- 7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximal d’un mois pour examiner une demande de révision de l’accord à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois pour adapter afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 13 dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à CLERMONT-FERRAND le 12 décembre 2019 en 5 exemplaires,

Dont un pour chacune des parties signataires