Accord d'entreprise "Accord de révision relatif au télétravail" chez UDAF - UNION DEP DES ASS FAMILIALES

Accord de révision relatif au télétravail

Entre les soussignés

L’UDAF 63 (Union Départementale des Associations Familiales du Puy de Dôme), dont le siège social est situé à Clermont-Ferrand, 33-35 rue Maréchal Leclerc, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général de l’association,

d'une part,

et,

Le syndicat F.O., représenté par Madame XXX (en remplacement de Madame XXX), agissant en qualité de déléguée syndicale

Le syndicat C.F.D.T., représenté par Madame XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale

Le syndicat C.G.T., représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

Les organisations syndicales et l'association UDAF 63 ont décidé d’ouvrir des négociations dans l’objectif de réviser l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail du 13 avril 2022 estimant qu’un certain nombre d’adaptations à cet accord étaient nécessaires.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association UDAF 63 qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l'association ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Les situations de travail « nomade » avec l'utilisation des technologies de l'information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié, ou dans un autre lieu fixe déclaré comme résidence auprès de l'employeur.

Le télétravail est effectué sur les jours ouvrés de la semaine.

Il peut être régulier ou occasionnel :

• Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

• Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement souhaité par le Médecin du travail, etc.).

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel à l'exception des salariés en période d'essai et en préavis.

Les stagiaires et les personnes en alternance ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’association est un élément indispensable à leur formation.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 1 jour par semaine dans les locaux de l'association.

L’accessibilité des activités au télétravail sont à examiner en particulier au regard :

• Des conditions de faisabilité technique du télétravail (fonctionnement à distance des équipements matériels ou applications utilisés) ;

• Des impératifs de sécurité ;

• Des contraintes organisationnelles liées à la nature de l’activité.

En conséquence, les activités nécessitant une présence physique régulière (notamment le personnel affecté à l'accueil et/ou à la GED, permanences) en sont exclues.

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction de la nature des missions ou de l’organisation du service. En cas de changement ou d'évolution du poste de travail, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail sera donc soumis à l'appréciation du responsable concerné.

Le fait qu’une activité soit envisageable à distance, avec une efficacité amoindrie, ne la rend pas éligible au télétravail, du fait de cette dégradation.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le télétravail est ouvert à raison de trois journées par mois maximum pour l’ensemble du personnel administratif éligible au télétravail et de deux journées par mois maximum pour les autres fonctions éligibles. Il est convenu que ces journées ne seront pas fractionnables. Elles seront reportables dans le cadre ci-dessous exposé et dans la limite de 30 jours calendaires.

Pourront bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par mois :

• Les femmes enceintes ;

• Les salariés âgés de plus de 55 ans ;

• Les professionnels reconnus travailleurs handicapés ;

• Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche 

Ne peuvent en aucun cas être télé-travaillés les mercredis, ainsi que les jours de réunion de service. Le recours au télétravail ne doit pas venir compromettre la bonne tenue des rendez-vous professionnels (audiences et convocations liées à l’exercice des mesures notamment). De même, les responsables de pôle et chefs de services se réservent la possibilité de refuser une demande de télétravail si celle-ci apparaît de nature à désorganiser le service.

De manière générale, le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. En raison des contraintes spécifiques à chaque métier, le Comité de Direction pourra valider la mise en place de jours de télétravail supplémentaires ou le restreindre sur des périodes données notamment lors des vacances scolaires.

Le responsable hiérarchique est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’association. Il peut ainsi définir, en fonction de l’organisation du service, des jours de présence obligatoire sur site afin de maintenir la cohésion d’équipe ou de garantir la continuité du service. Il pourra également exiger un nombre minimum de personnes présentes par service. Il tranchera en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés en se basant sur des éléments objectifs, ainsi que sur les retours d’expérience et constats effectués sur les périodes de télétravail précédentes.

Le télétravailleur ou son responsable pourront modifier par un accord écrit le jour convenu de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 1 semaine. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit par accord écrit entre le télétravailleur et son responsable.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d'une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir préalablement son responsable par tout moyen. La journée de télétravail pourra alors être reportée dans la limite de 30 jours calendaires et sous réserve de l’acceptation du responsable.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’association, le responsable peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’association lors d’une journée prévue comme télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible. Dès lors que l’annulation de la journée de télétravail sera à l’initiative du responsable hiérarchique, le salarié pourra demander l’anticipation ou le report de cette journée non télétravaillée dans la limite de 30 jours calendaires.

Il est précisé que l’exercice du télétravail est compatible avec les visites auprès des personnes accompagnées ou tout autre rendez-vous extérieur s’inscrivant dans le cadre professionnel.

3.2 Plages horaires et charge de travail

3.2.1 Plages horaires de disponibilité

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association : ces plages horaires de disponibilité seront indiquées dans la lettre d'adhésion du salarié, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association. Ces plages horaires doivent être en correspondance avec les plages horaires fixes de l'association et se situer impérativement entre les horaires d'ouverture et de fermeture au public de l'association. Le salarié s’engage à utiliser l’ensemble des moyens de communication fournis par l’association pour garantir sa disponibilité dans l’exercice de ses missions. Il doit également pouvoir être joint téléphoniquement par son supérieur hiérarchique et collègues.

3.2.2 Gestion du temps et de la charge de travail

La direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le télétravailleur respectera les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’association, notamment en matière de concentration et de bruit.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l'association (menace d'épidémie ou force majeure par exemple)

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d'autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande au moins 24 heures à l'avance auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non (avec motivation explicite le cas échéant). La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou tout autre cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

La direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

En cas de demande de télétravail régulier, le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son responsable par demande écrite.

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du responsable sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique concerné examinera la demande au regard des conditions d’éligibilité précitées. Il validera en particulier les critères d’autonomie. Il s’assurera que les modalités de mise en place du télétravail dans son projet et/ou équipe sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation du projet et/ou équipe.

La demande sera instruite par le chef de service et transmise au service des Ressources Humaines.

Cette demande sera traitée dans un délai d'un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l'ensemble des pièces dont la lettre d'adhésion).

Si la réponse est négative, elle doit être motivée. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 3 mois à compter de sa demande.

En cas de validation, la réponse de la Direction sera remise au salarié contre signature, avec la mention de la date d’entrée en vigueur du télétravail et ses modalités de mise en œuvre. Le salarié renseignera les journées de télétravail au moins une semaine avant la date envisagée sur la badgeuse. Cette demande sera alors soumise à validation par le responsable.

4.3.1 Pièces justificatives dans le cadre du télétravail

Pour accompagner la demande de télétravail régulier, le salarié devra fournir la lettre d'adhésion intégrant :

• l'adresse du domicile où le télétravail est exercé ;

• les plages horaires d'accessibilité prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• une attestation sur l'honneur quant à l’existence d’un poste de travail adapté à la personne et à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;

• un document justifiant d'une connexion Internet ;

• une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution, le cas échéant, du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'UDAF 63

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont inscrites dans la lettre d'adhésion.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié ou tout autre lieu fixe déclaré comme résidence auprès de l’employeur.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail et à effectuer une demande de poursuite du télétravail dans ce nouveau lieu.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

L'UDAF du Puy-de-Dôme met à disposition du salarié l'équipement suivant dont l'usage doit être réservé à l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en tant que télétravailleur :

• un PC portable

• un téléphone portable

Le matériel fourni est sous la responsabilité et la garde exclusive du salarié.

Les mises à disposition de matériel ne sont pas forcément individuelles. Ainsi, pour le personnel administratif, un nombre limité d’ordinateurs et de téléphones sera mis à disposition avec une réservation possible sur planning.

Le salarié pourra exceptionnellement utiliser son matériel personnel sous sa responsabilité en formulant une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’UDAF du Puy-de-Dôme versera une allocation forfaitaire à hauteur de deux euros par jour télétravaillé.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur, une délégation du CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'UDAF 63 que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il est convenu que le salarié télétravailleur ne devra en aucun cas recevoir du public accompagné.

Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence au moment de sa demande.

Article 12 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur dans les trois mois suivant son agrément.

Article 13 - Consultation des représentants du personnel

L’exécution du présent accord fera l'objet d'une consultation périodique des représentants du personnel au CSE.

Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15 – Révision de l’accord antérieur

Le présent accord révise en totalité l’accord du 13 avril 2022 auquel il se substitue en totalité.

Article 16 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en six exemplaires. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’une diffusion auprès de l’ensemble du personnel et sera mis à disposition sur le réseau RH/SALARIES/ACCORDS D’ENTREPRISE.

Fait à Clermont-Ferrand le 28 août 2023

Pour l’association, Monsieur XXX, Directeur Général	Pour l’organisation syndicale FO Madame XXX, Déléguée syndicale
	Pour l’organisation syndicale CFDT Madame XXX, Déléguée syndicale
	Pour l’organisation syndicale CGT Monsieur XXX, Délégué syndical