Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez LA PROVIDENCE (Siège)

74 rue de la Providence

26190 Saint Laurent en Royans

Tél Standard 04.75.48.15.15 Fax 04.75.48.15.20

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ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association La Providence, Association loi 1901, dont le siège social est situé 74, rue de la Providence – 26 190 Saint Laurent en Royans - représentée par Mme Directrice Générale,

Ci-après désignée « l’Association »

D’UNE PART

ET

- CGT FO,

- CGT,

- CFDT,

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L1141-1 et suivants, et L1143-1 du Code du Travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires entendent affirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes, afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’Association.

Pour parvenir à ce but, en application de l’article L1142-5 du code du travail, les parties signataires ont pris en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association et les mesures permettant de les atteindre.

ARTICLE 1 - OBJET

• L’objet du présent accord est de maintenir et d’améliorer l’égalité professionnelle au sein de l’Association La Providence.

Il vise à rendre apparent les déséquilibres entre les hommes et les femmes dans l’Association, et à permettre la mise en œuvre des moyens nécessaires à la réduction des inégalités constatées, en fixant des objectifs de progression.

Même si les parties constatent l’inégalité entre les hommes et les femmes dans l’Association, 146.95 ETP femmes pour 44.07 ETP hommes, eles la reconnaissent comme inhérente au secteur, mais la recherche d’un équilibre hommes-femmes reste souhaitable.

En effet, le secteur médico-social se féminise et il est difficile d’équilibrer les effectifs entre les hommes et les femmes.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, dont la nature, et l'étendue font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de L’Association.

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE LA PROVIDENCE

Les signataires du présent accord ont convenu que, pour l’élaboration d’un diagnostic partagé de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de L’Association, il convenait de procéder à une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ;

1. Eléments chiffrés relatifs à l’emploi au sein de l’association

1. effectifs par emploi :

Les effectifs évoluent peu depuis plusieurs années.

Effectif 2018	TOTAL	Effectif 2017	TOTAL
Cadres	23	Cadres	22
Aides éducateurs	16	Aides Educateurs	22
Educatif pédagogique	73	Educatif pédagogique	71
Médecins	5	Médecins	5
Para-médical	18	Para-médical	18
Professeurs	15	Professeurs	15
Sce gx et sce adm	53	Sce gx et sce adm	55
Soignant	26	Soignant	22
TOTAL	229	TOTAL	230

2. ETP par emploi et par sexe :

	ETP ANNEE 2018	ETP ANNEE 2017
Fonction	HOMME	FEMME	TOTAL	HOMME	FEMME	TOTAL
Cadres	5	12,22	17,22	5	12,07	17,07
Candidat élève	3,05	12,9	15,95	6,19	12,66	18,85
Educatif pédagogique	20,04	43,91	63,95	21,74	43,97	65,71
Médecins	0,09	0,88	0,97	0,01	0,74	0,75
Para-médical	1	9,85	10,85	1	10,34	11,34
Professeurs	1	13,6	14,6	1	13,8	14,8
Sce gx et sce adm	11,99	33,41	45,4	12,34	31,89	44,23
Soignant	1,9	20,18	22,08	2,65	16,04	18,69
TOTAL	44,07	146,95	191,02	49,93	141,51	191,44
Ratio	23,1	76,9	100	26,1	73,9	100

Féminisation de la Branche : Depuis plusieurs années, nous constatons quelques variations dans la proportion d’hommes et de femmes dans l’association avec des taux qui se maintiennent autour de 23% et 26% pour les hommes et 77 et 74% pour les femmes.

La branche sanitaire et sociale et médico-social à but non lucratif est largement féminisée et les taux ci-dessus de l’Association le prouvent encore.

Certains emplois sont fortement féminisés : Les médecins, les para-médicaux et les professeurs sont exclusivement des femmes à plus de 90%.

Description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise :

Au total, nous comptabilisons : 18.19 ETP de cadres dont 13.10 ETP femmes et 5.09 ETP hommes.

Les cadres sont répartis en deux catégories :

• Les cadres ayant une fonction hiérarchique : directeurs(trices), chefs de service qui sont au nombre de 12 ETP comprenant 7 femmes et 5 hommes.

• Les cadres sans fonction hiérarchique : médecins, psychologues qui sont au nombre de 6.19 ETP comprenant 6.1 femmes et 0.09 hommes.

Le déséquilibre entre les femmes et les hommes persiste également au niveau des cadres puisque le nombre de femmes est plus de 2.57 fois plus important que le nombre d’hommes exerçant une fonction de cadre.

3. ETP par tranche d’âge et par sexe :

	ANNEE 2018		ANNEE 2017
	ETP hommes	ETP Femmes	TOTAL	ratio	ETP hommes	ETP Femmes	TOTAL	ratio
16 - 24	0	3,5	3,5	1,8	0,03	6,36	6,39	3,3
25 - 34	2,1	32,13	34,23	17,9	4,56	27,58	32,14	14,4
35 - 44	9,29	42,42	51,71	27,1	11,59	41,17	52,76	21,5
45 - 49	9,21	15,71	24,92	13,0	10,86	13,54	24,4	7,1
50 - 54	10,21	22,7	32,91	17,2	8,17	21,5	29,67	11,2
55 - 59	9,87	16,62	26,49	13,9	9,73	19,01	28,74	9,9
60 - 64	2,32	12,99	15,31	8,0	4,99	10,98	15,97	5,7
65 ET +	1,07	0,88	1,95	1,0		1,37	1,37	0,7
TOTAL	44,07	146,95	191,02	100	49,93	141,51	191,44	100

4. Rémunération par sexe :

				SALAIRE MOYEN
ANNE 2018	brut période	NB HOMME	NB FEMME	HOMME	FEMME
HOMME	1 393 314,78	44,07		2 695,83
FEMME	3 781 619,20		146,95		2 144,65
TOTAL	5 174 933,98	44,07	146,95	2 695,83	2 144,65

Une situation égalitaire en matière de salaire : Les rémunérations sont fixées en fonction de grilles prévues par la convention collective du 15 mars 1966 et la recommandation patronale FEHAP. Les salaires progressent exclusivement en suivant l’ancienneté, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d’inégalité, entre les femmes et les hommes.

S’il y a des écarts, ils se justifient par la qualification des salariés, leur ancienneté dans l’association, ainsi que d’éventuelles reprises d’ancienneté au moment de l’embauche.

5. Nombre d’Embauches par sexe et par emploi :

	NOMBRE D'EMBAUCHES EN 2018
Fonction	HOMME	FEMME
Cadres	1	4
Aides éducateurs	8	37
Educatif pédagogique	1	16
Médecins	1
Para-médical		2
Sce gx et sce adm	3	17
Soignant		20
TOTAL	14	96
RATIO	12,73	87,27

Le nombre d’embauche reste le reflet de la féminisation de la branche avec plus de 87% d’embauches féminines.

A partir de l'analyse de ces données chiffrées, la stratégie comprend les éléments suivants :

• des mesures prises en vue d'assurer l'égalité professionnelle : Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente, Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, Explications sur les actions prévues non réalisées ;

• Objectifs de progression et indicateurs associés : Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître au sein de l’Association un déséquilibre entre l’emploi des femmes et des hommes.

En conséquence, les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences ayant pu être constatées entre les femmes et les hommes, bien que cette disparité ne soit pas du fait de l’Association mais bien du secteur dans lequel elle recrute.

ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS MISES EN ŒUVRE POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre porteront sur les domaines suivants :

• L’embauche et la rémunération

• La formation professionnelle,

1 °L’embauche et la rémunération :

Sur ce thème, l’engagement de l’Association pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche, par le renforcement de la mixité des emplois et le maintien d’une rémunération liée à l’expérience acquise.

Il est convenu de continuer à être vigilant à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.

1.1 La garantie d’un processus de recrutement neutre et égalitaire :

L’Association rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’Association s’engage à veiller à une mixité de recrutement par différentes actions :

• Rédiger les libellés et le contenu des offres d’emplois internes et externes de manière neutre, sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante,

• Etre attentif à élargir le vivier de recrutement afin de toucher un plus large public, (annonces diffusées dans les centres de formation, revues professionnelles, pôle emploi, etc..),

• Maintenir le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience et de la nature des diplômes obtenus. Les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères,

• Veiller à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation du candidat retenu avec le poste à pourvoir.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant	Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi internes & externes	Nombre d’annonces respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emplois par an
	Assurer que les offres d’emplois, par le biais des intitulés et de la formulation des descriptifs soient accessibles et attractifs tant aux hommes qu’aux femmes
Assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’Association à l’occasion d’un recrutement	Favoriser le recrutement sur la base des compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications : les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.	Nombre de candidats H/F reçus en entretien sur les mêmes postes par an

1.2 La garantie d’un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes :

L’Association réaffirme le principe que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération.

La rémunération à l’embauche est liée à l’expérience acquise et ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée puisqu’il est appliqué, à qualification égale, une classification et une rémunération identique entre les hommes et les femmes en référence à la convention CCNT 1966 et la recommandation patronale FEHAP.

L’association respecte les conventions collectives qui prévoient les augmentations de salaires par grille et en fonction des métiers. L’avancement et les changements d’échelon dépendent des grilles.

La rémunération est donc calculée en fonction du diplôme demandé lors du recrutement et sur l’ancienneté du ou de la salariée.

Il n’y a donc aucune discrimination au niveau des rémunérations entre les hommes et les femmes.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose afin que ce principe, qui constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle, continue à être respecté.

Pour cela, l’Association aura pour objectif la réalisation des actions suivantes :

Objectifs	Actions	Indicateurs
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer, lors du recrutement, le niveau de rémunération de base afférente au poste, avant diffusion ;	Nombre de postes diffusés respectant l’égalité de rémunération à l’embauche /Nombre total de postes diffusés ; Tableaux nominatifs de reprise d’ancienneté des postes recrutés

2°La formation professionnelle :

La formation tout comme le recrutement, participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’Association s’est toujours investie dans la formation professionnelle de ses salariés, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.

Un accès égalitaire :

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés.

Afin de garantir ce principe, l’Association veille et veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès pour les salariés.

Dans cet esprit, l’Association continuera de privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales, puisque plus proches du lieu de travail.

Dans un souci de meilleure gestion des contraintes familiales, géographiques et d’emploi du temps, le salarié, dès sa demande de formation, opte pour une date parmi celles proposées par l’organisme de formation, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement des établissements et services.

Dans le cadre des formations collectives, l’Association fera en sorte de communiquer aux salariés, au moins 15 jours avant le début de la session les dates de formations.

L’Association veille également à ce que les actions de formation, tant pour l’adaptation aux évolutions que pour le développement professionnel, bénéficient aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

Afin de maintenir cette égalité d’accès à la formation, il est convenu de :

• Continuer à être vigilant, de sorte que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, quels que soit le statut, le sexe, l’âge et le niveau de formation visé par les salariés ;

• Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation ;

L’Association, ayant déjà initié un certain nombre d’actions en ce sens, s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ci-après.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Maintenir l’égalité d’accès à la formation	Conserver un équilibre d’actions de formations, tant dans le volume que dans le contenu, entre les hommes et les femmes	Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe
		Répartition du nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe et CSP
	Prioriser l’accès à des actions de professionnalisation, VAE...	Nombre d’actions de professionnalisation, VAE… répartis par sexe
	Dans la mesure du possible, rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants	Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif

ARTICLE 5 - DUREE DE L'ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Le présent accord s’appliquera, sous réserve de l’obtention de son agrément ministériel.

ARTICLE 6 - REVISION DE L’ACCORD

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Toute demande de révision, totale ou partielle, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle sur les points à réviser, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

La discussion de demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 7 - NOTIFICATION, AGREMENT ET DEPOT DE L'ACCORD

Après signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de L’association.

Le présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Le présent accord sera soumis à agrément ministériel, conformément aux dispositions réglementaires du code de l’action sociale et des familles.

Fait à Saint Laurent en Royans, le 5 février 2019

En 5 exemplaires originaux