Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Préambule

La crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19 a obligé la FDC 26 à fonctionner en télétravail. Le retour d’expérience démontre que ce mode d’organisation peut s’intégrer à certains processus de travail et sa plus-value est confirmée tant par les collaborateurs en télétravail que par leurs responsables.

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la FDC 26.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Conforté par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la FDC 26 remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITÉ

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment pour les personnels des catégories suivantes :

• Direction ;

• Techniciens et ingénieurs ;

• Cadres administratifs et financiers ;

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :

• Nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de la FDC 26,

• Accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels dont la sécurité ne peut être assurée en dehors des locaux de la FDC 26,

• Accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance ou l’utilisation de matériels spécifiques.

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,

- les stagiaires,

- les salariés à temps partiel en deçà de 80%,

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,

- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,

- disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 : Mise en place du télétravail

4.1 Régulier

Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative :

• du salarié qui formule une demande par écrit (lettre remise contre décharge). Une réponse est donnée dans un délai de 15 jours. En cas de refus la réponse est motivée.

• de l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai de 15 jours pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

4.2 Occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (grève, épisode de pollution, intempérie exceptionnelle). Le télétravail occasionnel, repose comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée.

4.3 Exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par la FDC 26, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen : courriel, SMS.

Article 5 : MODALITÉS D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Fréquence du télétravail

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, le télétravail régulier est organisé sur un rythme fixe de :

- 2 jours hebdomadaires au maximum à l’exclusion des lundis,

5.2 Formalisation

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au président de la FDC 26.

Ce dernier a un délai de 15 jours  pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Le passage au télétravail régulier est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Article 6 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

6.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

• non-respect des droits et devoirs du télétravailleur

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 7 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

7.1 Connexion internet et téléphonie

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet haut débit lui permettant d’accéder en particulier au serveur et applications de la FDC 26.

Le salarié devra aussi s’assurer de la bonne couverture de son réseau téléphonique à l’endroit où s’effectue le télétravail.

7.2 Espace de travail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile principal d’un espace permettant la bonne exécution de son activité professionnelle. C’est dans cet espace que sera installé le matériel professionnel mis à disposition du télétravailleur selon les modalités prévues à l’article 12 du présent accord. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses missions en télétravail.

Le télétravail depuis l’étranger est exclu.

7.3 Bonnes pratiques

Le salarié en télétravail est sensibilisé aux bonnes pratiques spécifiques à cette forme d’organisation du travail, notamment en matière :

• de gestion de son temps de travail ;

• d’aménagement de son poste de travail ;

• de la sécurité des données et de l’environnement informatique utilisé ;

• de communication avec ses collègues et les interlocuteurs de la FDC 26.

Article 8 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent de :

• 1 ordinateur portable,

• 1 téléphone mobile.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le salarié accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat. Ce contrôle de conformité pourra également être réalisé en cas de déménagement du salarié.

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 10 jours à l'avance.  En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. 

Article 9 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille au siège de la FDC 26.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail et des activités utilisés à la FDC 26.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs effectuera, pour chacun d'entre eux, un un suivi mensuel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 10 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

Les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont les suivantes :

• Durée maximale quotidienne de travail : 10 heures

• Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,

• Amplitude quotidienne de travail : 13 heures

• Durée maximale hebdomadaire du travail : 48 heures

• Durée maximale hebdomadaire : 44 heures en moyenne pour toute périodes de 12 semaines consécutives.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps et des activités selon les procédures et dispositifs de gestion applicables à la FDC 26.

Article 11 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• le télétravail régulier s’effectue dans la limite de 2 jours par semaine ouvrée. Le ou les jours où le salarié exerce ses missions en télétravail sont définis en concertation avec la hiérarchie. L’exercice du télétravail doit respecter le principe de présence au siège de la FDC 26 de 2 jours ouvrés par semaine.

• les lundis ne peuvent pas être effectués en télétravail,

• le télétravail occasionnel s’exerce dans la limite de 5 jours par mois.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 1 et 2 jours par semaine, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 4 jours d’affilée.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la hiérarchie , pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

La FDC 26 s’engage à maintenir l’espace de travail du télétravailleur à son siège social, dans les conditions d’installation comparables à celles des salariés n’effectuant pas de télétravail.

Article 12 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes plages horaires que ces horaires de travail habituel.

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies ci-avant. En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 2 jours à l’avance.

Article 13 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Si nécessaire, l'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique . Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes :

• installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaires à l’exercice de l’activité,

• abonnements téléphoniques dont l’usage est strictement professionnel,

• les éventuelles surprimes d’assurance habitation.

Les frais de fonctionnement engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise par le versement d’une indemnité de 20 € par mois pour les salariés effectuant deux jours de télétravail par semaine et 10 € par mois pour les salariés effectuant un jour de télétravail par semaine.

Article 14 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 15 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter le règlement intérieur de la FDC 26.

Article 16 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 17 : Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. 

Article 18 : Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

Article 19 : DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Article 20 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.

Pendant la durée du préavis l’employeur s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 21 : RÉVISION

Durant sa période d’application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Article 22 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la FDC 26 à l’ensemble des personnels par affichage.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS :

- un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

- un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe de prud’hommes.

Fait à Crest, le 25 novembre 2022