Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS" chez SCE CENTRAL ADMINISTRATIF ET DE GESTION - ASS SAUVEGARDE ENFANCE ADOLESCENCE DROME (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS

Entre 

La Sauvegarde de l’Enfance et de l’Adolescence de la Drôme, dont le Siège se situe 7/9 rue Lesage, 26000 VALENCE, représentée par xxx

En sa qualité de Président,

Ci-après dénommée : « l’Association »

D’une part

Et

L’organisation syndicale CFDT

Représentée par xxx

L’organisation syndicale CGT

Représentée par xxx

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 est venue supprimer le dispositif du contrat de génération qui avait les trois objectifs suivants :

• faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;

• favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs âgés ;

• assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le présent accord traduit la volonté de l’Association de poursuivre les ambitions fortes du contrat de génération, notamment celles de favoriser l’emploi des jeunes et des séniors, reconnaître les atouts et la plus-value de tous les salariés, quel que soit leur âge, et accroître ainsi la qualité des prestations et services rendus aux personnes accompagnées et aux activités.

Cet accord permet à l’Association de réaffirmer sa volonté d’assurer la transmission des compétences et des savoir-faire grâce à l’accueil et à l’embauche des jeunes et au maintien dans l’emploi des séniors.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord, vise à définir des dispositions concrètes, destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer ainsi la transmission des savoirs et des compétences.

Il s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable présenté aux délégués syndicaux le 25 février 2015.

Article 2 : Diagnostic préalable

Préalablement à la conclusion du présent accord a été réalisé un diagnostic comportant des éléments relatifs :

• à la pyramide des âges ;

• aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l’Association sur les 3 dernières années ;

• aux prévisions de départ à la retraite ;

• aux perspectives d’embauche.

• aux compétences dites « compétences-clés »

• aux conditions de travail des salariés âgés, situations de pénibilité

• à l’identification des métiers dont la parité est déséquilibrée

Le diagnostic est annexé au présent accord.

Article 3 : tranches d'âges des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements pris dans le cadre du présent accord

Les engagements pris par le présent accord concernent :

• Les jeunes de moins de 30 ans 

• Les salariés âgés de plus de 55 ans

Article 4 : Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes

Article 4.1 : Recrutement de jeunes à contrat à durée indéterminée

Pendant la durée de l'application du présent accord, sauf en cas de variation de la situation économique de l'Association, et en fonction des contraintes du marché de l’emploi, l’Association s’engage à maintenir 10% de salariés âgés de moins de 30 ans en contrat à durée indéterminée.

Au cas où des salariés quitteraient l'Association, sauf en cas de licenciement pour motif économique et si la situation de l’Association le permet, les recrutements effectués pour les remplacer pourraient également concerner des jeunes, selon le principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche.

L’embauche des jeunes concernera l’ensemble des établissements de l’Association, le binôme jeune/sénior se constituera prioritairement sur le même établissement.

Indicateur : % de jeunes recrutés en CDI/an, et sur les trois ans d’application de l’accord.

Article 4.2 : Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l’Association

Le présent article vise les jeunes embauchés en CDI ou en CDD initial d’au moins 6 mois, les jeunes en Services Volontaires Européens ou en Services Civiques, et les jeunes en contrats de professionnalisation.

Article 4.2.1 : Mise en place d’un parcours d’accueil

L’Association met en place pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’Association et dans l’établissement dans lequel il est affecté. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments nécessaires à leur prise de fonction.

Le livret d’accueil associatif sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l’établissement. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin.

Ces informations pourront être complétées par un autre document spécifique à l’établissement.

Enfin, au moins deux fois par an, sera organisée au Siège de l’Association une demi-journée de connaissance et de découverte pour tous les nouveaux salariés comprenant une présentation de l’Association et de ses projets. Ceci permettra de renforcer lors de l’embauche le sentiment d’appartenance à l’Association et de disposer de références associatives et non seulement d’établissement.

Indicateur : nombre de parcours d’intégration à l’année incluant des jeunes.

Article 4.2.2 : Accès au plan de formation

Sous réserve des dispositions légales, les jeunes embauchés bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salariés de l’Association.

Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché et leur permette d’acquérir les compétences nécessaires à la bonne réalisation de leurs missions professionnelles.

L’Association s’engage à former au moins un jeune âgé de moins de 30 ans par an (formation individuelle ou collective), s’il ne dispose pas de la qualification nécessaire pour occuper le poste. Le financement est pris en charge sur le plan de formation. En cas de concurrence de candidat, le salarié bénéficiant de la plus grande ancienneté au sein de l’Association bénéficiera de la formation.

Indicateur : nombre de jeunes ayant bénéficié d’au moins une formation sur l’année.

Article 4.2. 3 : Désignation, fonctions et charge de travail du référent

Les cadres de direction de l’établissement présenteront au jeune, le salarié référent à qui il peut s’adresser ; le référent est l’interlocuteur désigné pour le jeune embauché.

Pour favoriser la coopération intergénérationnelle, dans la mesure du possible, les candidatures de salariés expérimentés de plus de 55 ans seront privilégiées pour désigner un référent.

Le référent sera chargé de l’aider à mieux connaître l’Association, l’établissement ou le service, son environnement, son poste et ses collègues de travail.

Il sera chargé de l’accompagner pendant toute sa période d’intégration (fixée à 2 mois), de l’aider à découvrir l’Association, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser dans son travail de tous les jours, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Il transmettra son savoir et ses compétences sur le poste et sur les procédures de travail.
Il s’assure du bon déroulement du parcours d’intégration du jeune embauché.

L’Association s’engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour exercer les missions de référent. Ce temps sera considéré comme temps de travail, et devra être « pris » sur les heures programmées comme temps de travail et au vu des obligations de service.

Un référent ne peut assurer le suivi de plus de 2 jeunes simultanément.

Il est enfin rappelé que le salarié référent conseille et soutient le jeune salarié. Il ne détient aucun pouvoir hiérarchique et disciplinaire à son égard.

Indicateur : nombre de référents nommés par an et répartition par emploi occupé

Article 4.2.4 – Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Le jeune embauché sera reçu par son supérieur hiérarchique pour un entretien dans les 2 mois de son embauche en CDI dans l’Association, pour évaluer son intégration. Un  rapport d’étonnement présentant différentes rubriques (organisation, management, culture de l’Association..) lui sera demandé à cet effet.

Cet entretien permettra notamment de faire le point sur l’intégration du jeune embauché, les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui devront être acquises pour une meilleure efficacité professionnelle.

Article 4.3 : Recours aux dispositifs d’alternance, de stage et de volontariats.

L’Association a obtenu la reconnaissance de site qualifiant.

Les jeunes sous contrats d’alternance, en stage ou en service volontaire se verront remettre, à leur arrivée, un livret d’accueil et une information sur l’Association ainsi que sur leur rôle et les missions qui leur seront confiées.

Chacune des personnes titulaires d’un contrat d’alternance ou bien d’une convention de stage se verra appliquer une période d’accueil, effective et explicative, dès les premiers jours d’arrivée.

Pour assurer le suivi de ces jeunes, le rôle du référent sera assuré, dans les conditions définies par l’Association, par un :

• Maître d’apprentissage, pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage.

• Tuteur, pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation et jeunes en SVE ou service civique

• Maître de stage pour les stagiaires.

L’Association s’engage à accueillir au moins 10 stagiaires par an, pendant l’application de cet accord. L’accueil dans plusieurs établissements, distincts, sera privilégié.

Il est enfin rappelé et convenu que :

Les stages sont nécessairement inclus dans un cursus de formation et donneront lieu à la conclusion d’une convention tripartite de stage entre l’Association, l’établissement d’enseignement et le stagiaire. Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles.

Le stagiaire sera accueilli et suivi par un maître de stage du même service. Son rôle sera, notamment :

• de guider et conseiller le stagiaire ;

• de l'informer sur les règles, et la culture de l’Association ;

• de favoriser son intégration au sein de l’Association et l'accès aux informations nécessaires ;

• de l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;

• d'assurer un suivi de ses travaux ;

• d'évaluer la qualité du travail effectué ;

• de le conseiller sur son projet professionnel.

Indicateurs : nombre de jeunes accueillis dans le cadre de la formation en alternance et en stage

Article 5. : Engagement en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

Article 5.1 : Organisation de la coopération intergénérationnelle

La cohabitation de différentes générations, à l'intérieur de l’Association, constitue une richesse pour celle-ci. Aussi, l’Association s’engage à faire coexister, dans les meilleures conditions, ces différentes générations afin que chacune d'elles puisse apporter à l'action commune et faire partager aux autres ses spécificités et ses connaissances particulières.

En ce sens :

- l’Association veillera, autant que possible, lors des actions de mutation ou de recrutement que travaillent, à l'intérieur de chaque service et équipe, des salariés d'âges différents ;

- cette recherche de diversité des âges fera également l’objet d’une attention particulière dans la composition des groupes constitués au niveau de l’Association et notamment, les groupes de travail, de projet ou de formation.

Indicateur : nombre de mobilités internes et de recrutements par tranches d’âges.

Article 5.2 : Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des compétences en matière de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être est un vecteur d’enrichissement mutuel. Elle constitue un enjeu majeur de la GPEC. Cette transmission doit pouvoir permettre à l’Association de conserver ces savoirs et compétences en son sein et qu’ils ne disparaissent pas avec le départ d’un salarié.

Cette transmission est d’autant plus importante pour les savoirs et compétences concernant les compétences clés. Elle pourra s’opérer dans les échanges entre services et établissements notamment lors de l’élaboration de projets.

Les partenaires sociaux reconnaissent les qualités d’expérience opérationnelle, d’acuité et de compétence technique renforcées des salariés séniors. Ces atouts constituent un capital à transmettre aux plus jeunes.

Certains professionnels détiennent, au-delà des fonctions de référent ou de tuteur, des savoirs techniques particuliers qu’il leur est possible de transmettre, sous réserve de détenir des compétences pédagogiques. Si tel est le cas, les directions d’établissement pourront organiser des sessions de formation internes.

Indicateur : nombre de sessions de formation/salariés formés, dans le cadre de formations internes

L’identification des professionnels détenant ces compétences clés est une reconnaissance et une valorisation complémentaire du travail réalisé. Cette identification sera effectuée notamment dans le cadre des entretiens individuels. Ainsi, le professionnel expérimenté sera incité à formaliser ses savoirs et compétences.

Article 5.3 : Participation des séniors au jury d’examens et/ou de sélection

Il est convenu de sensibiliser les salariés de plus de 50 ans quant à la possibilité de participer à des jurys d’examen et /ou de sélection, notamment dans le cadre de démarches de type de la VAE, ou encore d’intervenir, à la demande des écoles, dans le cadre des formations.

Afin de connaitre les personnes intéressées par ce type d’action, un sondage auprès du personnel sera effectué. Un suivi du nombre de salariés séniors ayant participé à ces jury sera tenu annuellement.

Indicateur : nombre de séniors ayant participé à un jury et/ou une intervention en milieu scolaire

Article 6 : Engagements en faveur de l’emploi de salariés âgés

6.1. – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour maintenir le taux d’emploi des salariés de plus de 55 ans et plus compte tenu des effets du vieillissement et de l’usure professionnelle.

L’Association sollicitera le réseau de l’ANACT, la CARSAT ou le médecin du travail pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, et qui sera intégrée au DUERP.

Les salariés de 55 ans et plus bénéficieront, à leur initiative et en accord avec l’employeur, d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel. Ces facilités d’organisation de leur horaire (sur la semaine, le mois ou l’année) seront accordées en fonction des nécessités du service, l’objectif étant de prévoir une organisation du temps de travail la plus adaptée possible.

Article 6.2 : Maintien dans l'emploi des salariés âgés

Au 31 décembre 2017, 58 salariés de + de 55 ans étaient présents dans les effectifs de l’Association, soit 21 % des effectifs.

L’Association s’engage à maintenir un taux minimum de 13,9% de salariés de plus de 55 ans pendant la durée de l’accord si son enveloppe budgétaire allouée le lui permet.

Indicateur : nombre de salariés âgés de plus de 55 ans au 31 décembre

Article 6.3 : Développement des compétences et accès au plan de formation

Afin que chaque salarié conserve un potentiel d'employabilité susceptible de lui permettre un parcours professionnel satisfaisant tout au long de sa carrière professionnelle, le responsable hiérarchique pourra envisager avec le salarié les actions à mettre en place. Ces actions pourront porter :

- sur la réalisation d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) ou d’un bilan de compétences;

- sur le suivi d'une action de formation dans le cadre du plan de formation, du CPF, du CIF.

Indicateur : nombre de séniors ayant eu une formation par an.

Article 6.4 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les salariés âgés d’au moins 57 ans doivent pouvoir s’informer sur les règles applicables en matière de retraite. L’Association propose de mettre en place une réunion d’information sur la retraite délivrée par la CARSAT dans le cadre d’une convention de service, et offrir à tous les salariés de plus de 57 ans de faire un bilan retraite.

A la suite de cette réunion, les salariés seront autorisés à s’absenter de leur poste, 2 heures chaque année, pour bénéficier s’ils le veulent un bilan administratif pour leur retraite auprès de la CARSAT et auprès de leur Caisse de retraite complémentaire ou constituer leur dossier. Ces absences font l’objet d’un délai de prévenance de 2 semaines et doivent faire l’objet d’un justificatif remis à l’employeur.

Indicateur : nombre de participants à la réunion d’information + nombre de bilans retraite réalisés par an.

De plus, dans les trois ans précédant leur départ à la retraite, les salariés d’au moins 57 ans ayant préalablement fait un bilan administratif retraite auprès de la CARSAT, pourront bénéficier d’une journée d’information, de réflexion et d’échange sur le thème de la retraite, du bien-être et de l’avancée en âge.

Indicateur : nombre de stages de préparation à la retraite réalisés.

Article 7 : Egalité professionnelle et mixité des emplois

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés séniors, l’Association s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de applicable dans l’entreprise et de développer la mixité des emplois.

Article 8 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements et modalité de suivi et d'évaluation des engagements

Il sera présenté chaque année un bilan de l’accord aux délégués syndicaux et au C.E. avec des données chiffrées.

Un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord collectif, dont le contenu est fixé par arrêté ministériel conformément aux dispositions de l’article R. 5121-36 du Code du travail, sera remis :

- à la DIRECCTE

- aux délégués syndicaux

- aux membres du comité d'entreprise.

Article 9 : Consultation des instances représentatives du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité d’entreprise le 14/09/2018.

Article 10 : Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord, est conclu pour une durée de trois ans à compter du 18 septembre 2018, compte tenu des dispositions légales en vigueur.

Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets.

L’Association provoquera une réunion avec les organisations syndicales représentatives, pour examiner les résultats de cet accord et engager le cas échéant, sa reconduction ou sa renégociation.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires.

Article 11 : Entrée en vigueur et Publicité de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 19 novembre 2018, après avoir été soumis pour avis au Comité d’Entreprise lors d’une réunion qui s’est tenue le 19 novembre 2018.

Le présent accord s’appliquera à partir du 19 novembre 2018.

Le présent accord sera déposé en vue de son agrément conformément aux dispositions de l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

L’Association notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Après l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L. 2232-12 du code du travail, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction départementale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Une copie du présent accord sera remise aux délégués du personnel et aux membres du comité d’entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Valence, le 19 novembre 2018

En 7 exemplaires originaux

Pour le président de l’Association,

xxx

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT

xxx xxx

LEXIQUE

CEP : Conseil en Evolution Professionnelle. Son Objectif est de permettre à chaque personne de bénéficier d’un accompagnement pour identifier ses aptitudes et compétences afin de l’aider dans la définition et la construction de son projet professionnel (cf. Fiche Syneas).

CIF : congé Individuel de formation. Le CIF est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix, à son initiative et à titre individuel.

CPF : Compte Personnel de formation. C’est un droit à l’évolution professionnelle attaché à la personne tout au long de sa vie active.

Compétence : capacité à mobiliser des ressources pour accomplir une tâche complexe (Rey). Toute compétence s’observe par sa mise en œuvre (Le Boterf).

DUERP : Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

GPEC : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une gestion anticipatrice et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise (ANACT)

Maître d’apprentissage : être maître d’apprentissage nécessite une plus longue expérience professionnelle (5 ans) et surtout l’acquisition du diplôme ou du titre auquel se prépare l’apprenti.

Stagiaire : il/elle réalise un stage lui permettant d'acquérir de nouvelles compétences ou d'appliquer des compétences acquises par ailleurs.

Le nombre de stagiaires, simultanément présents au sein de l’entreprise, ne devra pas dépasser 10 % de l’effectif salarial.

Tuteur : c’est un salarié qui a au minimum trois ans d’ancienneté dans l’activité pour laquelle il tutore un salarié en alternance.

Pour les contrats de professionnalisation conduisant à un diplôme du secteur défini comme prioritaire par la Branche, le tuteur doit obligatoirement suivre une formation de 40 heures au plus tard  dans le mois qui suit le début de l'exercice de sa mission tutorale. L’objectif de cette formation : renforcer sa capacité à suivre et coordonner l’action des différents intervenants dans le processus de professionnalisation