Accord d'entreprise "UN ACCORD GPEC" chez ALPES ISERE HABITAT - ALPES ISERE HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (Siège)

ACCORD G.P.E.C.

• Loi 2005-32 du 18 janvier 2005 (Article L 2242-15 du code du travail)

• Loi 2013-504 du 14 juin 2013

• Loi 2014-288 du 5 mars 2014

• Loi 2018-771 du 5 septembre 2018

Entre les soussignés :

ALPES ISERE HABITAT (Office Public d’Aménagement et de Construction de l’Isère), 21 avenue de constantine - BP 2549 - 38035 GRENOBLE CEDEX 2, représenté par sa Directrice Générale,

Et :

• le syndicat CGT, représenté par ….., en sa qualité de délégué syndical,

• le syndicat SUD LOGEMENT, représenté par ….., en sa qualité de délégué syndical

• le syndicat CFTC, représenté par ….., en sa qualité de délégué syndical,

PREAMBULE

PARTIE I – CADRE JURIDIQUE

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de ALPES ISERE HABITAT.

Article 2 – Objet de l’accord / Modification des articles 10, 14, 18,de l’accord d’entreprise

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-13 et L 2242-20 du code du travail relatives en particulier :

• A la mise en place d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous traitance, à l’interim, à des contrats temporaires et à des stages.

• Aux conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

• Aux grandes orientations de la formation professionnelle.

Cet accord fait office d’avenant à l’accord collectif d’entreprise du 5 juillet 1994. Les articles 10, 14 et 18 de l’accord collectif sont ainsi remplacés par les dispositions du présent accord GPEC (en dehors des dispositions prévues à l’avenant 14 à l’accord collectif d’entreprise du 5 septembre 2013 concernant les modalités de départ en retraite qui restent applicables).

PARTIE II – LA DEMARCHE DE GPEC

Article 3 – Finalité et lien avec la stratégie

La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer une meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise déterminés par les orientations stratégiques. Cela suppose d’appréhender les évolutions prévisibles des métiers afin d’en anticiper les conséquences et que les orientations stratégiques soient partagées avec les instances représentatives du personnel, les managers et chaque salarié.

La GPEC permet au collaborateur d’être acteur de son parcours, et de sécuriser son employabilité.

3.1. Processus d’information sur les orientations stratégiques

Les orientations stratégiques de ALPES ISÈRE HABITAT définies pour trois années et leur avancement sont soumis chaque année à la consultation du Comité social et Economique.

Ces orientations stratégiques font également parties de la base de données économique et sociale instaurée par la loi du 14 juin 2013 (dite loi de sécurisation de l’emploi).

3.2. Commission GPEC et comité de pesée

Il est décidé de mettre en place deux instances :

- Une Commission GPEC

- Un Comité de pesée des emplois

3.2.1. Missions

3.2.1.1. Missions de la commission GPEC

La commission GPEC aura pour rôle, en complément des travaux réalisés par la DRH, de suivre et de mettre en œuvre l’accord GPEC, de participer à la vision prospective sur les emplois, les compétences et la formation.

C’est un lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche GPEC, sur les emplois et les ressources humaines et leurs perspectives d’évolution.

Un bilan de l’application de l’accord GPEC sera présenté chaque année par la Direction à la commission et au Comité Social et Economique. Lors de ces réunions, seront abordées notamment les thématiques liées à la mobilité, au plan de développement des compétences, et en intégrant en réunion plénière les représentants de la commission égalité femmes/hommes.

Le rôle de la commission GPEC sera aussi d’élaborer et de suivre le plan d’action GPEC qui sera mis en œuvre par des groupes de travail.

Ce plan d’actions comprendra notamment, et en priorité, la création de fiches de poste synthétiques, le développement de la cartographie des métiers et des compétences ainsi qu’une réflexion sur les filières d’évolutions dans l’entreprise et l’expertise, notamment dans le cadre des évolutions intrinsèques (En étant attentif à une évolution harmonisée entre les directions territoriales et le siège social).

Elle aura pour rôle de veiller à la création et/ou à l’évolution des outils en matière de gestion des emplois et des compétences :

• Définitions d’emplois

• Entretiens annuels et professionnels

• Classification des emplois (en annexe 1 au présent accord).

Les travaux de la commission devront être régulièrement communiqués aux salariés. Après validation par la Direction générale, la mise en œuvre de la communication est de la responsabilité de la DRH : mise en forme, supports, mode de communication, organisation.

3.2.1.2. Missions du comité de pesée

Le comité de pesée aura pour rôle d’effectuer les évaluations d’emplois en utilisant la méthode de référence à Alpes Isère Habitat en fonction des besoins (évolution ou création d’emploi).

Il réalisera la pesée des emplois sur la base des définitions d’emplois (nouvelles ou à réviser) émanant des N+1 et N+2 qui, après contrôle de cohérence par la DRH, auront été validées par la Direction générale.

Il peut avoir un regard critique et être force de proposition sur les définitions d’emploi tant sur le plan du fond que sur le plan de la forme, néanmoins les décisions prises à titre individuel ne sont pas de son ressort.

Le retour de pesée sera partagé et débattu avec le comité de pesée en amont de la validation de la Direction Générale.

Le comité de pesée soumettra ensuite à la validation de la direction générale une proposition de positionnement de l’emploi.

Suite à la décision de la direction, la direction des ressources humaines communiquera le positionnement de l’emploi à la commission GPEC, aux titulaires et au(x) hiérarchique(s) concernés.

3.2.2. Composition, moyens et fonctionnement

3.2.2.1. Composition, moyens et fonctionnement de la commission GPEC

La commission GPEC sera composée des délégués syndicaux, de représentants de la direction des ressources humaines et de la direction générale et de 8 membres désignés conjointement par la direction et par les organisations syndicales représentatives répartis uniformément entre le collège cadres et le collège techniciens/agents de maitrise. Les présidents de la commission formation et de la commission égalité femmes/hommes du Comité Social et Economique sont membres de droit de la commission GPEC.

En cas de changement de catégorie d’un membre désigné, une nouvelle désignation devra avoir lieu.

Chaque membre se doit de respecter strictement la confidentialité des informations, des débats, des opinions exprimés et des résultats de l’ensemble des travaux. A chacune des séances seront précisées les informations et documents pouvant être diffusés.

Elle se réunira au moins une fois par an à l’initiative de la direction. Elle pourra se réunir une fois dans l’année sur demande motivée des représentants d’au moins deux organisations syndicales représentatives.

Le quorum pour la tenue des commissions est de 50% de chaque collège. Toute absence devra être communiquée à la DRH au moins 6 jours avant la date de la réunion.

3.2.2.1. Composition, moyens et fonctionnement des comités de pesée et groupes de travail

La commission GPEC planifiera au maximum quatre réunions annuelles du comité de pesée si nécessaire.

Le comité de pesée sera composé de 4 membres de la commission GPEC désigné par la commission GPEC : un représentant de chaque collège de la commission devra être présent à chaque réunion ainsi qu’un ou plusieurs représentants syndicaux et un membre de la direction des ressources humaines.

Un président du comité de pesée, représentant la direction générale, devra être présent et tranchera en cas d’égalité des voies ne permettant pas un accord entre les membres.

Une préparation de la pesée de l’emploi sera réalisée en amont en y associant le service concerné.

Des groupes de travail seront également organisés en fonction des besoins, pour travailler sur des problématiques définies dans le cadre du plan d’action GPEC par la commission. Ils seront composés de membres de la commission GPEC désigné par la commission GPEC.

Article 4 – Veille sur les Emplois et les Compétences

4.1. Objectif visé

Il s’agit pour l’entreprise de détecter les compétences et/ou métiers clés en lien avec les orientations stratégiques. La GPEC s’inscrit dans une démarche prospective afin de définir les actions à engager pour une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins de l’entreprise et ses ressources.

4.2. Analyses prospectives sur les métiers et sur les compétences

Les compétences clés pour l’entreprise seront identifiées par la DRH en lien avec les managers et la Direction générale, en fonction de l’évolution des métiers, des départs prévisionnels, des manques identifiés et/ou des difficultés de recrutement.

Il s’agit d’éclairer l’entreprise sur les parcours professionnels à mettre en place, sur les compétences émergentes et les besoins de formation ainsi que sur les besoins et pratiques en matière de recrutement.

Une réunion annuelle avec le management de chaque pôle et de chaque Direction Territoriale sera organisée à cette fin. (cf. 5.2. la revue du personnel)

Les travaux et réflexions menés en collaboration avec les représentants du personnel au sein de la commission GPEC pourront également venir alimenter cette analyse prospective.

Un rapport annuel faisant état de cette analyse sera présenté en Comité Social et Economique.

4.3. Partage de la vision prospective au sein de l’entreprise

Outre la présentation en Comité Social et Economique du rapport annuel d’analyse prévu à l’article 4.2, Alpes Isère Habitat s’engage à mettre en place des démarches et outils spécifiques, permettant de donner la visibilité sur les enjeux, sur les possibilités offertes par l’entreprise, sur l’ensemble des dispositifs de GPEC afin d’aider :

• Chaque salarié à se projeter et à réfléchir à son évolution professionnelle

• Chaque manager à participer au développement professionnel de ses collaborateurs

• Les membres de la direction des ressources humaines à compléter leurs outils d’accompagnement et d’orientation.

Des actions de communication seront mises en œuvre à ce titre.

Pour certains métiers des référentiels de compétences cibles (compétences à développer) pourront être établis et diffusés.

PARTIE III – ACTIONS EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

La volonté de Alpes Isère Habitat est de favoriser la mobilité et enrichir le parcours professionnel des salariés, tout en garantissant l’adéquation des ressources humaines aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.

Article 5 – Dispositifs en faveur du développement professionnel

Le développement professionnel doit être l’affaire de tous.

Le manager : qui doit savoir communiquer auprès de ses équipes sur les dispositifs existants au sein de l’entreprise et qui doit aussi savoir sensibiliser ceux-ci aux actions en faveur de leur développement professionnel. Il doit participer au développement des compétences, à la mobilité et à la détection des potentiels.

La direction des ressources humaines : qui doit mettre à disposition son expertise et jouer un rôle d’animation des différents dispositifs et d’accompagnement des acteurs. Son rôle sera aussi d’assurer un reporting auprès de la direction générale et des instances représentatives du personnel des différentes actions menées dans le cadre du développement professionnel des salariés.

Le salarié : qui doit être acteur de son parcours professionnel et de son employabilité, il est de son ressort d’exprimer ses souhaits de mobilité et de développement professionnel, de participer aux formations et de consulter les informations nécessaires.

5.1. L’entretien annuel et l’entretien professionnel

Un bilan des objectifs, des conditions de travail, une appréciation professionnelle, et une évaluation du management seront réalisés. Les objectifs de l’année N seront fixés.

L’entretien professionnel (qui doit se faire distinctement) sera l’occasion de faire le point sur les formations suivies et sur les besoins en formation émis par le collaborateur et/ou par le manager. Les souhaits de mobilité seront également recensés lors de cet entretien.

5.2. La revue de personnel

Lors de la réunion annuelle prévue à l’article 4.2, une revue du personnel permettant de recenser les potentiels d’évolution et les difficultés des collaborateurs sera effectuée. Cette revue du personnel vise à compléter la connaissance que l’entreprise a de ses salariés, qui découle notamment des divers entretiens professionnels.

Démarche essentielle pour œuvrer au développement professionnel de chacun et des équipes, elle prend la forme d’un échange entre la DRH et le management d’un pôle ou d’une Direction territoriale et a pour objectifs de :

• Identifier les évolutions pouvant impacter les métiers et les compétences

• Apprécier, dans le prolongement de l’appréciation professionnelle réalisée lors de l’entretien annuel mené par le manager, les compétences transversales mises en œuvre par les salariés dans leur emploi

• Identifier les capacités d’adaptation et d’évolution des collaborateurs

• De mettre en place si besoin des plans d’actions individuels et/ ou collectifs

5.3. Le vivier RH, recensement des demandes de mobilité.

Cette application dédiée au recensement à la mobilité est actuellement accessible aux membres de la DRH, mais elle pourrait, dans son évolution, être accessible à nos collaborateurs pour inscrire eux-mêmes et à tout moment leur souhait d’évolution.

Des informations sur les métiers et passerelles d’évolutions seront mises à dispositions.

Le salarié pourra faire part de ses souhaits de mobilité tout au long de l’année. Ces souhaits seront intégrés et pris en compte avec un délai de 45 jours pour la mobilité horizontale et sans aucun délai pour la mobilité géographique.

Une demande de mobilité ne peut être réalisée que sur un poste existant dans la classification, ou sur un domaine précis.

La Direction des Ressources Humaines mettra en ligne une liste des ouvertures de poste potentielles (départs en retraite ou autre) sous réserve des réorganisations ou fermeture de poste non connues au jour de la publication sur l’intranet coclico et sur le sharepoint RH.

La bourse de la mobilité pourra être alimentée en fonction des besoins temporaires, de remplacement ou de surcroit de travail, ou des souhaits de mobilité exprimés notamment géographiques.

Il sera possible de se positionner sur une mobilité provisoire (par exemple de plusieurs mois). 

En outre, la mise en place du « vis ma vie » offre de plus la possibilité de connaitre un métier dans une perspective de mobilité.

5.4. L’appui à l’élaboration d’un projet professionnel

Des rendez-vous individuels seront toujours possibles avec les différents interlocuteurs disponibles de la direction des ressources humaines afin d’apporter aux salariés une aide à l’élaboration et à la mise en œuvre de leur projet de parcours professionnel.

5.4.1. Les bilans professionnels proposés en interne

La Direction des Ressources Humaines réalisera des bilans pour tous les salariés portant sur les thèmes suivants : évolution salariale et/ou professionnelle et/ou formation. Conformément à la loi N°2014-288 du 5 Mars 2014 ce bilan sera intégré tous les 6 ans au sein de l’entretien professionnel réalisé par le collaborateur avec son manager.

Parallèlement des entretiens de seconde partie de carrières pourront être proposés.

Enfin un « entretien de mobilité » sera proposé aux salariés ayant émis des souhaits de mobilité sans avoir abouti dans leurs démarches dans un délai 3 ans ou à la demande des salariés. Ces salariés se verront proposer un entretien avec un membre de la DRH pour étudier leur souhait de mobilité en lien avec leurs compétences et les possibilités de l’entreprise.

5.4.2. Les bilans professionnels proposés en externe

Il sera également possible de recourir à un cabinet externe qui mettra à disposition différents outils d’orientation et/ou d’évaluation, en complément des dispositions légales prévoyant l’accès au bilan de compétence et au conseil en évolution professionnelle.

Article 6 – Les modalités de la mobilité professionnelle

Les signataires du présent accord entendent encourager la mobilité interne en s’appuyant notamment sur les outils développés à l’article 5.

La mobilité professionnelle constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel.

La DRH exploitera ainsi les souhaits de mobilité recueillis par les différents dispositifs de développement professionnel (bourse de la mobilité sur l’intranet, entretiens professionnels…) en lien avec les :

• les compétences et/ou métiers clés,

• les potentiels identifiés

pour constituer un « vivier de ressources » (appelé « Vivier RH » en interne).

Ce « vivier de ressources » sera accessible et géré uniquement par la Direction des Ressources Humaines. Pour garantir la transparence et l’équité de traitement ce vivier de ressources pourra être communiqué annuellement de façon anonyme à la commission GPEC, et consultable sur rendez-vous à la direction des ressources humaines par les délégués syndicaux.

Il conviendra de distinguer la mobilité dite « verticale » de la mobilité « horizontale » ou géographique.

6.1. Mobilité horizontale et géographique

La mobilité horizontale est définie comme un changement d’emploi ou de poste sans changement de catégorie ou de niveau.

La mobilité géographique est un changement d’affectation au sein des différents sites de Alpes Isère Habitat sans changement d’emploi.

6.2. Modalités de la mobilité horizontale

Lors d’une ouverture de poste, la direction des ressources humaines exploitera dans un premier temps les données du « vivier de ressources » pour identifier les candidats potentiels sur la base de souhaits de mobilité exprimés et /ou les collaborateurs identifiés lors de la revue du personnel.

Il sera alors procédé à une notification des candidats potentiels et à une pré-sélection sur critères définis en amont par la Direction des Ressources Humaines en lien avec le N+1 et/ou le N+2 du poste ouvert.

Dans l’hypothèse où une candidature est sélectionnée par la Direction des Ressources Humaines et par le N+1 et/ou le N+2, cette candidature sera transmise à la Direction Générale pour validation. Une fois cette validation effectuée, une communication argumentée de la décision sera effectuée par la DRH aux intéressés. Une communication au Comité Social et Economique et à l’ensemble du personnel s’en suivra.

Si cette procédure n’aboutit pas et qu’aucun candidat issu du vivier de ressources n’est retenu, la Direction des Ressources Humaines communiquera la décision argumentée aux intéressés et un appel à candidatures sera lancé.

6.3. Appel à candidature dans le cadre d’une mobilité verticale

Si la procédure détaillée en 6.2 n’aboutit pas, le poste à pourvoir fera l’objet d’un appel à candidatures en interne ou en interne et en externe simultanément.

6.3.1. Présélection

Toute candidature interne et externe fera l’objet d’une présélection réalisée par la DRH, le N+1 et/ou le N+2. En fonction des postes il sera possible de recourir à un cabinet externe afin d’aider la Direction des Ressources Humaines lors de cette présélection.

Cette présélection se fera sur la base d’un dossier de candidature (CV, lettre, …) transmis par les candidats. Pour les candidats internes, le dernier entretien annuel et l’avis issu de la revue du personnel seront pris en compte.

Une réponse systématique et argumentée sera transmise à tous les candidats internes par la Direction des Ressources Humaines.

Les candidats retenus seront convoqués à un entretien.

Les candidats potentiels identifiés et présélectionnés au préalable dans le vivier de ressources seront dispensés de la phase de présélection et se verront proposer directement un entretien.

6.3.2. Commission de recrutement

Les commissions de recrutement sont composées d’un responsable de la DRH et du N+1 et/ou du N+2.

Un guide d’entretien sera systématiquement utilisé, éventuellement complété par des tests techniques en fonction des métiers.

Un bilan argumenté sera proposé à la Direction générale pour validation. Les candidats seront informés de la décision ainsi validée par la Direction des Ressources Humaines.

La Direction Générale pourra examiner la possibilité d’une attribution de points en cas d’évolution verticale sans changement de coefficient, au cas par cas, suite à étude de la situation du salarié concerné.

6.4 Mobilité géographique

Les souhaits de mobilité géographique seront identifiés dans le « vivier de ressources ». La Direction des Ressources Humaines coordonnera les échanges éventuels et favorisera le partage d’information grâce à la bourse de la mobilité.

6.5 Détachement temporaire

Afin de dynamiser la mobilité ou la réorientation professionnelle, l’entreprise encouragera les expérimentations.

Les mobilités temporaires pourront répondre à des besoins de remplacement ou d’ajustement de la charge de travail. A ce titre, les détachements pourront être réalisés à temps plein ou à temps partiel.

La Direction des Ressources Humaines coordonnera les échanges éventuels et pourra communiquer les opportunités de détachement temporaire grâce à la bourse de la mobilité.

PARTIE IV – DISPOSITIFS FAVORISANT LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Article 7 – Formation tout au long de la vie professionnelle

Les évolutions des métiers suscitent de nouveaux besoins en compétences et en qualification.

Le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu majeur pour Alpes Isère Habitat et la formation professionnelle en est le principal outil.

7.1. Le plan de développement des compétences

7.1.1 Les orientations à 3 ans de la formation professionnelle

Dans ce contexte, les principales orientations du plan de développement des compétences pour les trois années suivant la signature de cet accord sont les suivantes :

- accompagner la stratégie de l’entreprise et les changements

- soutenir le plan d’actions sécurité visant à améliorer la sécurité des salariés tout en réduisant la pénibilité liée à certains postes de travail et en visant l’amélioration de la qualité de vie au travail

- donner les moyens au développement de la mobilité et à l’employabilité des salariés conformément aux ambitions du présent accord

- assurer la transmission des savoirs et la mise en œuvre des dispositions de l’accord intergénérationnel notamment en favorisant l’intégration des nouveaux salariés et le maintien dans l’emploi des salariés les plus âgés.

7.1.2. L’élaboration du plan de développement des compétences annuel

Pour mettre en œuvre ces orientations, le plan de développement des compétences est construit à partir des besoins qui découlent des projets stratégiques de l’entreprise, de l’évolution des organisations et du système d’information et des enjeux de renouvellement des compétences.

Il prend également en compte les besoins de formation individuels ou collectifs recensés par les managers dans le cadre des entretiens professionnels, ainsi que ceux consécutifs à des mobilités ou à des projets de développement professionnel des salariés.

Les demandes de formations formulées en cours d’année et non prévues au plan de développement des compétences font l’objet d’une analyse spécifique et peuvent, avec l’accord de l’entreprise, être prises en charge, sous réserve d’un niveau de consommation des budgets formation de l’année en cours suffisant.

Le plan de développement des compétences sera décomposé en deux catégories : (Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018)

- les formations obligatoires (celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention, ou de dispositifs légales et règlementaires)

- les formations à l’initiative de l’employeur

7.1.3. Les formations liées à un projet de mobilité professionnelle et de développement de l’employabilité

D’autres critères de priorité s’appliqueront si besoin aux demandes de formations dans le cadre d’un souhait de mobilité et/ou d’employabilité :

• Les formations qui s’inscrivent dans le cadre d’un projet professionnel partagé avec l’entreprise seront prioritairement prises en charge dans la limite du budget consacré à cette catégorie.

• Les salariés occupant un emploi pénible seront prioritaires.

Le budget consacré aux formations liées à un projet de mobilité professionnelle et de développement de l’employabilité sera de 10 % du budget formation disponible (budget alloué au plan de développement des compétences après versement des contributions obligatoires).

Ces formations seront mises en œuvre en articulant les différents dispositifs d’accès à la formation (CPF, VAE, périodes de professionnalisation, et tout autres dispositifs qui leur succéderaient) et avec l’accord du salarié.

7.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

L’alimentation du CPF (dispositions en vigueur à la date de signature de l’accord):

• est sur la base de 500 € / an pour un salarié travaillant au moins à mi-temps.

• est sur la base de 800 € / an pour un salarié non qualifié travaillant au moins

à mi-temps.

• est sur la base de 800 € / an pour une personne handicapée travaillant en Établissement et service d’aide par le travail (ESAT).

Un prorata est effectué pour les salariés travaillant moins qu’à mi-temps.

Ce compte personnel de formation est géré sur l’année civile et sera utilisable au 1^er janvier de l’année suivant l’acquisition du crédit.

La mise en œuvre du CPF relève de l’initiative du salarié, avec l’accord de l’entreprise si nécessaire et conformément aux formations éligibles dans le cadre de ce dispositif.

Pour faciliter cette prise d’initiative, l’entreprise met à disposition les informations nécessaires grâce à différents outils de communication (intranet, réunions d’informations)

L’abondement par l’entreprise des formations demandées dans le cadre du CPF sera effectué conformément aux dispositions relatives à la catégorie du plan de développement des compétences concernée présentées en 7.1.

7.3. La commission formation

Les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l’élaboration et le suivi du plan de développement des compétences, ainsi que dans l’information des salariés.

La commission formation sera impliquée dans la préparation des consultations légales dont le calendrier est le suivant :

• avant le 30/06 : bilan de l’année n-1 et orientations

• avant le 30/09 : bilan intermédiaire de l’année n et budget n+1

• avant le 31/12 : plan de développement des compétences de l’année n+1

PARTIE V – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

Article 8 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à la date de sa signature.

Il cessera de produire tous ses effets au terme de cette période.

Les dispositions de cet accord se substituent à toutes celles antérieures audit accord, similaires ou ayant le même objet, qui étaient en vigueur au sein de Alpes Isère Habitat.

Article 9 – Révision et adaptation

Si les besoins de l’entreprise venaient à évoluer et/ ou le contenu du présent accord était remis en cause par des dispositions législatives ou conventionnelles postérieures à sa signature, les parties signataires se rencontreraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’en tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et éventuellement décider des aménagements nécessaires.

Article 10 – Publication et dépôt

Le présent accord sera déposé, conformément à la loi, sur la plateforme de la DREETS Rhône Alpes, et une copie sera adressée au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire original de l’accord sera également confié à chaque partie signataire.

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion dans l’entreprise.

Fait en 5 exemplaires originaux

À Grenoble, le 18 novembre 2021

ALPES ISERE HABITAT,

CGT, SUD-LOGEMENT CFTC,