ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A L’ILL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’Institut Max von Laue-Paul Langevin, dont le siège social est situé 71 Avenue des Martyrs 38000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de GRENOBLE, sous le numéro 779 555 887, représentée par ………………………, en sa qualité de Directeur, dénommé ci-après « la Société »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• CFDT, représentée par M. …………………………….., en sa qualité de délégué syndical ;

• CGT, représentée par M. …………………………….., en sa qualité de délégué syndical ;

• SAILL, représenté par M. …………………………….., en sa qualité de délégué syndical ;

d'autre part.

SOMMAIRE

Préambule 3

CHAPITRE 1 : SOCLE COMMUN 4

Article 1.1 : Définition du télétravail 4

Article 1.2 : Lieu d’exécution du télétravail 4

Article 1.3 : Assurance du lieu de télétravail 4

Article 1.4 : Matériel et équipement 4

Article 1.5 : Confidentialité des données 5

Article 1.6 : Plages horaires d’accessibilité 5

Article 1.7 : Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 6

Article 1.8 : Droit à la déconnexion 6

Article 1.9 : Droits collectifs et égalité de traitement 7

Article 1.10 : Hygiène, santé, sécurité et prévention de l’isolement 7

Article 1.11 : Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap 7

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL NORMAL 8

Article 2.1 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel 8

Article 2.1.1 : Périmètre d’application 8

Article 2.1.2 : Conditions d’éligibilité au télétravail 8

Article 2.2 : Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel 9

Article 2.2.1 : Nombre de jours de télétravail 9

Article 2.2.2 : Situations particulières 9

Article 2.2.3 : Aide au déploiement du télétravail, formation et assistance 10

Article 2.2.4 : Procédure de passage en télétravail et documents à fournir par le salarié 10

Article 2.2.5 : Procédure de mise en œuvre du télétravail 11

Article 2.2.6 : modalités d’accès et d’arrêt du télétravail 11

CHAPITRE 3 : TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE 11

Article 3.1 : Définition du télétravail par décision unilatérale de la Direction au titre de l’article L 1222-11 12

Article 3.2 : Mise en place de télétravail par décision unilatérale de la Direction 12

Article 3.3 : Matériel et équipement 12

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS LEGALES 12

Article 4.1 : Durée de l’accord 12

Article 4.2 : Suivi-Interprétation 12

Article 4.3 : Révision-Dénonciation 12

Article 4.4 : Notification et dépôt de l’accord 13

Document 1 : Questionnaire d’éligibilité au télétravail de l’unité Autodiagnostic par le MANAGER 15

Document 2 : Autodiagnostic du salarié candidat au télétravail 17

Document 3 : Conclusion du questionnaire d’éligibilité – Décision finale 20

Document 4 : Journal de bord – Suivi du télétravail – Support d’aide à l’analyse 21

ANNEXES

Préambule

Les nouveaux moyens de communication et d’information permettent de compléter l’organisation du travail par des nouvelles formes d’organisation du travail. Les Organisations Syndicales soussignées et la Direction de l’Institut Laue-Langevin (ILL), considèrent que le télétravail constitue une nouvelle forme d’organisation intéressante pour donner plus de flexibilité aux salariés dans l’organisation de leur travail tout en garantissant la bonne efficacité et qualité du travail effectué.

De plus, la nécessité d’adapter l’organisation du travail en raison de la situation sanitaire liée à la Covid-19, a permis de réaliser une première expérience du télétravail et conforté les parties signataires du besoin d’encadrer cette nouvelle forme de travail au sein de l’ILL.

Conscientes des enjeux environnementaux, les parties signataires soussignées considèrent que le télétravail permet également une diminution de l’utilisation des moyens de transport et réduit les temps de trajet. Le stress et la fatigue qui peuvent y être liés s’en trouvent réduits offrant ainsi un cadre propice à la concentration et à la sérénité.

Cette nouvelle forme de travail permet également une plus grande autonomie s’inscrivant dans une relation de confiance entre les différents acteurs.

Les parties conviennent cependant que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers ni à tous les postes de travail.

Le présent accord a été conclu entre les Organisations Syndicales soussignées et la Direction de l’Institut Laue-Langevin pour définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires soulignent que le présent accord permet de répondre, notamment, aux conditions suivantes :

• préserver le lien social dans l’ILL et le respect de la vie privée,

• permettre un suivi spécifique et adapté,

• garantir une organisation de travail adéquate,

• faire face aux situations exceptionnelles, de type pandémie.

CHAPITRE 1 : SOCLE COMMUN

Le présent chapitre précise les dispositions communes du télétravail en mode régulier ou en mode occasionnel. Il couvre également les dispositions de base du télétravail en situation exceptionnelle ou particulière.

Article 1.1 : Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L’accès au dispositif suppose de respecter les conditions fixées par le présent accord.

Article 1.2 : Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail doit se pratiquer au domicile du salarié. Le domicile du salarié est défini comme étant le lieu de résidence principale du salarié.

Article 1.3 : Assurance du lieu de télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assureur de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son contrat d’assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité ainsi que les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels.

Il remet une attestation de son assurance « multirisque habitation » à l’ILL, en même temps qu’il dépose sa demande d’éligibilité au télétravail, ou dans la semaine suivant la mise en place du télétravail imposé tel que défini au Chapitre 3 du présent accord.

Article 1.4 : Matériel et équipement

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son activité professionnelle le matériel mis à sa disposition par l’ILL. Cet équipement reste la propriété de l’ILL qui en assure la maintenance.

Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’ILL, notamment les règles internes applicables à la protection des données utilisées et à leur confidentialité.

Le télétravailleur s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’ILL, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

Le salarié en télétravail se doit de respecter la charte informatique en vigueur à l’ILL, annexée au Règlement Intérieur. Toute violation des restrictions prévues à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de service de communication électronique est susceptible d’entrainer l’une des sanctions disciplinaires prévues au Règlement Intérieur de l’ILL.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur s’engage à restituer le matériel spécifique lié à son activité de télétravail dans les meilleurs délais suivant la date de cessation effective du télétravail.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services compétents des incidents affectant son poste de travail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur.

L’équipement fourni par l’ILL comprend :

• Un ordinateur portable

• Le transfert de la ligne téléphonique et/ou l’outil de téléphonie intégré à l’ordinateur

• La connexion VPN

• Un outil de visioconférence avec messagerie instantanée

Au cas par cas, les salariés pourront être amenés à utiliser leur matériel personnel, notamment dans le contexte de télétravail imposé tel que défini dans le chapitre 3 du présent accord.

Article 1.5 : Confidentialité des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. C’est pourquoi la prise en compte des contraintes de sécurité liées à la sensibilité des données fait l’objet d’une validation par le manager direct dans le cadre de la détermination de l’éligibilité du poste ou de l’activité télétravaillée.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à l’ILL.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Il s’engage à ne sortir de l’ILL, aucun support d’informations classifiées (papier, ordinateur, clé USB,…), sous peine de délit de compromission. S'il s'avère nécessaire de sortir de l’ILL des documents à diffusion restreinte, il le fera en accord avec son responsable hiérarchique et en appliquant les règles strictes liées à cette situation exceptionnelle (documents ou supports non consultables par des personnes n'ayant pas à en connaitre le contenu et maintenus dans des meubles fermés à clefs après utilisation).

Article 1.6 : Plages horaires d’accessibilité

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’ILL. Il exerce ses fonctions selon le régime de durée dont il relève.

Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à son domicile :

• Le collaborateur soumis au dispositif d’horaire collectif devra respecter les horaires applicables en vigueur à l’ILL. Il pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

• Pour préserver la bonne organisation ainsi que la qualité du travail collectif et collaboratif, il a été convenu que les salariés en forfait jours, doivent pouvoir être contactés a minima de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures. Cet engagement n’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Si en raison de circonstances particulières, ces plages horaires devaient être adaptées pour un salarié, ce dernier et son manager conviendront ensemble, au préalable, d’une nouvelle plage horaire, qui sera formalisée par écrit (à minima par courriel).

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l’ILL et les temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires.

Article 1.7 : Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus des salariés en télétravail sont suffisants pour effectuer le travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’ILL.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les activités habituelles du collaborateur : ses missions, ses objectifs, sa charge et son nombre d’heures de travail (à la hausse ou à la baisse).

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés, pour les salariés en forfait jours, ou en dehors des heures de travail pour les autres salariés. Il est rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée du manager.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Les conditions d’activité en télétravail du collaborateur en forfait jour, et sa charge de travail, seront abordées a minima dans le cadre de l’entretien annuel conformément à l’article L.3121-65 du Code du travail. Elles pourront également être abordées ponctuellement dans l’année, notamment par le biais du support « Suivi de l’activité en télétravail » proposé avec le questionnaire d’éligibilité et annexé au présent accord.

Le suivi du temps de travail, des plages horaires et du respect de la vie privée sera également évoqué dans l’entretien annuel des collaborateurs soumis à l’horaire collectif de référence conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail.

Article 1.8 : Droit à la déconnexion

Le salarié télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors de la plage durant laquelle il reste joignable. Des modalités complémentaires sont précisées par ailleurs dans la Charte ILL pour le droit à la déconnexion.

Article 1.9 : Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie du même accès à la formation professionnelle que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’ILL.

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’ILL.

Article 1.10 : Hygiène, santé, sécurité et prévention de l’isolement

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs, sur leur lieu de télétravail. L’ILL doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions s’y conformant.

Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice au travail et à la concentration.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident durant une journée télétravaillée, le salarié informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’ILL.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’ILL pendant le temps de travail.

Dans un souci de prévenir l’isolement du télétravailleur et de conserver le lien social, il pourra être demandé au télétravailleur d’assister en présentiel aux réunions et formations ou de revenir sur site. Un suivi régulier avec le manager et un collaborateur RH ainsi qu’un soutien ponctuel du Service Médical du Travail Commun ou l’assistante sociale peut être organisé à la demande du télétravailleur et du manager.

En cas de sentiment d’isolement, il est rappelé que tout salarié, en situation de télétravail, a la possibilité d’alerter son manager.

Dans le cadre de ses missions, la CSSCT peut procéder à l’inspection des lieux de travail de l’ILL en vue de s’assurer de l’application des prescriptions législatives et réglementaires, des consignes concernant l’hygiène et la sécurité et de s’assurer du bon entretien des dispositifs de protection, de détection et de contrôle. Dans ce cadre elle pourrait être amenée à inspecter le lieu de télétravail des salariés, après notification et accord de ces derniers.

Article 1.11 : Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap

Outre les demandes formulées par la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et l’assistante sociale.

Par ailleurs, il pourra être mis en place des aménagements et du matériel adapté, en application des propositions du médecin du travail, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL NORMAL

Le présent Chapitre précise les dispositions du télétravail en mode normal ; il sera dénommé télétravail régulier (jour fixe, identique chaque semaine et fixé à l’avance) ou télétravail occasionnel (jour pouvant varier d’une semaine à l’autre, sans caractère de répétitivité).

Article 2.1 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel

Article 2.1.1 : Périmètre d’application

L’ensemble des salariés cadres et non cadres, ayant un contrat de travail avec l’ILL (tels que définis dans la convention d’entreprise), sont éligibles au dispositif du télétravail régulier ou occasionnel, dans les conditions prévues ci-après.

Article 2.1.2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité à l’accès au télétravail dit « normal » sont :

• L’ancienneté 

Les salariés en contrat ILL ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’ILL et d’au moins 2 mois dans le poste.

• Le type de contrat :

  • les stagiaires et les alternants ne sont pas éligibles, afin de favoriser la formation et maintenir le collectif de travail,

  • les temps partiels sont éligibles sous conditions (cf article 2.2.1)

• Le volontariat des deux parties

• Le poste de travail 

A l’exception des postes dont l’activité requiert une présence physique quotidienne sur site, l’éligibilité du salarié demandeur se détermine au travers d’un questionnaire d’éligibilité (annexe). Sur la base de celui-ci, le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les fonctions exercées par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation attendue. Ce questionnaire permet de vérifier notamment :

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou occasionnelle à distance,

• Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité,

• L’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Postes non éligibles :

• Personnel relevant de l’accord relatif « au régime des salariés travaillant en services continus »,

• Personnel des magasins,

• Médecin du Travail et Infirmières.

Article 2.2 : Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel

Article 2.2.1 : Nombre de jours de télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’ILL, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, tout salarié dont la demande de télétravail a été acceptée bénéficie d’un maximum de 40 jours télétravaillables à prendre par journée entière uniquement, non cumulables d’une année à l’autre.

Ce quota de 40 jours sera recalculé au prorata temporis sur la durée de l’accord, en dehors de la période de situation exceptionnelle mentionnée à l’article 2.3.1.

A titre d’exemple : dans l’hypothèse de l’entrée en vigueur de l’accord au 1^er avril, et en cas de sortie de l’état d’urgence sanitaire 6 mois après cette date, il resterait un crédit de 20 jours télétravaillables.

Le nombre de jours télétravaillés est limité à deux (2) par semaine.

Le dispositif repose sur un mode de télétravail flexible, lequel s’entend par la faculté pour les salariés à télétravailler dans la limite du nombre de jours et de la fréquence définis, sans répétition identique obligatoire chaque semaine des jours choisis pour le télétravail.

Une planification reste toutefois possible (un ou deux jour(s) fixe(s) hebdomadaire(s)), c’est le cadre du télétravail régulier. Dans ce cas la demande sera faite mois par mois dans SmartRH.

Concernant le télétravail occasionnel, les salariés devront planifier dans SmartRH, avec 2 jours d’anticipation, les jours télétravaillés pour validation par leur manager.

Dans tous les cas, le manager se réserve la possibilité d’annuler une ou plusieurs journées télétravaillées, demandées ou validées, pour raison de service (réunions ou autres tâches nécessitant une présence impérative sur site). Dans ce cas, il en informera le salarié 24 heures à l’avance.

Ce nombre de jours sera réduit pour les salariés en temps partiel ou au forfait réduit en jours, au prorata de leur temps de présence à l’ILL. Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% ne seront pas éligibles au télétravail, afin de préserver le collectif de travail, garantir le lien social et prévenir le risque d’isolement.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Par ailleurs, les journées de télétravail régulier, programmées et non exercées du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Article 2.2.2 : Situations particulières

La limite de (2) jours de télétravail par semaine, pourra être dépassée ponctuellement afin de prendre en compte des situations exceptionnelles et temporaires, notamment :

• Intempéries,

• Grèves de transports,

• En cas d’épisodes de pollution entendus au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement,

• En cas d’éventuelles autres situations exceptionnelles et temporaires, validées par le manager, liées à des tâches spécifiques nécessitant une concentration particulière dans la durée.

Dans ces cas, plusieurs journées de télétravail pourront être effectuées dans la même semaine, en fonction de la situation, et après autorisation par le manager au plus tard la veille de la période télétravaillée. Le nombre de jours alloués à ces situations sera de 5 jours par an. Ils sont inclus dans le quota annuel de 40 jours maximum.

Article 2.2.3 : Aide au déploiement du télétravail, formation et assistance

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de tous les collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts et exposer les bonnes pratiques de télétravail.

Les managers bénéficient d’une formation appropriée à cette nouvelle forme d’organisation du travail. Dans le cas où un nouveau manager est désigné dans un service ayant mis en place le télétravail, il devra avoir suivi cette formation.

Les collaborateurs bénéficient, dans la mesure du possible avant leur passage en télétravail, d’une formation adaptée pour adopter les bons comportements et bonnes pratiques. Il peut également bénéficier lorsque cela est nécessaire, d’une formation technique pour l’utilisation des solutions informatiques et téléphoniques.

Le collaborateur en télétravail bénéficie d’un service d’appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition. L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’ILL.

Pour accompagner les collaborateurs et les managers dans le déploiement du télétravail, le Service Ressources Humaines mettra à leur disposition un guide du télétravail.

Article 2.2.4 : Procédure de passage en télétravail et documents à fournir par le salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et du SRH. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit effectuer les démarches suivantes :

• Remplir le formulaire de demande,

• Transmettre une attestation d’assurance « multirisque habitation »,

• Transmettre une attestation sur l’honneur que le lieu de télétravail est conforme aux normes électriques en vigueur et de l’ergonomie suffisante du poste de travail,

• Donner un accord écrit pour permettre, le cas échéant, un audit de conformité par la CSSCT.

En cas d’acceptation de la demande, le manager doit transmettre l’ensemble des documents au SRH qui remettra au salarié demandeur une confirmation écrite rendant effectif le passage en télétravail.

En cas de refus de la demande de pouvoir bénéficier de ce mode d’organisation de travail, le manager doit motiver par écrit sa réponse et transmettre l’ensemble des documents au SRH.

Les situations de désaccords éventuels pourront être soumises au service RH ou à la CRP.

Article 2.2.5 : Procédure de mise en œuvre du télétravail

Cette procédure concerne les salariés ayant eu l’autorisation formelle après étude d’éligibilité :

1. Le(la) salarié(e) pose sa demande de télétravail, dans le système RH de suivi des temps, 2 jours avant la/les journée(s) de télétravail envisagée(s)

2. Le(a) manager étudie la demande et vérifie que la date choisie respecte les règles de fonctionnement suivantes :

• Il ne doit pas y avoir d'impact négatif sur la performance de l'équipe et la continuité de service,

• Il doit y avoir une présence permanente de représentants de chaque service sur site,

• Les managers veilleront à la continuité d’une présence managériale sur site.

Si les conditions sont respectées, le manager valide la demande du collaborateur dans l’outil de suivi des temps SmartRH, dans le cas contraire, en expliquant par écrit sa démarche au collaborateur, il indique le refus dans SmartRH.

Article 2.2.6 : modalités d’accès et d’arrêt du télétravail

a) Modalités d’entrée :

Compte tenu de la flexibilité du dispositif de télétravail et de la durée du présent accord (un an), il n’est prévu aucune période d’adaptation à la situation de télétravail. En cas de demande de télétravail régulier (un jour fixe chaque semaine), la demande sera faite mois par mois, et le manager se réserve la possibilité de refuser le positionnement d’une ou plusieurs journées pour raison de service.

b) Modalités de sortie :

Les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail étant libres, la sortie du télétravail se fait à partir du moment où le salarié choisit de ne plus poser de jours. Il en informe par écrit son manager.

Si le retour à une exécution du contrat sans télétravail se fait sur demande du manager car le salarié ne remplirait plus les critères d’éligibilité, il l’en informera par écrit avec un délai de prévenance de 15 jours.

La suspension du télétravail n’a pas pour effet le report ou le crédit cumulé des jours non télétravaillés.

CHAPITRE 3 : TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE

Le présent chapitre détaille les conditions spécifiques de passage en télétravail pour situations exceptionnelles.

L’ensemble des autres dispositions précisées dans le Chapitre 1 « socle commun » du présent accord restent applicables.

Article 3.1 : Définition du télétravail par décision unilatérale de la Direction au titre de l’article L 1222-11

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, la direction pourra imposer le télétravail :

« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise [l’ILL] et garantir la protection des salariés ».

Article 3.2 : Mise en place de télétravail par décision unilatérale de la Direction

Il est prévu que la Direction puisse être amenée, unilatéralement, à avoir un recours immédiat au télétravail notamment en cas de pandémie. Celui-ci est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’ILL et la protection des salariés.

Article 3.3 : Matériel et équipement

Comme précisé dans l’article 4 du Chapitre 1 du présent accord, les salariés pourront être amenés à utiliser leur matériel personnel dans le contexte de télétravail imposé.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS LEGALES

Article 4.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, afin de permettre une période d’expérimentation. Il prend effet à compter du 1^er avril 2021 et cessera le 31 mars 2022.

Article 4.2 : Suivi-Interprétation

Pour la mise en œuvre et le suivi de l’accord, une réunion sera organisée dans les trois mois précédant la fin de l’accord.

En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 4.3 : Révision-Dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé dans les conditions fixée par les dispositions légales.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

• La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives de l’ILL. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

• L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément aux dispositions légales, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois (3) mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois (3) mois.

Article 4.4 : Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord et ses annexes sera soumis à l’avis du CSE.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord et de ses annexes sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’ILL même si elles ne sont pas signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et figurera sur l’Intranet de l’ILL.

Fait à Grenoble, le 9 mars 2021

Pour la Direction Pour la CFDT Pour la CGT Pour le SA.ILL

ANNEXES

SUPPORT SALARIES ET MANAGERS

POUR LA DEFINITION DE L’EGILIBILITE AU TELETRAVAIL

Préambule

En ce qui concerne l’éligibilité des postes d’une part et l’éligibilité des salariés d’autre part, vous trouverez ci-après un questionnaire d’aide à la prise de décision :

- Une liste des questions pour les managers, à se poser préalablement à la mise en place du télétravail dans votre service/groupe (Document 1)

- Un outil d’autodiagnostic pour les salariés candidats au télétravail, à partager lors de l’entretien avec le manager (Document 2)

- Un document qui résume et argumente la décision pour chaque salarié (Document 3)

- Une fiche de suivi du télétravail, pour le manager, qui permet d’évaluer l’impact du télétravail sur le fonctionnement et les salariés de son service/groupe (Document 4)

La réflexion individuelle des candidats au télétravail est nécessaire, elle donne lieu à un échange au cours d’un entretien dédié avec le manager qui est indispensable.

Document 1 : Questionnaire d’éligibilité au télétravail de l’unité – Autodiagnostic par le MANAGER

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Cette liste vous permettra d’identifier quels sont les points de vigilance à prendre en compte pour la mise en place du télétravail dans votre service/groupe.

Service/Groupe : ……………………………………………… Nom du manager : …………………………………..

LE CADRE GENERAL DU TELETRAVAIL	OUI	NON
Je connais les dispositions relatives aux conditions de mise en place du télétravail à l’ILL et les règles d’éligibilité des télétravailleurs
LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS MON SERVICE	OUI	NON
J’ai une vision claire des activités de mon équipe qui ne nécessitent pas une présence physique permanente, une intervention directe sur site et les activités où la présence est indispensable
Les activités où la présence n’est pas indispensable répondent aux critères de conformité posés par l’accord et rappelés dans le guide du télétravail
J’ai fait un premier diagnostic des impacts du télétravail sur le fonctionnement du service : Management par objectifs Disponibilité du matériel pour travailler à distance (j’ai répertorié le matériel mis à disposition de mes collaborateurs) Organisation (partage d’informations, archivage, échanges…) Seuil minimum de collaborateurs en présentiel pour assurer le bon fonctionnement du service - répartition de la charge de travail (télétravailleurs et collaborateurs sur site) Aménagements d’organisation pour mettre en place le télétravail (réunion régulière avec toute l’équipe, gestion des absences…) Connaissance de la charte informatique de l’ILL (annexée au règlement intérieur)
MANAGEMENT ET FONCTIONNEMENT DU SERVICE	OUI	NON
J’ai pris note des principes de management en télétravail et procédé à l’analyse des activités et du fonctionnement de mon service. En particulier, j’ai traité les points ci-après : J’ai reçu les salariés qui souhaitent télétravailler et j’ai échangé avec chacun sur la base du document « Autodiagnostic du salarié candidat au télétravail », document que je leur avais transmis avant l’entretien J’ai une vision claire de l’autonomie de chacun J’ai inventorié le matériel disponible et l’impact sur les demandes et je tiens compte des demandes de télétravail dans le renouvellement des équipements informatiques de mon unité Je maîtrise les outils numériques adaptés au télétravail, à mes besoins et ceux de mon équipe

Document 1 : Questionnaire d’éligibilité au télétravail de l’unité – Autodiagnostic par le MANAGER

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Service/Groupe : ……………………………………………… Nom du manager : …………………………………..

Mon mode de management est adapté au développement de l’autonomie de mes collaborateurs : Fixation d’objectifs clairs, réalistes, avec un planning et des livrables: SMART (Spécifique, Mesurable, Accessible, Réaliste et Temporel) Reconnaissance du travail fourni Mise en interrogation pour développer la proactivité et l’autonomie Reportings adaptés Responsabilisation des collaborateurs (valeur clé du télétravail) Disponibilité et écoute active Attention particulière à la conciliation vie professionnelle/personnelle Animation d’équipe pour favoriser la cohésion et les coopérations J’ai provoqué une réunion concernant le télétravail pour informer mon équipe, échanger avec elle et lui communiquer des objectifs de bon fonctionnement J’organise des réunions présentielles, régulières avec l’ensemble de mon équipe Je suis sensibilisé à la notion de droit à la déconnexion et connais les bonnes pratiques des outils numériques J’ai suivi le module de formation « Télétravail » pour les managers

Document 2 : Autodiagnostic du salarié candidat au télétravail

Ce questionnaire, à compléter par le(la) salarié(e) candidat et à partager avec son supérieur hiérarchique, permettra de s’assurer de l’éligibilité du salarié en déterminant si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail.

Nom du salarié : ……………………………………………… Nom du manager : …………………………………..

PROFIL*	OUI	NON	COMMENTAIRES
Mon contrat est éligible (tous contrats ILL référencés dans la convention d’entreprise, sauf stagiaires et alternants) Mon temps de travail est supérieur ou égal à 50% J’ai plus de 6 mois d’ancienneté à l’ILL J’ai plus de 2 mois d’ancienneté dans mon poste
* En cas de réponse négative dans le profil, il n’est pas nécessaire de remplir le questionnaire
MOTIVATIONS DE MA DEMANDE DE TELETRAVAIL	OUI	NON	COMMENTAIRES
Mon temps de trajet est important et s’effectue dans des conditions difficiles (bouchons, retards…)
Je souhaite mieux concilier ma vie professionnelle et personnelle
Une partie de mes missions me demande davantage de concentration qui serait favorisée par un environnement de télétravail
Autres ………………………………………………………………………
LES MISSIONS	OUI	NON	COMMENTAIRES
Mes responsabilités et missions me permettent d’effectuer tout ou partie de mes activités en-dehors du site
Mes réunions et contacts professionnels peuvent se gérer via une communication à distance ou sont susceptibles d’être regroupés sur le temps de travail sur site
Le volume de données à échanger est compatible avec ma connexion Internet
Je connais la sensibilité des informations en ma possession et serais capable d’en maintenir la confidentialité
Je peux me passer du matériel spécifique qui est uniquement connecté sur site, et/ou des équipements fixes (imprimantes,…), pendant mes jours de télétravail
APTITUDE AU TELETRAVAIL	OUI	NON	COMMENTAIRES
Je connais les objectifs de travail qui me sont fixés par ma hiérarchie.
Je peux prévoir à l’avance ma charge de travail. Je sais gérer mon temps et mes priorités et respecte les délais fixés. Je suis en mesure d’accomplir mes tâches avec un suivi limité de mon supérieur hiérarchique
Je rends compte régulièrement de l’avancement de mon travail à mon supérieur hiérarchique
Je suis responsable et autonome dans mon travail pour maintenir la frontière entre ma vie professionnelle et ma vie personnelle ; éviter l’empiètement de mes engagements personnels sur mes activités professionnelles et inversement notamment en usant de mon droit à la déconnexion selon les dispositions légales en vigueur.
En télétravail, je saurai m’imposer des périodes de travail et m’y tenir sans être distrait
Je ne crains pas l’isolement en travaillant chez moi
Je dispose des outils numériques professionnels nécessaires à la réalisation de mon activité de télétravail (bureautique, internet, messagerie,…). Je maîtrise ces outils et respecte les conditions de confidentialité ainsi que les règles notifiées dans la charte informatique de l’ILL (annexée au règlement intérieur)
Je sais à qui m’adresser en cas de difficultés informatiques, techniques ou liées à l’exercice de mes activités professionnelles

Nom du salarié : ……………………………………………… Nom du manager : …………………………………..

ESPACE DE TRAVAIL	OUI	NON	COMMENTAIRES
Je dispose d’un espace dédié à la pratique du télétravail (un espace personnel suffisant, ergonomique, calme, et isolé, justificatif sur l’honneur à fournir)
Les membres de ma famille respectent mon environnement et mon temps de télétravail
Si j’ai des enfants en bas âge, j’ai organisé un mode de garde (préciser lequel) propice à la pratique du télétravail en toute sérénité
Mes installations électriques sont sécurisées et conformes (justificatif sur l’honneur à fournir)
J’ai bien pris note des dispositions suivantes et m’engage à les respecter : Le télétravail doit s’articuler avec les contraintes de mon poste et de mon collectif de travail Les horaires de travail de l’ILL sont inchangés pendant mes jours de télétravail (8h -16h30 avec pause 47’ pour les non cadres et forfait jours pour les cadres). Je suis joignable pendant cette période par tous moyens mis à ma disposition (téléphone, zoom) J’ai conscience que l’organisation entre jours travaillés et jours télétravaillés peut être modifiée pour le bon fonctionnement de mon unité et je m’adapterai facilement J’accepte des entretiens de suivi avec mon responsable hiérarchique concernant mon fonctionnement en Télétravail J’ai été sensibilisé(e) au droit à la déconnexion
Activités « télétravaillables » Conditions de faisabilité : Evaluation du temps consacré (semaine / mois)		Activités « non télétravaillables » Motifs :

Nom du salarié : ……………………………………………… Nom du manager : …………………………………..

Dans le cadre d’un travail à distance, comment vais-je organiser mes activités et mes relations de travail avec mes collègues et ma hiérarchie ?

Document 3 : Conclusion du questionnaire d’éligibilité – Décision finale

A compléter par le manager

Nom du salarié : ……………………………………… Nom du manager : …………………………………..

EN CAS D’ACCORD

Motivation de l’accord

Nature des activités télétravaillées

Conditions de réussite - Equipement(s) qui sera mis à sa disposition dans le cadre du télétravail 

EN CAS DE REFUS

Motivation du refus

Date :

Signature du manager Signature du salarié

Document 4 : Journal de bord – Suivi du télétravail – support d’aide à l’analyse

SUIVI DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

Journal de bord

Date du suivi :

Nom du salarié : ……………………………………… Nom du manager : …………………………………..

		POSITIF	NEUTRE	NEGATIF	COMMENTAIRES
ASPECTS TECHNIQUES
Internet
Sécurité des données et des documents
Equipement informatique
Outils de communication
VPN
AUTONOMIE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Gestion du temps (horaires, droit à la déconnexion)
Gestion et régulation de la charge de travail
Organisation des tâches
Atteinte des objectifs
COLLECTIF TRAVAIL
Organisation du service
Relations interpersonnelles
Confiance, partage et coopérations
Adaptabilité des jours télétravaillés au service
BIEN-ETRE
Epanouissement professionnel
Articulation vie professionnelle et personnelle
Impact du télétravail sur la qualité de vie au travail (trajet, autonomie…)
Isolement