Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TEMPS ET A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

Accord Collectif

portant sur le temps et l’organisation du travail

Entre

La Maison de Retraite du Bon Pasteur, ci-après désignée sous le terme l’établissement

et représentée par Directeur, dûment habilité à cet effet,

d’une part,

Et

L’organisation syndicale Cfdt, représentée par

salariée de l’établissement, Déléguée syndicale de ladite organisation syndicale,

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit

Préambule

Le présent accord abroge l’Accord Collectif portant sur la modulation du temps de travail du 29/05/2017.

Le présent accord d’entreprise fait suite à une consultation des résidants et des familles pour identifier leurs souhaits (Ma Maison idéale au Bon Pasteur – été 2022) et à une redéfinition des horaires de fonctionnement pour adapter l’organisation salariée aux besoins des résidants.

Le présent accord est le fruit de négociations qui ont impliqué des compromis entre les partenaires sociaux.

Des rencontres avec l’ensemble du personnel, ainsi qu’avec des sous-groupes par catégorie de métiers se sont tenus à cet effet.

Cadre juridique

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail ainsi que de l’article L. 2261-10 du Code du travail relatif à la dénonciation des accords collectifs et à la négociation d’accords de substitution.

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• D’une part, des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de la loi portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail en date du 20 août 2008,

• Et d’autre part, des dispositions conventionnelles applicables et en vigueur, à savoir :

  La Convention Collective de branche du 31 octobre 1951 ;

  Les dispositions de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale ;

  Le CSE a été associé aux négociations sur le projet du présent accord et a émis un avis favorable lors d’une réunion en date du 21 décembre 2022.

  L’avis du CSE est en annexe du présent accord.

Date et durée d’application

Le présent accord entre en application à compter du 1^er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Champ d’application

Le présent accord collectif concerne exclusivement l’ensemble du personnel de l’établissement de la Maison de Retraite du Bon Pasteur de Saint-Martin-d’Hères, géré l’établissement particulier de la Congrégation des Sœurs de N-D. de Charité du Bon Pasteur.

Cet accord s’appliquera à l’ensemble des salariés présents et à venir, quelle que soit la date d’embauche.

A titre informatif, les catégories socioprofessionnelles (CSP) composant les effectifs de l’établissement sont les suivantes :

• Cadres autonomes,

• Personnel administratif, cadre et non cadre,

• Service logistique et maintenance, cadre et non cadre,

• Service animation et social, cadre et non cadre,

• Service cuisine, cadre et non cadre

• Personnel médical, cadre et non cadre

Certaines dispositions sont spécifiques à certaines catégories de salariés. Elles sont présentées selon le plan suivant :

Chapitre 1 : Dispositions générales

Chapitre 2 : Dispositions spécifiques au personnel administratif et de maintenance

Chapitre 3 : Dispositions spécifiques aux personnels du service logistique et aux personnels soignants

Chapitre 4 : Dispositions spécifiques aux cadres intégrés

Chapitre 5 : Dispositions spécifiques aux cadres autonomes

Chapitre 6 : Dispositions finales

Chapitre 1 – Dispositions générales

Article 1-1 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif dans le cadre de l’établissement :

• Temps de pause et de repas, sauf dispositions contraires,

• Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans validation écrite de la direction de l’établissement ou du responsable hiérarchique,

• Les temps de trajet habituels entre le domicile et le lieu de travail,

• Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’établissement.

• L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.

Un registre d’émargement relevant les entrées et sorties quotidiennes du personnel sera mis en place dans l’établissement.

Article 1-2– Temps d’habillage et de déshabillage

Ces dispositions s’appliquent au personnel dont les fonctions nécessitent un changement vestimentaire complet (tunique + pantalon) dans les locaux de l’établissement à savoir :

• Le personnel infirmier, y compris l’IDEC et les cadres de santé,

• Les aides-soignants, les AMP, les agents de soins,

• Le personnel du service logistique, y compris l’encadrement

• Les personnels de maintenance

• …

Les partenaires sociaux conviennent que les opérations d’habillage et de déshabillage pour les personnels susvisés sont considérées comme du temps de travail effectif à hauteur de 10 minutes par jour (5 minutes en début de service et 5 minutes en fin de service).

Article 1-3 – Temps de pause

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Dans la mesure où les salariés pendant leur temps de pause peuvent vaquer à leurs occupations sans être à la disposition permanente de la direction, les parties conviennent que sauf disposition particulière le temps de repas est inclus dans le temps de pause. Il est alors non rémunéré et non assimilé à du temps de travail effectif.

Concernant le personnel de nuit, un temps de pause d’une durée de 20 minutes est organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 heures. Conformément à l’accord de branche du 17 avril 2002, ce temps de pause sera rémunéré lorsque le salarié ne pourra s’éloigner de son poste durant cette pause.

Il est demandé, autant que faire ce peut, une concertation entre les différents acteurs de l’établissement pour optimiser l’organisation du temps de travail dans l’intérêt de chacun.

Pour le personnel susceptible d’intervenir pendant la pause et qui ne peut s’éloigner, le temps de repas est alors considéré comme du temps de travail effectif.

Lorsque que le personnel déjeune, dans le cadre des repas thérapeutiques, avec les usagers tout en les prenant en charge, alors ce temps de repas correspond à du temps de travail effectif et non pas à une pause. Dans ce cas, il convient de lui accorder la pause légale de 20 minutes avant ou après le temps du repas.

Article 1-4 – Temps de trajet

Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Il en est de même du temps de déplacement professionnel du salarié (cadre ou non cadre) pour se rendre de son domicile vers un autre lieu de travail, distinct du lieu habituel de travail, et qui dépasse le temps normal de trajet.

Lorsque ce temps de trajet excédentaire ne coïncide pas avec l’horaire habituel de travail, il fait l’objet d’une récupération.

En ce qui concerne les représentants du personnel, ces derniers ne doivent subir aucune perte de rémunérations en raison de l’exercice de leur mandat.

Ainsi le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif y compris pour la part excédent le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Article 1-5 – Astreintes

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement, la durée de cette intervention étant considérée comme du travail effectif.

Les personnels pouvant être soumis à une astreinte

• Tous les cadres

• IDE

• Gouvernante

La rémunération des astreintes

Pour les heures de permanence effectuées de jour, sauf si elles sont effectuées un dimanche ou un jour férié, 1 heure de permanence = 15 minutes de travail au taux normal.

Pour les heures de permanence effectuées de nuit, le dimanche et les jours fériés, 1 heure de permanence = 20 minutes de travail au taux normal.

Ces dispositions ne sont pas applicables au directeur.

Gestion des temps d’intervention

Lorsque la présence sur site de la personne d’astreinte est impérative, les temps d’intervention sur site accomplis pendant une période d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel, en sus de l’indemnité d’astreinte. Dans la mesure où le salarié est amené à intervenir pendant la période d’astreinte, ses frais de déplacements domicile / lieu de travail / domicile doivent par ailleurs être pris en charge par l’employeur. Le temps de trajet aller-retour est également considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif.

Lorsque le salarié intervient de façon effective un dimanche ou un jour férié, il doit bénéficier des indemnités conventionnelles suivantes : 1,54 point par heure ou fraction d’heure, en application de la CCN du 31 octobre 1951.

Le temps d’intervention effectué pendant une période d’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et susceptible de générer des heures supplémentaires.

La communication de la programmation des astreintes

La programmation des périodes d’astreintes est connue par le personnel réalisant ces astreintes au moins un mois à l’avance.

Le numéro de téléphone de l’astreinte est affiché dans tous les lieux stratégiques de l’établissement uniquement accessible au personnel (infirmerie, salle des transmission, salle de repos du personnel, offices…).

Article 1-6 – Elaboration et affichage des plannings de travail

Il convient de rappeler que les horaires de travail sont définis par l’employeur. Ces horaires se doivent d’être affichés par l’employeur dans les conditions prévues à l’article L. 3171-1 du Code du travail.

Est entendu par horaires de travail, l’ensemble des horaires appliqués aux différents personnels d’une unité de travail. Les éléments affichés doivent ainsi permettre d’identifier précisément le planning prévisionnel de tous les salariés de l’établissement.

Les plannings feront l’objet d’un affichage au moins 15 jours avant leur mise en application.

L’affichage des plannings de travail constitue la modalité générale d’information des salariés en la matière.

Article 1-7 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Types d’aménagement prévus par la Loi

La loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet d’organiser le temps de travail sur une période de référence allant au-delà de la semaine et étant inférieure ou égale à l’année. Ces dispositions sont applicables tant aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel.

Les parties signataires du présent accord retiennent un aménagement du temps de travail différent suivant la catégorie socio-professionnelle. En fonction des besoins des services et en application des dispositions légales, les périodes de références envisageables en la matière sont les suivantes :

• 1 semaine (régime général)

• Période allant de 2 à 12 semaines (en semaines pleines)

• L’année (soit 12 mois consécutifs pour les cadres autonomes).

Types d’aménagement retenu dans le cadre de cet accord

Les parties signataires du présent accord retiennent que l’aménagement du temps de travail sera organisé au sein de l’association par catégorie socio-professionnelle selon le découpage suivant :

• Le personnel administratif, le personnel de maintenance et les rééducateurs

• Le personnel du service logistique (Agents de service hôtelier et buanderie)

• Le personnel de cuisine

• Le personnel d’animation et vie sociale

• Le personnel soignant de jour (Aides-soignants, AMP, Agents de soins,…)

• Le personnel infirmier

• Le personnel affecté à un poste de nuit

• Les cadres

Article 1-8 – Congés annuels

Les congés annuels pourront être répartis de la façon suivante :

18 jours ouvrables (15 jours ouvrés) consécutifs (minimum) doivent être pris sur la période légale, soit entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Néanmoins, un salarié qui en fait la demande à titre individuel, pourra, s’il le souhaite, et sous réserve que cette disposition soit compatible avec l’organisation de l’établissement et la continuité du service, fractionner ces congés en deux sur la période légale, en respectant une période de 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) minimum consécutifs.

Sur la période du 1^er novembre au 30 avril de chaque année, le solde des congés devra être pris en trois périodes maximum.

Un calendrier pour poser les congés par période sera proposé au CSE chaque année. Les personnes respectant le calendrier seront prioritaires. Les congés demandés seront étudiés et validés par la direction en fonction des nécessités de service.

Article 1-9 – Mise en œuvre de la journée de solidarité

La journée de solidarité sera décidée annuellement par le CSE, par accord.

Chapitre 2 – Dispositions spécifiques

au personnel administratif et de maintenance

Article 2-1 – Personnels concernés

Sont visés par l’organisation du temps de travail définis par le présent chapitre, l’ensemble des salariés relevant de la filière administrative telle que définie par la CCN 51 ainsi que le personnel de maintenance des bâtiments et des extérieurs, et notamment :

• Le personnel d’accueil

• Les employés administratifs,

• L’agent de maintenance,

• Le personnel d’entretien du parc

• Le personnel soignant rééducateur (Ergothérapeute…)

Article 2-2 – Organisation du temps de travail

Pour les salariés visés à l’article 2-1, le temps de travail est organisé dans le cadre hebdomadaire selon un horaire collectif défini par la direction de l’établissement sur la base de 5 jours ouvrés par semaine.

Les horaires de travail sont affichés sur les panneaux réservés à la direction au sein de l’établissement.

Chapitre 3 – Dispositions spécifiques

aux personnels du service logistique

et aux personnels soignants

Article 3-1 – Personnels concernés

Sont visés par l’organisation du temps de travail définis part le présent chapitre, l’ensemble des salariés relevant de la fonction des agents de services hôteliers, de la buanderie et ceux de la filière soignante telle que définie pat la CCN 51, et notamment :

• Les agents de services hôteliers

• Les employés de la cuisine

• Les employés de la buanderie

• La gouvernante

• Les aides médico-psychologiques

• Les agents de soins

• Les aides-soignant(e)s

• Les infirmier(e)s

• Le personnel d’animation et vie sociale

Article 3-2 – Organisation du temps de travail

Pour les salariés visés à l’article 3-1, le temps de travail est organisé dans le cadre d’une période de référence allant de 2 à 12 semaines.

Détermination de la période de référence

La période de référence est fixée par la direction. Elle est soumise à l’avis du CSE à chaque modification.

Article 3-3 – Modalités de modification des plannings de travail

En cas de nécessité de service, des modifications d’horaires pourront être imposées au salarié.

Les parties signataires du présent accord aspirent à ce que les modifications des plannings de travail s’opèrent en priorité sur la base d’un consentement mutuel entre le salarié et le responsable hiérarchique en charge de la planification.

A ce titre, les salariés pourront, à leur initiative, proposer de faire des modifications de planning, sous réserve :

• Que celles-ci soient conformes aux dispositions règlementaires applicables (respect de l’amplitude horaire hebdomadaire, du volume horaire quotidien et hebdomadaire de travail…), ainsi qu’aux termes du présent accord,

• Qu’elles aient fait l’objet d’une demande écrite et signée par le salarié,

• Qu’elles aient fait l’objet d’une validation officielle de la part du cadre hiérarchique compétent.

Il convient en outre de rappeler ci-dessus le principe légal applicable. Compte-tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier de charges, la programmation du temps de travail peut faire l’objet de modifications. Les salariés doivent être informés des changements apportés au calendrier de programmation au moins 7 jours calendaires à l’avance.

Les demandes de modifications de planning ne pourront être qu’exceptionnelles et motivées.

Article 3-4 – Modalités de décompte et de validation du temps de travail

3-4-1 – Principes applicables en matière de décompte et de validation du temps de travail

Le décompte du temps de travail s’effectue sous la responsabilité du chef de service.

Afin de parfaire à la gestion des compteurs de temps, le temps de travail est décompté quotidiennement par salarié. Un report des temps de travail sera effectué sur une fiche individuelle récapitulative.

Sont exclues du décompte de la durée du travail les heures effectuées à la seule initiative du salarié hors sujétion de service. Dans ce cas, un responsable de service doit être informé dans les plus brefs délais.

La planification du temps de travail relève de la compétence du responsable hiérarchique en charge du planning.

Lorsque le volume horaire réalisé par un salarié en fin de période de référence est inférieur au volume horaire théorique, les heures non travaillées sont neutralisées (c’est-à-dire qu’elles ne sont pas dues à l’employeur) et n’ont pas d’incidence sur la rémunération.

Les salariés ayant fait l’objet d’une entrée, d’une sortie ou d’absence(s) non rémunérée(s) en cours de la période de référence et dont l’aménagement du temps de travail est organisé en heures sur la période de référence, font l’objet de dispositions spécifiques (Voir Article 3-6).

Les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé en heures sont informés du total des heures de travail accomplies au cours de la période de référence (à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période). Les salariés sont informés par un document annexé à leur bulletin de salaire.

3-4-2 – Le décompte du temps de travail en cas de maladie

En cas de maladie, la durée théorique de travail dans le mois considéré pour la définition de salaire à prendre en compte doit être strictement proportionnelle à la durée de l’absence.

Article 3-5 – Modalités d’organisation de la récupération d’heures de travail et d’appréciation des heures supplémentaires et complémentaires

3-5-1 – Personnel à temps plein

Pour les salariés à temps plein, les heures effectuées au-delà du volume théorique moyen contractuel au cours de la période de référence sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles s’apprécient dans le cas présent à la fin de la période de référence et sont récupérées ou rémunérées dans les conditions réglementaires en vigueur.

3-5-2 – Personnel à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà du volume théorique moyen contractuel au cours de la période de référence sont considérées comme des heures complémentaires. Elles s’apprécient dans le cas présent à la fin de la période de référence et sont rémunérées dans les conditions réglementaires en vigueur.

Article 3-6 – Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences, arrivées et départs du salarié au cours de la période de référence.

De nombreuses situations peuvent conduire un salarié à ne pas travailler en totalité sur une période de référence définie :

• Embauche en CDD ou CDI au cours de la période de référence ;

• Fin de CDD ou rupture de CDI (Démission, rupture conventionnelle, licenciement…) au cours de la période de référence ;

• Absence non rémunérée (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d’éducation, absence injustifiée notamment…).

Par ailleurs, en fonction de leur situation propre (emploi occupé, catégorie socioprofessionnelle, date d’embauche, ancienneté au sein de l’établissement…), les salariés disposent de droits acquis au titre des congés légaux et conventionnels qui sont variables. Ces éléments vont de fait conditionner le volume de temps de travail théorique à effectuer au cours de la période de référence.

En application des dispositions prévues pat la Loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail, les signataires du présent accord retiennent les modalités ci-dessous quant aux conditions de prise en compte pour la rémunération des arrivées, départs ou absences du salarié au cours de la période de référence.

3-6-1 – Arrivée ou départ du salarié au cours de la période de référence

Modalités pratiques

• Etape 1 : Définition d’un temps de travail théorique

  En début de chaque période de référence ou lors de son embauche en CDD terme précis ou CDI, le salarié est informé du temps de travail théorique qu’il doit accomplir au cours de ladite période.

• Etape 2 : Comparaison avec le temps de travail effectif (ou assimilé comme tel)

  Au terme de cette période de référence ou à date de rupture de son contrat de travail, l’employeur établit une comparaison entre :

  • Le temps de travail théorique à rémunérer (c’est-à-dire le volume horaire hebdomadaire moyen prévu par le contrat de travail sur la période de présence de la période de référence).

  • Le temps de travail effectif (c’est-à-dire le temps de travail effectivement réalisé ou assimilé comme tel au cours de la période de référence).

Situation spécifique des CDD sans terme précis

Du fait de leur nature, les CDD sans terme précis (CDD de remplacement), ne permettent pas d’établir au démarrage du contrat un volume de travail à réaliser au cours de la période de référence en cours ou à venir.

La programmation du temps de travail du salarié embauché dans le cadre d’un CDD sans terme précis est en principe établie sur la base du planning prévisionnel du salarié absent.

Au terme de la période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, l’employeur établit une comparaison entre :

• Le temps de travail rémunéré au cours de la période de présence du salarié sur la période de référence (sur la base de la rémunération lissée) et :

• Le temps de travail effectif (c’est-à-dire le temps de travail effectivement réalisé ou assimilé comme tel).

Cas de figures possibles

	Le salarié a travaillé jusqu’à la fin de la période de référence ou jusqu’au terme de son CDD	Le salarié a quitté l’établissement avant la fin de la période de référence
Le temps de travail effectif est supérieur au temps de travail théorique (Le salarié a travaillé plus que prévu initialement)	Les heures réalisées au-delà du temps de travail théorique sont rémunérées en heures supplémentaires ou complémentaires au cours de la dernière mensualité de la période de référence.	Si la rupture du contrat de travail résulte d’une démission, rupture conventionnelle anticipée à l’amiable du CDD, d’un licenciement (autre que pour motif économique ou inaptitude) : Les heures réalisées au-delà du temps de travail théorique sont rémunérées sans majoration au cours de la dernière mensualité ou dans le cadre du solde de tout compte.
	Le salarié a travaillé jusqu’à la fin de la période de référence ou jusqu’au terme de son CDD	Le salarié a quitté l’établissement avant la fin de la période de référence
Le temps de travail effectif est égal au temps de travail théorique (Le salarié a travaillé autant que prévu initialement)	Rémunération mensuelle habituelle (Aucune disposition particulière)
Le temps de travail effectif est inférieur au temps de travail théorique (Le salarié a travaillé moins que prévu initialement)	L’employeur verse l’intégralité de la rémunération lissée au salarié sur la période de travail effectif (sans opérer une régularisation)	Si la rupture du contrat de travail résulte d’un licenciement pour motif économique ou inaptitude, l’employeur verse l’intégralité de la rémunération lissée au salarié sur la période de présence (sans opérer à une régularisation ou à un rappel de salaire).
		Si la rupture du contrat de travail résulte d’une démission, rupture anticipée à l’amiable du CDD, d’un licenciement (autre que pour motif économique ou inaptitude) : Une régularisation du trop versé est opérée au cours de la dernière mensualité ou dans le cadre du solde de tout compte.

3-6-2 – Absences du salarié au cours de la période de référence

En cas d’absences non rémunérée (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d’éducation, absence injustifiée notamment) du salarié à temps plein ou à temps partiel, le temps de travail non effectué est déduit, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Le temps de travail non rémunéré durant la période de référence (au titre de ces absences) est déduit du volume de temps de travail à réaliser sur la période de référence.

Cette disposition est applicable aux salariés disposant d’une organisation du temps de travail :

• En heures à la semaine ou à la quatorzaine,

• Sur un cycle de plusieurs semaines,

• En heures sur l’année.

Article 3-7 – Dispositions particulières aux travailleurs de nuit

3-7-1 – La plage horaire du travail de nuit

La plage horaire du travail de nuit est fixée de 21h à 7h.

3-7-2 – Le travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié dont l’horaire habituel de travail le conduit à accomplir au minimum 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la période considérée comme travail de nuit.

Au regard des dispositions de l’accord de branche du 17 avril 2002, les travailleurs de nuit bénéficient :

• D’une surveillance médicale particulière

• D’un droit à repos quotidien ou hebdomadaire majoré lorsque la durée quotidienne de travail de 8 heures est dépassée,

• De deux jours de repos annuels supplémentaires,

• D’une priorité d’accès à un poste de jour.

Peuvent être concernés par le travail de nuit :

• Les agents de service hôteliers

• Les agents de soins

• Les aides-soignants

• Les aides médico-psychologiques

• Les IDE

3-7-3 – Contreparties au travail de nuit

Les parties conviennent que les salariés qui effectuent des heures de nuit bénéficient de la prime forfaitaire conventionnelle correspondant à 1,03 points (à partir de 5 heures de présence) auxquels s’ajoutent 1,68 points par nuit de travail outre un repos compensateur de 2 jours par an.

Pour cette équipe, une collation (boisson chaude, biscuits…) pourra être fournie la nuit.

Chapitre 4 – Dispositions spécifiques aux cadres intégrés

Article 4-1 – Personnels concernés

Sont visés par l’organisation du temps de travail définis par le présent chapitre le personnel cadre tel que défini par la CCN 51 qui ne bénéficient pas d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Il s’agit :

• Des cadres techniques et de la responsable de l’animation et de la vie sociale,

• Des cadres médicaux hormis l’IDEC.

Article 4-2 – Organisation du temps de travail

Pour les salariés visés à l’article 4-1, le temps de travail est organisé dans le cadre hebdomadaire selon un horaire collectif défini par la direction de l’établissement sur la base de 5 jours ouvrés par semaine.

Les horaires de travail sont affichés sur les panneaux réservés à la direction au sein de l’établissement.

Article 4-3 – Modalités de décompte des heures supplémentaires ou complémentaires

4-3-1 – Personnel à temps plein

Pour les salariés à temps plein, les heures effectuées au-delà du volume théorique moyen contractuel au cours de la période de référence sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles s’apprécient dans le cas présent à la fin de la période de référence et sont rémunérées dans les conditions réglementaires en vigueur.

4-3-2 – Personnel à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà du volume théorique moyen contractuel au cours de la période de référence sont considérées comme des heures complémentaires. Elles s’apprécient dans le cas présent à la fin de la période de référence et sont rémunérées dans les conditions réglementaires en vigueur.

Chapitre 5 – Dispositions spécifiques aux cadres autonomes

Article 5-1 – Personnels concernés

Sont visés par l’organisation du temps de travail définis par le présent chapitre, le personnel cadre tel que défini par la CCN 51, bénéficiant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Il s’agit notamment :

• Directeur

• Responsables de pôle : hébergement, administratif & financier, IDEC

• Chef de cuisine

Par délégation, ces personnels disposent d’un pouvoir de direction permanent de leur service et d’une très large autonomie dans l’organisation de leur travail.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leurs missions.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Les personnels visés au présent article ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail, à la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail, et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du Code du travail.

Toutefois, ces cadres qui ne sont pas soumis à aucun horaire de travail, bénéficient de 20 jours de repos annuels supplémentaires.

Les RTT non pris pourront être payés, sous réserve d’une prise effective des congés payés sur la période de référence.

Ils bénéficient également de 3 jours de congés payés ouvrés conventionnels.

Article 5-2 – Organisation des jours non travaillés

Les dates de prise des jours non travaillés seront déterminées par le salarié, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.

Compte-tenu de son niveau de responsabilité et du poste occupé, il devra également soumettre pour accord, les délégations qu’il donne pendant son absence afin de garantir la sécurité du service qu’il dirige.

La date de prise d’un jour de repos doit être portée à la connaissance du supérieur hiérarchique pour validation au moins 7 jours calendaires à l’avance. En cas de prise de plusieurs jours consécutifs, le salarié a 15 jours calendaires pour ce faire.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Chapitre 6 – Dispositions finales

Article 6-1 – Modalités d’enregistrement, de publicité et de dépôt légal de l’accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’établissement Maison de Retraite du Bon Pasteur de Saint-Martin-d’Hères en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble et en deux exemplaires dont un sous format électronique auprès de la DIRECCTE de l’Isère.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux ainsi qu’aux délégués du personnel. Enfin, il sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Article 6-2 – Adhésion ultérieure – Principe d’indivisibilité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de l’établissement, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra adhérer ultérieurement.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au sein de l’établissement ne pourra être partielle et portera donc nécessairement sur l’ensemble des termes du présent accord. Les parties reconnaissent expressément que ce dernier constitue un tout indivisible qui ne saurait être remis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L’adhésion devra faire l’objet d’un dépôt conforme aux dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Article 6-3 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 6-4 – Dénonciation de l’accord

Cet accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.

La procédure de dénonciation (par l’un des signataires ou d’une organisation syndicale non signataire mais suffisamment représentative pour pouvoir engager une dénonciation) est précédée par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception qui explicite les motifs de cette dénonciation aux destinataires suivants :

• Aux autres signataires du présent accord,

• Au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétant,

• Ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter du terme du préavis précité.

Article 6-5 – Modalités de suivi

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de l’accord sera assuré par le CSE, a minima deux fois par an.

Le CSE veillera à la bonne application de l’accord dans l’ensemble de l’établissement.

Fait en 4 exemplaires, le 21 décembre 2022 à Saint-Martin-d’Hères,

Pour l’établissement Maison de retraite du Bon Pasteur

Représenté par, Directeur

Pour les organisations syndicales

Déléguée syndicale CFDT