Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL" chez HOZELOCK EXEL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés,

La société HOZELOCK EXEL dont le siège est situé 891 route des frênes – 69400 ARNAS, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de VILLEFRANCHE S/SAONE, de numéro SIRET 77965877200024, représentée par x en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et la C.F.D.T, représentée par x

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord vient remplacer l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 15 juin 2009, dont sa dénonciation a été communiquée en date du 02 juin 2023.

Il vise également à élargir le champ de la négociation en y intégrant de nouvelles spécificités liées à la nouvelle convention de la métallurgie dont certains dispositifs, non adaptés à la performance de l’entreprise, sont modifiés. Le présent accord, via l’article L2253-3, prévaudra donc sur les dispositions conventionnelles de la métallurgie ayant le même objet.

Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.

En effet, l'activité saisonnière de la société nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses.

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse).

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.

Conformément aux enjeux, les parties ont recherché le meilleur équilibre possible entre les conséquences de la modification du précédent accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et l’adaptation de l’entreprise aux nouvelles réalités économiques et sociales auxquelles elle est confrontée.

Cet accord, et plus particulièrement la modulation, est ainsi orienté vers le besoin de nos clients auxquels elle permet de répondre dans les meilleures conditions. Le maintien des jours de RTT permettra lui, de prendre en compte le repos des collaborateurs et la gestion des impératifs de la vie privée.

Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

Il est rappelé à toutes fins utiles que la nouvelle convention collective de la métallurgie catégorise :

• Les salariés non-cadres comme étant ceux ayant une classification A, B, C, D, E.

• Les salariés cadres comme étant ceux ayant une classification F, G, H, I.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord définit les modalités et dispositions d’aménagement, d’organisation et de réduction du temps de travail. Il vise aussi à apporter un équilibre suite à la négociation de la nouvelle convention collective de la métallurgie dont des dispositifs, inadaptés, seront modifiés.

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.

La démarche générale de l’organisation du temps de travail prendra en compte les spécificités de services, de fonctions, de catégories de personnel dans l’intérêt des clients, des salariés et de l’entreprise.

Elle s’appuiera, en partie, sur les dispositions de la nouvelle convention collective de la métallurgie.

ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence commence le 1er octobre (année n) et se termine le 30 septembre (année n+1).

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. La fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

ARTICLE 3 – ORGANISATION ET ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (HORS FORFAIT JOURS OU SANS REFERENCE HORAIRE)

La modulation du temps de travail sur l’année permet de limiter le recours aux intérimaires et aux heures supplémentaires et de réduire le risque d’activité partielle.

La modulation des horaires est réalisée dans le strict respect du repos journalier, hebdomadaire et annuel. Le principe de la modulation et des JRTT est prévu pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, hormis pour les salariés en forfait jours, sans référence horaire, ou bien les alternants.

3-1 Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire moyen sera égal à 37,15* heures (soit en moyenne 7,43* heures/jour).

De façon à compenser les hausses et baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail peut varier de l’horaire moyen standard hebdomadaire de 37,15 heures, réduit à 35 heures en moyenne par l’attribution de 14 JRTT, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs 1^er octobre (n) –> 30 septembre (n+1).

Ainsi, les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement de façon à obtenir un horaire de 1607 heures sur la période.

3-2 Modalités d'acquisition des JRTT

Les droits à JRTT seront confirmés tout au long de l’année au fur et à mesure des jours effectivement travaillés. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail, ne donnent pas lieu à l’acquisition de JRTT pour la semaine considérée.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculés au prorata temporis.

Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour inférieur ou supérieur selon le décimal.

3-3 Modalités de fixation et de prise des JRTT

3.3.1 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié

Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :

-  11 jours de RTT pourront être fixés par la Direction. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté (sauf en cas d’urgence) ;

-  3 jours de RTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.

Il est autorisé d’accoler une partie des jours de JRTT entre eux et/ou à des jours de congés payés sous réserve des consignes de la Direction et de la validation de sa hiérarchie.

3.3.2 Prise des JRTT sur la période de référence

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la période.

Les jours de RTT devront être prioritairement positionnés sur les périodes d’activité dite normale qui correspondent à l’horaire de référence de 37,17 heures.

Ils doivent être soldés au 30 septembre (n+1) et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.

Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par l’entreprise régulièrement. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.

Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.

3.3.3 Indemnisation des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

3-4 Programmation indicative des variations collectives des horaires

Les variations d’horaires sont programmées selon des calendriers collectifs applicables aux salariés de l’entreprise (hors salariés en forfaits jours ou sans référence horaire). Les variations d’horaires pourront également être programmées selon des calendriers individualisés lorsque l’activité le nécessite. Cette modalité permet de faire travailler des salariés à des horaires de travail différents alors qu’ils sont soumis à une même durée collective.

Les calendriers de modulation sont communiqués aux salariés concernés via affichage avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire, le plus rapidement possible après consultation du Comité Social et Economique. Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire.

Le Comité Social et Economique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail.

3-5 Limites minimales et maximales des horaires

Les variations d’horaires sont applicables à tous les salariés soumis à l’horaire collectif. La durée hebdomadaire de travail pourra varier de 00h00 à 44h00 de travail effectif maximum sur une semaine et de 42h00 de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Ces variations se font dans la limite des plages souples de l’horaire standard ou de l’horaire décalé.

3-6 Délai de prévenance des modifications d’horaires

En cours de période, les responsables de service auront la possibilité de modifier les calendriers de modulation en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison), validées par la Direction, ce délai pourra être réduit (sans aller en deçà de 3 jours calendaires). Dans ce cas, une indemnité compensatrice de 5 euros devra être versée aux collaborateurs dont l’horaire aurait été changé.

Les horaires applicables sont affichés dans les services concernés et sur les panneaux d’affichage.

Le CSE sera consulté en cas de modification des calendriers de modulation.

3-7 Heures supplémentaires

Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 44 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.

Il est précisé que la prime d’ancienneté, contrairement aux dispositions conventionnelles, ne sera pas majorée suite à la réalisation d’heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie. La Direction devant y accorder son autorisation expresse et non-équivoque.

Les personnes ayant réalisé des heures supplémentaires autorisées pourront opter pour un repos compensateur en lieu et place de leur paiement avec accord de la Direction.

En ce cas, ce repos devra être pris en concertation avec le responsable hiérarchique dans un délai raisonnable.

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.

3-8 - Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

L’indemnité de licenciement et de départ à la retraite sont calculés sur la base de cette rémunération lissée.

3-9 Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

3-9-1 Arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquerront les JRTT en fonction du temps de travail effectif réalisé.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

3-9.2 Absences

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

3-10 - Contrôle de la durée du travail

Un compteur est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :

  * En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

  * En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

-  une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,

-  en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur la dernière échéance de paie (solde de tout compte). Si cette retenue s'avérait insuffisante pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

3-11 Affichage de la durée du travail

La programmation indicative (calendriers de modulation) ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise et dans chaque service. Seront également affichées les heures de début et de fin de travail.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

4-1 Salariés en temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail ou via avenant.

4-2 Possibilité d’annualisation du temps de travail

Les salariés en temps partiel pourront être assujettis à l’annualisation de leur temps de travail sur la période de référence définie par l’entreprise.

Les salariés à temps partiel auront une durée annuelle de temps de travail proratisée en fonction de l'horaire contractuel qui est fixé au contrat de travail. Par exemple, un salarié à 80%, devra donc effectuer 1285.6 (1607x0.8) heures de travail effectif sur l’année.

Les temps partiels auront ainsi la possibilité de voir leur horaire de travail moduler entre 00h00 et en deçà de 35h00, sauf si une raison médicale viendrait s’y opposer.

4-3 Modalité de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires

Tout salarié à temps partiel verra son calendrier de modulation individualisé remis au moins 15 jours avant le début de la période de référence. Le calendrier de modulation individualisé devra mentionner les horaires du salarié à temps partiel.

Toute modification du calendrier de modulation devra respecter un délai de prévenance similaire aux salariés à temps plein.

4-4 Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires selon les dispositions prévues par la convention collective de la métallurgie (un nouvel élan pour l’industrie).

ARTICLE 5 : TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES

5-1 Principe du travail en équipes successives

Le travail en équipes successives s’entend par la mise en place de plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur le même poste de travail.

Les salariés soumis à l’horaire collectif pourront ainsi être amenés à avoir leur temps de travail moduler sur la base d’horaire d’équipe dans la limite de 44h00 par semaine.

5-2 Contrepartie au travail en équipes successives

Chaque poste accompli dans le cadre d’un travail en équipes successives ouvre droit à une prime d’un montant égal à cinq euros bruts par journée d’équipes successives (matin et après-midi). Cette prime viendra remplacer toutes autres dispositions conventionnelles.

ARTICLE 6 : PERSONNEL EN FORFAIT JOURS

6-1 Mise en œuvre du Forfait jours selon les principes de la convention collective de la métallurgie

Il est prévu que le forfait jours sera mis en œuvre selon les dispositions de la convention collective de la métallurgie. Les cas de dérogation sont précisés à l’article 6-11.

Les dispositions suivantes visent à rappeler les éléments principaux de son application.

6-2 Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de la convention collective de la métallurgie, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les salariés cadres (soit relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie), qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

6-3 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence définie à l’article 2 du présent accord.

6-4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce avec l’accord de la Direction donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

6-5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

6-6 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

-  du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;

-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT (journée non-travaillée)

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

6-7 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion. Il est ainsi rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

6-8 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

6-9 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

6-10 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques.

Aussi, les responsables hiérarchiques s’assureront de la charge de travail des salariés au forfait jours sous leur responsabilité par des échanges réguliers et, à minima, trimestriellement.

En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique (et/ou le service Ressources Humaines).

6-11 Dérogations

Par dérogation, la disposition de la convention collective concernant la majoration de la prime d’ancienneté au regard du forfait jours ne sera pas applicable.

Par dérogation à la convention collective, la majoration prévue de la base SMH* au titre du forfait jours ne sera pas applicable. L’entreprise s’assurera toutefois que la rémunération des salariés en forfait jours soit toujours supérieure de la grille SMH en vigueur.

ARTICLE 7 : SALARIES SANS REFERENCE HORAIRE

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadre Dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

En conséquence, les dispositions relatives à la réglementation de la durée de travail ne leur sont pas applicables, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés.

ARTICLE 8 : CONGES SUPPLEMENTAIRES

8-1 Congés Supplémentaires pour le personnel en forfait jours ou sans référence horaire

Les salariés en forfait jours ou sans référence horaire bénéficieront, en substitution aux dispositions conventionnelles ayant le même objet, de jours de congés supplémentaires (appelés régulièrement congés d’ancienneté) selon les conditions suivantes :

• Après un an de présence : acquisition de deux jours de congés supplémentaires ;

• Après deux ans de présence : acquisition de deux nouveaux jours de congés supplémentaires.

Ainsi, après deux ans de présence, les salariés concernés pourront bénéficier de quatre jours au total.

Ces jours de congés supplémentaires seront acquis au prorata du temps de présence sur la période de référence des congés payés, soit du 1^er mai au 30 juin (n+1).

8-2 Congés supplémentaires pour le personnel à l’heure

En substitution des dispositions conventionnelles ayant le même objet, les salariés à l’heure bénéficieront de jours de congés supplémentaires (appelés régulièrement congés d’ancienneté) selon les conditions suivantes :

• Après 10 ans d’ancienneté, un jour de congé supplémentaire

• Après 15 ans d’ancienneté, deux jours de congés supplémentaires

• Après 20 ans d’ancienneté, trois jours de congés supplémentaires

L’acquisition de ces jours ne sont pas cumulatifs. Ces jours de congés supplémentaires seront acquis au prorata du temps de présence sur la période de référence des congés payés, soit du 1^er juin au 31 mai (n+1).

ARTICLE 9 : CONGES ENFANTS MALADES

Les présentes dispositions se substituent aux dispositions de la convention collective de la métallurgie.

9-1 Définition et durée

Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an (année civile) et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an (année civile) et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant.

9-2 Indemnisation

Si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, il bénéficiera du maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 3 jours par an (5 jours dans les cas visés à l’article ci-dessus).

ARTICLE 10 : ACTIVITE PARTIELLE

10-1 En cours de période de décompte

Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’exercice, l’employeur pourra après consultation du CSE, interrompre le décompte annuel du temps de travail. Au préalable, l’entreprise s’assurera également que l’ensemble des JRTT ont été pris.

Dès lors, en application des articles L 5122-1 et suivants du code du travail, l’employeur demandera en temps réel l’application du régime d’allocation spécifique de l’activité partielle pour les heures non travaillées, en fonction de l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période.

10-2 En fin de période de décompte

Dans le cas où, en fin de période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire annuel collectif de travail n’ont pu être effectuées, l’employeur, en application des articles L5122-1 et suivants, demandera l’application du régime d’allocation spécifique de l’activité partielle pour les heures non travaillées.

ARTICLE 11 : DEFINITION DE L’ANCIENNETE

Le présent article prévaut sur les dispositions conventionnelles de la métallurgie ayant le même objet.

L’ancienneté est définie par la durée de présence continue du salarié dans l’entreprise depuis la date d’entrée en fonction et en vertu du contrat de travail en cours.

En outre, seront pris en compte dans le calcul de l’ancienneté :

• Des contrats antérieurs dans la même entreprise (sauf pour le calcul de l’indemnité de rupture)

• Les périodes de suspensions du contrat dans la limite d’un an

• De l’ancienneté acquise en cas de mutation concertée

• Le congé parental d’éducation selon les dispositions légales en vigueur

• Durée d’interruption pour mobilisation ou faits de guerre

• Passage avec l’accord de l’employeur au service d’une filiale

En application des dispositions légales, sont également pris en compte pour le calcul de l’ancienneté

• Les CDD avec la même entreprise si embauche en CDI au-delà du terme

• L’intérim dans la limite des 3 mois avant l’embauche

• Les contrats d’alternance

• La durée du stage : si embauche immédiate à l’issue du stage et durée du stage supérieure ou égale à deux mois

Sont exclus de l’ancienneté pour la détermination des durées du préavis et des indemnités liées aux ruptures :

• Les contrats de travail antérieurs

• Les missions intérim

• Les suspensions du contrat supérieures à un an pour les salariés cadres et non-cadres.

ARTICLE 12 : GESTION ET INDEMNISATION DE LA MALADIE

Le présent article prévaut sur les dispositions conventionnelles de la métallurgie pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Afin de faciliter la compréhension et l’application de ces nouvelles dispositions, il est convenu que celles-ci s’appliqueront à partir du 1^er janvier 2024.

12-1 Délai de carence pour les absences maladies et accident de trajet concernant le versement de l’indemnisation complémentaire

Afin de lutter contre le nombre important d’arrêts de courte durée, un délai de carence non indemnisé sera appliqué de la façon suivante à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

• Pour le 2^ème arrêt sur l’année civile : 1 jour de délai de carence

• A partir du 3^ème arrêt sur l’année civile : 3 jours de délai de carence.

Le maintien de la rémunération durant le délai de carence est donc assuré lors du premier arrêt de travail de l’année civile. Pour rappel, en-deçà d’un an d’ancienneté, aucun maintien de salaire pour maladie n’est prévu.

Cette présente disposition ne s’appliquera pas en cas d’accident de travail et/ou de maladie professionnelle pour les salariés bénéficiant d’au moins 6 mois d’ancienneté.

12-2 Indemnisation de la maladie

12-2-1 Indemnisation pour les salariés cadres

L’indemnisation de la maladie pour les salariés cadres sera effectuée selon les dispositions conventionnelles de la métallurgie applicables (hormis pour le délai de carence appliqué selon l’article 12-1), à savoir :

• pour une ancienneté de 1 à 5 ans : •100 % pendant 90 jours ; •50 % pendant 90 jours ;

• pour une ancienneté de 5 à 10 ans : •100 % pendant 120 jours ; •50 % pendant 120 jours ;

• pour une ancienneté de 10 à 15 ans : •100 % pendant 150 jours ; •50 % pendant 150 jours ;

• pour une ancienneté supérieure à 15 ans : •100 % pendant 180 jours ; •50 % pendant 180 jours.

Il est entendu que le délai de carence reste applicable selon l’article 12-1, à partir du 2^ème arrêt maladie sur l’année civile.

Par dérogation au 1er alinéa du présent article, tout salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie d’origine professionnelle survenu ou contracté dans l’entreprise est indemnisé à partir du 1er jour d’absence s’il a au minimum 6 mois d’ancienneté.

12-2-1 Indemnisation pour les salariés non-cadres

A compter du 1er jour entièrement non-travaillé, l’indemnisation du salarié est versée à hauteur de :

• pour une ancienneté de 1 à 5 ans : 100 % pendant 75 jours ;

• pour une ancienneté de 5 à 10 ans : 100 % pendant 100 jours ;

• pour une ancienneté de 10 à 15 ans : 100 % pendant 125 jours ;

• pour une ancienneté supérieure à 15 ans : 100 % pendant 150 jours.

Il est entendu que le délai de carence reste applicable selon l’article 12-1, à partir du 2^ème arrêt maladie sur l’année civile.

Par dérogation au 1er alinéa du présent article, tout salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie d’origine professionnelle survenu ou contractée dans l’entreprise est indemnisé à partir du 1er jour d’absence s’il a au minimum 6 mois d’ancienneté.

12-2-3 Maintien de l’acquisition des congés payés

Sans préjudice des dispositions de l’article L 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, dans la limite des durées suivantes :

• 2 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie d’un an d’ancienneté ;

• 4 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie de 5 ans d’ancienneté ;

• 6 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie de 10 ans d’ancienneté ;

• 8 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie de 20 ans d’ancienneté.

En tout état de cause, si plusieurs absences pour maladie ont lieu au cours d’une même période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé légal, la durée d’assimilation cumulée ne peut excéder les durées prévues aux 1° à 4° ci-dessus.

Par exception aux dispositions prévues ci-dessus, pour les salariés cadres, les périodes visées au premier alinéa du présent article sont limitées à une durée d’un an calendaire d’absence. Il est néanmoins nécessaire d’avoir à minima une année d’ancienneté pour en bénéficier.

L’ancienneté est appréciée à l’ouverture de la période de référence des congés payés (1^er juin – 31 mai (n+1))

ARTICLE 13 – DEPLACEMENT

En substitution aux dispositions conventionnelles, les salariés cadres ou non-cadres ne bénéficieront pas de droit d’un voyage en 1er classe, sauf autorisation expresse de la direction.

ARTICLE 14 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1^er octobre 2023.

ARTICLE 15 - REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

ARTICLE 16 - SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les signataires du présent accord se réuniront avant fin 2024 afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.

ARTICLE 17 - DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 18 - NOTIFICATION ET DEPOT

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la métallurgie pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel via affichage.

Le présent accord sera remis aux membres du comité social et économique.

Fait en 7 exemplaires originaux à Arnas, le 19 septembre 2023

. Le directeur général

La déléguée syndicale CFDT