Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail à domicile" chez OFF. TOURISME-BUREAU CONGRES GRAND LYON (Siège)

Accord relatif au télétravail à domicile

Table des matières

Préambule ………………………………………………………………………………………………………2

Article 1 Périmètre de l’accord 2

Article 2 Définition du télétravail à domicile 2

Article 3 Conditions d'éligibilité 3

Article 4 Les modalités de validation de la candidature 4

Article 5 Avenant au contrat de travail 4

Article 6 Organisation du télétravail 6

Article 7 Prise en charge financière du télétravail 8

Article 8 Droits individuels 9

Article 9 Droits collectifs 9

Article 10 Exercice occasionnel du télétravail 9

Article 11 Télétravail et salariés disposant d‘une reconnaissance de travailleurs handicapés 9

Article 12 Rôle des Instances Représentatives du Personnel dans le télétravail 10

PRÉAMBULE

Cet accord annule et remplace le précédent en date du 21 janvier 2016.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, suite à plusieurs demandes individuelles, permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail mais il est important de préciser que le télétravail est une demande des salariés et non de l’employeur et qu’à ce titre sa mise en œuvre ne doit pas générer de contraintes organisationnelles, techniques ou financières.

Cet accord vise donc à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de Lyon Tourisme & Congrès.

ITRE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS 4

1. Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au périmètre de l’association Lyon Tourisme & Congrès.

2. Définition du télétravail à domicile

Le télétravail s’entend de toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Services administratifs

Compte tenu des nombreux horaires à temps partiel ou horaires aménagés existants déjà au sein des services et de l’importance de la communication interne au sein de Lyon Tourisme & congrès, le télétravail à domicile sera limité à son dimensionnement actuel, à savoir sur une durée de 0.5 jour semaine. Une exception à cette durée maximale pourra toutefois être réalisée pour les salariés disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé (cf. article 11).

D’autre part, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services et le lien social, cette demi-journée se situera soit le mercredi, soit le vendredi, jours déjà souvent utilisés par les salariés à temps partiels.

Cadres au forfait

Le télétravail sera limité à une durée d’1 jour par semaine. Une exception à cette durée maximale pourra toutefois être réalisée pour les salariés disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé (cf. article 11).

D’autre part, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services et le lien social, cette journée se situera soit le mercredi, soit le vendredi, jours déjà souvent utilisés par les salariés à temps partiels.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction Générale par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et Lyon Tourisme & Congrès. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction Générale de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum par an) à condition que le chef de service en ait été informé au préalable par courrier électronique.

3. Conditions d'éligibilité

Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est terminée.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Sont exclus de la définition du télétravail les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de Lyon Tourisme & Congrès et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise, comme les guides-conférenciers.

Les critères d’éligibilité sont:

• Les raisons médicales ;

• La durée du trajet quotidien (aller et retour) domicile – lieu de travail qui doit être supérieur à 1h30 ;

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance : le travail du salarié ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché ;

• la configuration de l’équipe : le travail et l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement du salarié ;

• l’autonomie du salarié à son poste (échelon a minima de 2.2) ;

• la possibilité pour le salarié de disposer à domicile d’une connexion Internet à haut débit.

Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance.

Ainsi, sauf cas exceptionnel, ne peuvent pas être éligibles :

- Les postes dont l'activité et la productivité ne peuvent pas être contrôlées et mesurées,

- Les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercées dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique ou soit en raison des exigences de la relation commerciale au client ou du fait de leur rôle d’encadrement.

Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome.

Exclusion

De fait, sont a priori exclus du dispositif de télétravail les postes suivants : conseiller séjour et guide-conférencier.

Proportion limitée de télétravailleurs

Le chef de service doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Ainsi le nombre de salariés autorisés à télé travailler au sein d’un même service pourra être limité pour maintenir la cohésion du service à moins de 50% de l’effectif.

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4. Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du chef de service du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son chef de service par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la direction générale.

Un entretien a lieu afin que le chef de service prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la direction générale.

Une réponse sera faite dans un délai maximum de 2 mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par la direction générale.

La direction générale doit motiver sa réponse par écrit :

• en cas d’acceptation, le chef de service fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

• en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité,

• des raisons d’impossibilité techniques,

• des raisons de confidentialité des informations et données traitées,

• d’une désorganisation réelle au sein de l’activité ou du service,

• ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

5. Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile « occasionnel » - voir article 10)

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

• la répartition des jours travaillés en entreprise et de la demi-journée travaillée à domicile,

• pour les salariés en forfait jours, le rappel du principe selon lequel le télétravail est limité à 1 jour par semaine,

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,

• le matériel utilisé,

• éventuellement les missions réalisées pendant le télétravail

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

• La période d’adaptation.

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié et le chef de service bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail à une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le chef de service pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.

Suspension provisoire du télétravail

Le chef de service direct pourra, en cas de besoin, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 4 jours minimum.

Le chef de service adressera un mail avec accusé de réception, et copie à la direction générale, informant son collaborateur de cette suspension.

Réversibilité permanente (au-delà de la période d’adaptation)

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du chef de service que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le chef de service peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Cette réversibilité sera motivée par un courrier de la direction générale au salarié détaillant les motifs ayant conduit à cette décision.

Ce délai ne peut être inférieur à un mois.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.

Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau chef de service en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste l’avenant devient automatiquement caduc.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

6. Organisation du télétravail

Engagement de l’employeur

L’employeur s’engage à fournir la connexion au réseau interne de l'entreprise via un réseau VPN.

Conformité des installations et des lieux

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur qu’il dispose déjà à titre privé à son domicile d’un espace de travail dédié et correctement équipé exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes doivent pouvoir avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Utilisation du propre équipement du télétravailleur

Au sein de Lyon Tourisme & Congrès, le télétravailleur utilise son propre équipement qui a été reconnu conforme par l’employeur.

Il disposera de l’accès à distance à ses applications de travail.

Concernant la téléphonie :

• si le télétravailleur donne son accord express, sa ligne interne pourra être renvoyée sur sa ligne personnelle afin que le télétravail soit transparent pour ses éventuels interlocuteurs externes.

L’employeur s’engage à n’utiliser la ligne personnelle que pendant le créneau du télétravail.

• Si le télétravailleur dispose d’un téléphone portable professionnel, sa ligne interne fixe sera renvoyée sur sa ligne mobile.

• Sinon une solution de voix sur IP sera proposée au télétravailleur.

Le télétravailleur reconnait expressément qu’il n’y a pas de coûts directement engendrés par ce dispositif, puisqu’il a déjà souscrit pour son bénéfice particulier un abonnement Internet incluant des communications téléphoniques qu’il ne sera pas nécessaire de modifier pour un usage professionnel.

Le télétravailleur continue à bénéficier de l’appui technique du responsable informatique.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement par tout moyen son chef de service et convenir avec lui de la conduite à tenir en fonction de la gravité et de la durée de la panne.

Temps de travail et plage de disponibilité

Lyon Tourisme & Congrès veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions des différents accords d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail.

Lyon Tourisme & Congrès veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Pour les salariés en forfait jours, qui disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail, les périodes pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint, seront limitées aux plages horaires de l’entreprise, leur garantissant ainsi le respect de leur vie privée ainsi que leur droit à la déconnexion.

Charge de travail

Lyon Tourisme & Congrès s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télé-travailler de son domicile.

Gestion de carrière

Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de Lyon Tourisme & Congrès, la direction générale garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :

• La charge de travail est examinée

• Son activité professionnelle est évaluée

• Les perspectives de carrière sont examinées

• Les besoins en formation sont abordés

Une attention particulière à bien décrire les missions à accomplir et les objectifs à atteindre pendant la période du télétravail devra être portée par le chef de service à l’occasion de cet entretien.

Il est précisé que les salariés en télétravail sont prioritaires pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles. A cet égard, communication leur sera faite de tout poste répondant à ces conditions.

Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le chef de service.

Le télétravailleur et son chef de service ont la possibilité d’opter pour tout moyen technique qui vise à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur Lyon Tourisme & Congrès.

Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Présomption d’accident de travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.¹

En cas d’accident, le télétravailleur fournira à la Direction générale ou à son responsable hiérarchique tous les éléments nécessaires pour qu’il soit procédé à la déclaration d’accident du travail.

Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Assurance

L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié doit fournir à Lyon Tourisme & Congrès une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.

7. Prise en charge financière du télétravail

Indemnité

Lyon tourisme et Congrès verse au titre d’indemnité d’occupation partielle à des fins professionnelles du domicile privé du télétravailleur une somme mensuelle de 20€ brut imposable et soumis à charges correspondant à la mise à disposition d’un bureau de 15 m ² environ une ½ journée par semaine et à la prise en charge des frais de connexion afférents.

Transports

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés comme le prévoit les dispositions légales en vigueur.

Droits individuels

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

8. Droits collectifs

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

9. Exercice occasionnel du télétravail

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence : grèves de transport, intempéries, pandémies, par exemple.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par courriel avec copie au service des ressources humaines.

Cet exercice occasionnel du télétravail pourra s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Office de Tourisme sans considération d’échelon ou de poste de travail.

10. Télétravail et salariés disposant d‘une reconnaissance de travailleurs handicapés

Afin de favoriser le maintien de l’emploi et l’embauche de salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés, l’ensemble des critères d’éligibilité au dispositif du télétravail ainsi que ses conditions d’exercice pourront être ajustés au besoin des salariés.

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DALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

11. Rôle des Instances Représentatives du Personnel dans le télétravail

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) puis du Comité d’Entreprise (CE), conformément aux dispositions légales.

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CHSCT pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de Lyon Tourisme & Congrès et du télétravailleur.

Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement avec le CHSCT et le CE.

Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera :

- Nombre de salariés en télétravail

- Bilan des demandes acceptées / refusées et la raison des refus

TITRE 11. DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 1222-9 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au moment de sa signature.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage.

Il peut faire l’objet de révision conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 et suivant du code du travail.

Toute organisation syndicale représentative qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l'article L2261-3 auront été accomplies.

Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L.2261-9 et suivant du code du travail.

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions de l'article D.2231-2 et suivant du code du travail, auprès des administrations compétentes.

Fait à Lyon le 03/09/2018

XXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX

Président Déléguée Syndicale CFTC

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1. Article L 1222-9 dernier alinéa du CT↩