Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE- ANNEE 2021-2022" chez ECOLE BILINGUE LA NURSERY - ENSEIGNEMENTS ET LOISIRS EDUCATIFS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUITE A LA NEGOCIATION

ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2021-2022

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• L’Association Enseignements et Loisirs Educatifs, représenté par Monsieur en sa qualité de Chef d’Etablissement, d’une part;

• L’organisation syndicale S.N.E.P.L.-C.F.T.C. représentée par Monsieur ,

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans les établissements de l’Association Enseignements et Loisirs Educatifs.

Article 2 – Objet de l’accord :

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

Au vu des tableaux communiqués reprenant les salaires du personnel par catégorie, nous pouvons noter les évolutions suivantes :

• Salaires effectifs :

- personnel primaire : on constate une augmentation du salaire moyen des hommes 1,94 % (1 905 € en 2019, 1 942 € en 2020). Chez les femmes une augmentation du salaire moyen de 2,16% (1 947 € en 2019, 1 989 € en 2020). Les pourcentages d’augmentation sont très proches et sont le reflet des évolutions individuelles.

- personnel secondaire : salaire moyen chez les hommes en diminution de 0,72%

(2 212 € en 2019, 2 196 € en 2020) : recrutement en CDD de remplacement de personnes ayant moins d’expérience. Chez les femmes on enregistre une diminution de 2,69% (2 187 € en 2019, 2 128 € en 2020) : départ de salariés ayant de l’expérience.

Sur ces deux catégories de personnel, les écarts entre hommes et femmes ne sont pas significatifs car les salaires sont le reflet de l’expérience et de l’ancienneté.

Les salaires moyens de la catégorie administrative augmentent de 1,58% pour les employés femmes (1 701 € en 2019 et 1 728 € en 2020). Le personnel de l’accueil a retrouvé une stabilité. Les salaires moyens de la catégorie administrative pour les techniciens femmes sont en augmentation de 3,76% (2 043 € en 2019 et 2 120 € en 2020) : reflet des augmentations individuelles.

Pour la catégorie du personnel d’encadrement, et notamment les employés, le salaire moyen a évolué chez les hommes de 0,57 % (1 557 € en 2019 et 1 566 € en 2020)

et chez les femmes de 0,95 % (1 571 € en 2019 et 1 586 € en 2020). Avec le COVID 19, nous avons constaté un regain du nombre de départ des salariés, personnel qui s’était ces dernières années, stabilisé.

On constate une stabilisation des salaires moyens sur la catégorie des techniciens femmes (1 937 € en 2019 et 1 936 € en 2020).

Sur cette catégorie de personnel, les écarts entre les salaires des hommes et des femmes sont peu significatifs.

Sur l’année 2020, il n’y a pas eu d’augmentation générale dans le cadre de la Négociation Annuelle des Salaires. Des augmentations individuelles ont été pratiquées sur toutes les catégories de personnel dans une proportion sensiblement identique à celle de l’année précédente.

Monsieur indique qu’il n’a pas constaté d’écart significatif de rémunération sur les différentes catégories de personnel.

Il mentionne un nombre élevé de jours de CDD.

La Direction indique qu’il est lié au retour de la période de confinement de mai 2020, au cours de laquelle l’Etablissement a dû renforcer l’encadrement pédagogique du fait des mesures gouvernementales et remplacer les salariés absents pour COVID 19.

Concernant l’augmentation générale des salaires 2021/2022, elle a été abordée lors des trois premières réunions.

Rappel des propositions :

Lors de la première réunion, Monsieur avait distribué le tableau de l’évolution des indices des prix à la consommation de l’INSEE, qui faisait apparaître une évolution provisoire sur 1 an, de l’ordre de 1.87%.

Monsieur avait rappelé que concernant les enseignants du public, les salaires étaient déterminés à partir de la valeur du point figée depuis février 2017.

Monsieur indiquait que depuis un certain nombre d’année l’augmentation générale des salaires dans le cadre de la NAO, ne couvrait pas l’augmentation des prix à la consommation. Il avait souhaité que sur cette année soit pris en compte l’augmentation cumulée des prix à la consommation de 2019/2020 (pas d’augmentation générale pratiquée dans le cadre de la NAO) et 2020/2021 soit une évolution de l’ordre de 2%.

Si la situation de l’Etablissement le permettait, il aurait été souhaité que la différence entre l’indice des prix à la consommation et l’évolution effective des salaires depuis 2018/2019, puisse être pris en compte.

Monsieur avait remercié Monsieur , de ces propositions qui étaient logiques et avaient du sens.

Il avait précisé que la perte de pouvoir d’achat n’était pas de notre seul fait, mais relevait également de la situation économique globale. Il n’était pas possible d’indexer la NAO sur l’augmentation des prix à la consommation.

Monsieur rappela que l’Etablissement devait respecter d’autres enjeux : investissements, dimensionnement pédagogique en adéquation avec les élèves présents sur cette année scolaire, tout en s’adaptant à un budget contraint.

Les dépenses exceptionnelles sur l’année 2019/2020, s’installaient dans la durée compte tenu du COVID : encadrement des élèves, cloisonnement par niveaux, fournitures d’hygiène et ménage, alors que les moyens pour y faire face s’amenuisaient.

A l’occasion du lancement des réinscriptions 2021/2022 dans un contexte perturbé, il avait été privilégié le maintien des effectifs en classe (pas de répercussion des surcoûts exceptionnels) et augmentation modérée des tarifs de 1.89% pour le 1^er enfant et en deçà de ce niveau pour les autres enfants.

Le maintien de l’emploi, de l’activité, du sens de notre action, restaient des objectifs prioritaires.

Les ressources sur le plan économique afin de soutenir l’équilibre, le développement et l’adaptation nécessaires de la structure, devaient être consolidées.

Dans ce contexte contraint, l’Etablissement envisageait les questions d’augmentations générales et individuelles avec prudence.

Le souhait de le l’Etablissement était de maintenir les évolutions de carrière et faire une évolution générale.

Une évaluation détaillée de notre budget 2020/2021 était en cours, pour affiner au plus juste la situation et déterminer la marge de manœuvre pour les augmentations générales.

A ce jour, il n’était pas possible de satisfaire la demande formulée par Monsieur de 2%.

Monsieur n’avait pas de contre-proposition à donner.

Par ailleurs, il indiqua ne pas pouvoir évaluer l’impact des évolutions personnelles.

Lors de la deuxième réunion, Monsieur indiqua qu’il avait bien entendu les arguments avancés par Monsieur , pour une augmentation annuelle des salaires à déterminer en fonction des disponibilités du budget.

L’évolution de l’indice des prix à la consommation communiquée lors de la précédente réunion était bien définitive.

Monsieur précisa que la priorité de l’Etablissement était d’être présent sur le terrain des augmentations générales et individuelles, tout en préservant :

- la capacité de financement,

• le rétablissement de la trésorerie,

• la gestion de la crise sanitaire.

Des arbitrages devaient être faits sur les priorités.

Il pouvait être envisagé une augmentation de 1%, qui serait conséquente.

Nous continuions à travailler sur le budget et les arbitrages.

Monsieur indiqua que la démarche lui paraissait significative et positive.

Monsieur indiqua que l’augmentation pourrait être faite à partir de janvier 2022, car le besoin de consolider la trésorerie était une réalité, et permettrait que l’Etablissement ait la capacité de faire face aux risques de dépenses imprévues liées à la période COVID.

Le décalage dans le temps permettrait de ne pas trop solliciter la trésorerie et d’avoir une visibilité sur le déroulement des inscriptions.

Monsieur donna un accord de principe, mais demanda à pouvoir en discuter avec son syndicat.

Lors de la troisième réunion, Monsieur , indiqua que l’Etablissement n’avait pas changé de position et qu’une forte volonté de faire évoluer individuellement et collectivement les salaires animait l’Etablissement.

L’augmentation collective était une priorité et compte tenu des dernières estimations budgétaires l’évolution pourra être faite à compter du 1^er septembre 2021.

Par ailleurs, Monsieur proposa de pratiquer une évolution distincte de la catégorie des surveillants et assistantes maternelles de 2.20%, à compter du 1^er septembre 2021, compte tenu de leur faible taux de rémunération et perspective de carrière.

Il indiqua que cette proposition était un arbitrage : il n’y aurait pas de prime PEPA à Noël.

L’Etablissement aurait pu considérer que la priorité était de consolider la trésorerie.

Nous espérions qu’il n’y aurait pas de complication sur cette fin d’année.

Monsieur précisa qu’il s’agissait d’un geste de considération et de reconnaissance au personnel, important à matérialiser.

Monsieur mesura l’importance de l’effort consenti par l’Etablissement, pour l’augmentation générale accordée et précisa qu’elle était significative et satisfaisante compte tenu du contexte. Il souligna que la proposition pour les surveillants et assistantes maternelles était bienvenue.

Monsieur fut d’accord sur la proposition d’augmentation générale à 1% et pour l’augmentation distincte catégorielle de 2.20% concernant les surveillants et assistantes maternelles.

L’Etablissement pris acte de l’accord à compter du 1^er septembre 2021.

Accord

Suite à l’échange de points de vue, les parties, conviennent d’une augmentation générale à 1% et d’une l’augmentation distincte catégorielle de 2.20% concernant les surveillants et assistantes maternelles, proposition faite par la Direction et acceptée par l’organisation syndicale SNEPL-CFTC.

• Durée effective et organisation du temps de travail :

Les horaires indiqués dans le tableau récapitulatif correspondent à l’année scolaire 2020/2021 sont maintenus en 2021/2022 :

	SECONDAIRE	PRIMAIRE	ADMINISTRATIF	ENCADREMENT
	H	F	H	F	H	F	H	F
Horaires normaux de base	18 enseignement effectif	18 enseignement effectif	26 enseignement effectif	26 enseignement effectif	35	35	35	35

Les modalités et la valorisation actuelles du travail des enseignants du secondaire exerçant entre 18 heures et 24 heures d’enseignement ne sont pas remises en cause par les parties signataires.

L’appréciation du temps complet des enseignants de sport et d’art, est faite depuis l’année scolaire 2012/2013, en conformité avec la convention collective c'est-à-dire dès 27 heures d’enseignement.

Une partie du personnel du service administratif et d’encadrement effectue des heures supplémentaires afin d’absorber le travail important qui est en étroite corrélation avec la période de présence des élèves. Cette organisation du temps de travail permet à ces catégories de personnel de pouvoir bénéficier de repos compensateur de remplacement durant notamment les vacances scolaires.

D’autres personnes bénéficient à leur demande d’une organisation spécifique du temps de travail pour raisons familiales.

Sont étudiées également toutes les demandes de diminution de travail, pour convenance personnelle. Elles sont acceptées dans la mesure où leur mise en place ne porte pas préjudice au bon fonctionnement de l’Etablissement.

Les congés annuels, incluant des périodes de fermeture de l’Etablissement ont été fixés pour l’année scolaire 2020/2021 de l’Etablissement ont été arrêtés par la Direction en conformité avec la convention collective, et après avis favorable du CSE du 23 juin 2020 de la manière suivante :

• les 5 jours conventionnels mobiles sont placés du 24 décembre 2020 au 31décembre 2020.

• les congés payés d’été sont placés du 19 juillet au matin au 15 août 2021 au soir.

Pour l’année scolaire 2021/2022, les congés annuels incluant des périodes de fermeture de l’Etablissement ont été arrêtés par la Direction en conformité avec la convention collective, et après avis favorable du CSE du 1^er juin 2021 de la manière suivante :

• les 5 jours conventionnels mobiles sont placés du 27 décembre 2021 au 31 décembre 2021.

• les congés payés d’été sont placés du 18 Juillet matin au 15 Août 2022 au soir .

• L’Epargne salariale :

Association non soumise.

• Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

Pas de discrimination constatée entre les hommes et femmes compte tenu notamment de ce qui est évoqué dans la partie salaires effectifs.

Au regard des tableaux communiqués, sur le déroulement des carrières, il peut être constaté qu’au niveau de chacune des catégories de personnel, l’évolution de carrière peut se faire selon deux logiques, en valorisant la qualité et la pertinence de l’impact de l’action de chacun dans la finalité de l’activité :

• Evolution dans la continuité du poste occupé : prise en compte de l’expérience

• Evolution dans le cadre d’un autre poste : adaptation du salaire et des conditions aux critères du nouveau poste

Nous constatons statistiquement un nombre plus important de salariés femmes que d’hommes, en relation étroite avec un nombre plus important de candidatures reçues émanant des femmes, que celles reçues des hommes. Nous avons de la difficulté à atteindre la mixité des emplois de ce fait.

Nous travaillons à l’heure actuelle sur le projet d’un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visant à consolider cet état de fait.

• La définition et la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération hommes/femmes et les différences de déroulement de carrière :

La définition et la programmation de ces mesures seront entérinées par la signature de l’accord d’entreprise, qui devait être signé a pris du retard. Nous finaliserons dès que possible.

2. L’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel:

La Direction souhaite faciliter et améliorer les passages à temps partiel (congés parentaux et autres passages à temps partiel) à la demande des salariés et développer autant que faire se peut les aménagements d’horaires individuels à temps partiel pour permettre au personnel masculin et féminin de mieux gérer leurs contraintes personnelles sans pour autant perturber leur activité professionnelle.

Les conditions de travail des salariés à temps partiel sont identiques à celles des salariés à temps plein.

Il est proposé que 100% des salariés demandant un temps partiel aient un entretien avec leur hiérarchie et le service RH afin de vérifier l’adéquation de leur demande avec la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Enfin, la Direction désire faciliter aux salariés leur organisation dans la gestion de leurs contraintes familiales quotidiennes et leurs obligations professionnelles.

Pour les salariés qui en feront la demande et en accord avec le bon fonctionnement du service, les responsables de services peuvent autoriser un assouplissement de l’emploi du temps pour que ceux-ci puissent accompagner leurs enfants de moins de 12 ans à leur rentrée scolaire.

Pour une bonne organisation il sera demandé aux salariés concernés de déposer leur demande préalable auprès de leur responsable, par mail, avant le 14 juillet, pour la rentrée scolaire suivante.

• Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

-suppression des écarts de rémunération, déroulement de carrière et de la promotion professionnelle :

Compte tenu du constat opéré : pas d’écarts significatifs de rémunération entre les hommes et les femmes, l’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation des managers, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle de processus de révision annuelle de la rémunération.

Une comparaison annuelle sera faite entre les rémunérations effectives des hommes par rapport aux femmes ayant un poste, une responsabilité et une ancienneté équivalente sur l’année n-1. Cette comparaison annuelle sera ajoutée dans le RSC (Rapport de Situation Comparée) à constituer.

En cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

La promotion professionnelle est appréciée par le Chef d’Etablissement, fonction du travail effectué, des expériences et des compétences acquises, de l’implication du personnel et des besoins de l’Etablissement.

-Conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, mixité des emplois :

Monsieur rappelle les éléments suivants :

* recrutement :

- par annonces déposées auprès du POLE EMPLOI,

- dépôt d’annonces auprès de certaines facultés pour nos besoins sur les postes de surveillance,

- recours aux candidatures spontanées datant de moins de trois mois,

- publicité dans des journaux ou site internet étrangers, indispensable pour trouver le personnel adéquat, pour l’embauche sur la filière internationale.

Pour l’avenir, l’Etablissement devra améliorer le pourcentage de répartition Hommes/Femmes dans le processus de recrutement. A cet effet, il faudra, lors des recrutements :

- se concentrer sur les compétences recherchées, sur les qualités nécessaires au poste et sur les qualifications des candidats,

- ne pas écarter une candidature du fait qu’il s’agit d’une femme ou d’un homme.

Le recrutement ne devra pas prendre en compte le sexe de la personne mais ses compétences, qualités et qualifications.

Il faudra également sensibiliser les managers participant au recrutement sur ce point par une note de service.

La mesure consistera à tenter de faire croître le nombre de candidatures du sexe sous représenté.

Il faudra s’assurer, à l’occasion de chaque recrutement, pour la totalité des offres d’emploi, que les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier.

* formation professionnelle :

Chaque fin d’année préparation du plan de formation pour l’année suivante par la Direction, présenté au CSE. Les personnes les plus indiquées à suivre ces formations sont retenues.

Possibilité de prise en charge de formation à la demande du salarié, non prévue dans le plan de formation, permettant à ce dernier d’acquérir une spécialisation utile au développement futur de l’Etablissement : soumis à décision du Chef d’Etablissement et fonction des fonds disponibles.

- Calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur les temps plein pour les salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel peuvent cotiser sous certaines conditions sur la base d’un temps plein au régime d’assurance vieillesse de la sécurité sociale et du régime AGIRC-ARRCO. Toutefois notre établissement n’a pas mis en place un tel mécanisme.

- Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées :

Sur l’année 2020, notre Etablissement a employé deux salariés handicapés. Aucune nouvelle embauche, pas de changement enregistré de statut de nos salariés.

Lors des embauches, les candidatures des personnes handicapées sont examinées avec autant d’attention que celles des autres salariés.

Les formations leur sont proposées au même titre que les autres personnels.

Les mêmes règles leur sont applicables pour la promotion professionnelle, à savoir : fonction du travail effectué, des expériences acquises, de leur implication personnelle et des besoins de l’Etablissement.

-L’exercice du droit d’expression :

Un accord a été signé en date du 12 janvier 2016.

-Régime de protection sociale complémentaire :

L’Etablissement applique ce qui est préconisé dans le cadre de la Convention Collective Nationale de l’Enseignement Privé Indépendant.

L’ensemble des salariés est couvert par un régime de prévoyance obligatoire et de mutuelle obligatoire remis à niveau par la décision unilatérale de l’employeur en date du 02 décembre 2015, pour application au 1^er janvier 2016.

Article 3 – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour l’année scolaire 2021/2022, de septembre 2021 à août 2022, jusqu’à la prochaine négociation salariale qui aura lieu avant le 31 décembre 2022 pour l’année scolaire 2022/2023.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 4 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords en application des articles L2231-1 à R2231-9 du Code du Travail.

Un exemplaire dudit accord sera également déposé par la Direction de l’établissement au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Fait à Caluire, le 29 août 2022

en cinq exemplaires :

• un pour la DIRECCTE

• un pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes

• un pour Monsieur , délégué syndical

• un pour le Conseil Economique et Social

• un pour l’affichage

Pour l’Association Enseignements et Pour le Syndicat S.N.E.P.L.-C.F.T.C.

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